【正文】 進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為綜合辦40%、部門領(lǐng)導(dǎo)60%。二、晉升考核辦法經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為副總經(jīng)理30%，總經(jīng)理70%。不論你得到薪酬增加還是獲得提升，￡都以你的考核成績?yōu)橐罁?jù)，所有的獎(jiǎng)勵(lì)與肯定都反映了您的能力、工作進(jìn)展和工作表現(xiàn)水平。我們重視員工在本職工作中的專業(yè)技術(shù)能力，并以此為中心規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，建設(shè)專家型的團(tuán)隊(duì)。公司規(guī)劃了管理系列和專業(yè)職務(wù)系列，提供給員工暢通的發(fā)展渠道和可持續(xù)的發(fā)展空間。⑷任務(wù)績效與行為考核分別為100%。⑶公司綜合部組織制定《公司員工績效考核及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善。⑴考核指標(biāo)采取“定量+定性”以績效考核為主，行為考核為輔的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化，重點(diǎn)是關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的設(shè)計(jì)與考核，指標(biāo)盡量體現(xiàn)具體性、衡量性、可達(dá)性、現(xiàn)實(shí)性與時(shí)限性。八、考核指標(biāo)部門績效考核：根據(jù)公司每月下達(dá)的重點(diǎn)工作和各部門每月工作計(jì)劃、匯總自評(píng)，由綜合辦制定部門績效指標(biāo)考核表進(jìn)行月度KPI考核，并匯總初審 ￡報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審定。六、晉升核定權(quán)限(1)經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理核定；(2)主管及以下人員，由公司副總經(jīng)理核定；七、管理職責(zé)劃分綜合部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的考核、審查、任職公布等業(yè)務(wù)運(yùn)作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。四、晉升需具備的條件：（1）完成崗位工作職責(zé)和每月工作目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)，執(zhí)行力強(qiáng)績效考核連￡續(xù)三個(gè)月或年累計(jì)五個(gè)月A級(jí)90分以上，并成效明顯；（2）具備較強(qiáng)管理能力；（3）具備較高策劃與分析能力；（4）具有較好的創(chuàng)新能力、開拓市場(chǎng)能力、研發(fā)能力，并成效明顯。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。（3）為公司做出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者，可以越級(jí)晉升，連續(xù)三個(gè)月超額完成公司銷售目標(biāo)200%，可以越級(jí)晉升。晉升需全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。三、基本原則鼓勵(lì)員工全面發(fā)展，為公司做出突出貢獻(xiàn)，為員工創(chuàng)造不斷進(jìn)步、不斷晉升的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，隨著公司的發(fā)展，員工在薪酬、職位也得到不斷提升，企業(yè)為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，員工為企業(yè)不斷做出新的更大的貢獻(xiàn)，共同達(dá)到雙贏。第一篇：員工晉升考核辦法￡員 工 考 核 晉 升 管 理 辦 法目 錄第一章 總則一、目的二、范圍三、基本原則四、晉升需具備的條件五、晉升順序六、晉升核定權(quán)限七、管理職責(zé)劃分八、考核指標(biāo)第二章 員工晉升的辦理一、晉升時(shí)機(jī)二、晉升考核辦法三、降級(jí)、降職、辭退處分、晉升四、晉升、降級(jí)審批程序 第三章 考核等級(jí)第四章 附則￡第一章 總 則一、目的為確保**公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績效考核體系，為達(dá)到人盡其才、各盡其能的目的，滿足公司和員工個(gè)人發(fā)展需要，提高公司和員工個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而提升經(jīng)營績效，使公司做大做強(qiáng)特制定本辦法。二、范圍適用于公司所有員工。(1)執(zhí)行力和業(yè)績并重的原則。(2）季度、年度晉升相結(jié)合的原則。(4）能升能降的原則。(5）職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。五、晉升順序管理類晉升順序：專員→主管→經(jīng)理→總監(jiān)；研發(fā)類晉升順序：技術(shù)員→主管→經(jīng)理→總監(jiān)；生產(chǎn)類晉升順序：普工→技工→高級(jí)技工→主管→經(jīng)理→總監(jiān)；營銷類晉升順序：業(yè)務(wù)員→市縣區(qū)主管→省、市級(jí)經(jīng)理→大區(qū)總監(jiān)→營銷總監(jiān)；財(cái)務(wù)類晉升順序：出納→會(huì)計(jì)→主管→經(jīng)理→總監(jiān)。各部門負(fù)責(zé)人向公司推薦符合晉升條件的員工；由綜合部進(jìn)行考核、審查，呈副總經(jīng)理或總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。員工績效考核：包括中、高層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。⑵任務(wù)績效基于對(duì)公司年度目標(biāo)的分解，是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；行為考核基于對(duì)工作綜合職責(zé)的考核。公司高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，綜合部匯總后報(bào)綜合部匯總制定，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審定。第二章 員工晉升的辦理一、晉升時(shí)機(jī)：個(gè)人的成長和進(jìn)步對(duì)于公司是很重要的，因?yàn)楣镜奈磥砣Q于每一為員工的成功。公司提倡科學(xué)高效的管理，致力扁平的管理隊(duì)伍。公司以任人唯賢、唯能、唯績?yōu)樵瓌t。晉升考核一般以月度、季度、年度三種時(shí)段，特殊貢獻(xiàn)的按破格或特殊處理。主管員工：由公司副總經(jīng)理、綜合辦、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)主管員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為副總經(jīng)理20%，綜合辦30%，部門負(fù)責(zé)人50%。匯總績效評(píng)估得分綜合部匯總中高層管理人員的績效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：績效評(píng)估得分=考核部門評(píng)分的最終分?jǐn)?shù) 績效總分=業(yè)績考核得分80%+行為考核得分20三、降級(jí)、降職、辭退處分、晉升１、公司堅(jiān)持崗位能上能下的原則，若員工出現(xiàn)以下狀況的，則公司將視程度予以降級(jí)、降職、辭退。２、公司堅(jiān)持職位、薪資能上能下的用人原則，任何員工都有晉升和降級(jí)的機(jī)會(huì)和可能。晉升：符合本規(guī)定第四條的可以晉升職位或工資，具體分為：（1）一般先在同類別人員中先升一檔工資；（2）升職升資：員工升主管→主管升經(jīng)理→經(jīng)理升大區(qū)經(jīng)理或總監(jiān)（3）在職位晉升中，若存在試用期，試用達(dá)到或超出90分，則提前轉(zhuǎn)正，晉升一級(jí)。四、晉升、降級(jí)審批程序（1）按考核結(jié)果正常升、降級(jí)的，由部門經(jīng)理上報(bào)，綜合部匯總審核，副總經(jīng)理批準(zhǔn)；（2）主管晉升經(jīng)理及以上職位、工資的，由部門經(jīng)理上報(bào)，綜合部匯總并初審，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。A級(jí)，績效評(píng)估得分為90分（含）以上；B級(jí)，績效評(píng)估得分為80分（含）以上90分以下；C級(jí)，績效評(píng)估得分為70分（含）以上80分以下；D級(jí)，績效評(píng)估得分為60分（含）以上70分以下；E級(jí)，績效評(píng)估得分為60以下。本管理辦法由綜合部監(jiān)督并執(zhí)行。本辦法由公司綜合部負(fù)責(zé)解釋。 見習(xí)主管晉升主管職務(wù)者應(yīng)以同級(jí)為原則，不得躍級(jí)晉升。 根據(jù)員工績效考核情況，對(duì)表現(xiàn)不佳員工亦可做降級(jí)處理。：基本工資調(diào)整至擬晉升級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)低級(jí)工資點(diǎn)，各項(xiàng)福利、津貼調(diào)整至擬晉升職務(wù)級(jí)別之標(biāo)準(zhǔn)。A 總監(jiān) A 經(jīng)理 24個(gè)月以上 完成個(gè)別培訓(xùn)計(jì)劃A 經(jīng)理 B 主管 10個(gè)月以上 完成個(gè)別培訓(xùn)計(jì)劃B 主管/見習(xí)主管 C 助理/師傅 8個(gè)月以上 完成B級(jí)干部培訓(xùn)C 非主管職C 助理/組長 C 班/組長 6個(gè)月以上 完成C級(jí)干部培訓(xùn)D 文員第三篇：教師職稱晉升考核辦法靖遠(yuǎn)縣糜灘中學(xué)教師職稱晉升考核辦法（修訂稿）2013年9月25日一、基本條件具有中學(xué)（高級(jí)中學(xué)、初級(jí)中學(xué)）教師資格證；本科學(xué)歷、專業(yè)工作年限5年以上，專科學(xué)歷、專業(yè)工作年限7年以上；并聘任中學(xué)二級(jí)教師職務(wù)4年以上；任現(xiàn)職以來年終考核有一優(yōu)或兩良，三年內(nèi)無重大工作失誤者（凡在師德師風(fēng)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面受到上級(jí)部門通報(bào)批評(píng)者實(shí)行一票否決）。任職年限積分：從任現(xiàn)職時(shí)間算起，每年積1分。本科學(xué)歷積8分,。近五年考核積分：優(yōu)秀積3分，良好積2分，合格積1分。全縣統(tǒng)考或抽考，超過全縣平均分，每加1分，,專職音、美、信息、心理健康、寫字教師取中，高低以師生、家長問卷為準(zhǔn)。新調(diào)入教師任現(xiàn)職10年以上，進(jìn)校滿一年后進(jìn)入?yún)⒃u(píng)系列；任現(xiàn)職9年以下，進(jìn)校滿2年后進(jìn)入?yún)⒃u(píng)系列。本學(xué)教學(xué)成績?cè)u(píng)為E等及以下的，推遲一年進(jìn)入?yún)⒃u(píng)系列。1根據(jù)本人近五年的特殊表現(xiàn)，經(jīng)學(xué)校行政會(huì)議研究決定，加、減1至3分。第四篇：晉升考核辦法晉升考核辦法一、目的為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級(jí)具體考核辦法。一線員工晉升，由相關(guān)部門經(jīng)理或店長負(fù)責(zé)申報(bào)，由人力資源部組織技能考核和面談，報(bào)總經(jīng)理最終審核；管理層和重要技術(shù)崗晉升，由相關(guān)部門經(jīng)理和人力部共同負(fù)責(zé)申請(qǐng)，人力資源考核，報(bào)總經(jīng)理批示。連鎖運(yùn)營部應(yīng)于年初制定本業(yè)務(wù)知識(shí)技能考核具體考核方案?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)員工晉升的最終審核。具體時(shí)間為：初步定為每年三次，具體時(shí)間為每年四月、八月、十二月的15日到20日之間進(jìn)行。（2）業(yè)務(wù)知識(shí)、技能的考核（占考核總成績的50%）。運(yùn)營部于考核完成后兩天工作內(nèi)將具體考核資料（包括口試記錄、試卷、實(shí)際操作評(píng)價(jià)及最后得分）交人力資源部。5）總務(wù)人員（采購、庫管、出納、保安、維修、宿舍管理員）總務(wù)人員的考核分兩部分進(jìn)行：a、日常工作考評(píng)（占考核總分值的60%），由分店經(jīng)理根據(jù)相應(yīng)的日常工作檢查考評(píng)表進(jìn)行有關(guān)項(xiàng)目的考評(píng)（附后），每星期一次，于每月 26 日將考評(píng)表轉(zhuǎn)直營部交人力資源部。1）設(shè)定原則 A、標(biāo)準(zhǔn)合理，重點(diǎn)突出 首先標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置必須合理，即滿足公司現(xiàn)有員工 80%以上的人員能達(dá)到“合格”級(jí)別，50%以上人員能達(dá)到“良好”級(jí)別，“優(yōu)秀”級(jí)別的人員占 20%以上，“不合格”員工數(shù)盡量控制在10%以下。因?yàn)槠髽I(yè)通過制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，從而達(dá)到規(guī)范、引導(dǎo)員工行為的目的，所以一個(gè)面面俱到的，過分細(xì)致入微的標(biāo)準(zhǔn)反而會(huì)模糊了企業(yè)所倡導(dǎo)的經(jīng)營理念，讓員工們顯得無所適從，從而導(dǎo)致整個(gè)考核工作的無效。C、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)適時(shí)應(yīng)變?cè)瓌t 因?yàn)榭冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是公司衡量員工個(gè)人在企中價(jià)值量的一個(gè)指標(biāo)，所以考核的關(guān)鍵點(diǎn)不是一成不變的，應(yīng)隨公司戰(zhàn)略重點(diǎn)及考核結(jié)果分析報(bào)告的不同而予以相應(yīng)調(diào)整。分店：關(guān)于業(yè)務(wù)知識(shí)、技能考核的考核方案、考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定由公司直營部完成，日常工作考評(píng)表的設(shè)定由人力資源部與直營部核定