【正文】 原理和原則，對指標(biāo)進(jìn)行驗證，使其具有科學(xué)性。特殊崗位人員的績效考評指標(biāo)的確定常用此法。頭腦風(fēng)暴法：。5）設(shè)計調(diào)查問卷6）發(fā)放調(diào)查問卷7）回收調(diào)查問卷。問卷調(diào)查法的步驟：1）采集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料2）列出影響和制約績效的要素及具體的指標(biāo)，并初步篩選3）對每個相關(guān)要素概念的內(nèi)涵和外延作出界定。）。可分成三檔、五檔，三檔為：絕對需要考評、較為需要考評、需要考評。要素圖示法：就是把某類人員的績效特征用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需要考評的績效要素。四、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則：針對性原則、關(guān)鍵性原則、科學(xué)性原則、明確性原則、完整性原則、獨立性原則、可測性原則。3）有效的績效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝組織正確的方向上來。品質(zhì)特征型用于招聘面試、人團(tuán)甄選、職務(wù)晉升等。在明確崗位工作類別性質(zhì)和特點的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)、產(chǎn)出結(jié)果三個方面建立起員工個體的績效考評指標(biāo)體系。按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為四類：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、服務(wù)崗位。）:一般情況下，根據(jù)企業(yè)崗位分類分級的結(jié)果分別對各類各級人員制定出相應(yīng)的績效考評指標(biāo)體系?？萍夹越M織的考評要 兼顧 工作過程與工作成果兩個方面。l l l 對于生產(chǎn)性組織對它的考評一般以最終的工作成果為主要考評指標(biāo)（如生產(chǎn)數(shù)量質(zhì)量等），還要考評其工作方式和組織氣氛等指標(biāo)。使KPI指標(biāo)可操作。，哪些方面可以與實際業(yè)務(wù)工作結(jié)合？下一步您將如何行動？1關(guān)注過程，使績效管理給企業(yè)帶來真正價值。換言之必須形成機(jī)制。是因為研究過程對于企業(yè)才有價值?？冃Ч芾硎轻槍ξ磥?，屬過程控制。計劃是對目標(biāo)的策劃，輔導(dǎo)就是推進(jìn)績效管理，評估是對推行績效管理的結(jié)果的檢查，績效激勵相當(dāng)于績效的持續(xù)提升。沒有過程的節(jié)點，讓我們聯(lián)想到皮之不存毛將焉附？ 。只有充分認(rèn)識績效考核的作用和誤區(qū)，針對存在的問題對癥下藥，找出切實可靠的對策，并上下同心去實施，績效考核才能為提高單位的整體形象和社會效益發(fā)揮重大作用。只有讓員工自己對照考核標(biāo)準(zhǔn)來考核自己，找差距，才可能加深對考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等的認(rèn)識，日后盡可能提高自己的績效。全員參與，實行上級考核與自我考核、下級考評上級相結(jié)合。把績效考核作為提高員工素質(zhì)的契機(jī)。根據(jù)“德、能、勤、績”的考核要求，合理考量業(yè)績在績效考核中的比例與權(quán)重，對于業(yè)績之外能量化的可盡量予以量化，促進(jìn)各管理部門員工糾正“門難進(jìn)，臉難看，事難辦”、“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的不良現(xiàn)象，避免管理部門員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識，因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績。如果各級領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門在工作中“只準(zhǔn)官家放火，不許百姓點燈”，甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊，就容易導(dǎo)致一線員工陽奉陰違，難以充分提高其工作積極性，難以提高工作效率。前些年經(jīng)濟(jì)界流行“比知識更重要的是素質(zhì)，比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念，但在一些單位，員工普遍存在為領(lǐng)導(dǎo)、為老板工作的錯誤觀念，而沒有意識到是為了自己的生存而工作，努力工作不是為了其他的人或他人的利益，而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。運(yùn)用人才考評系統(tǒng)，發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?，按個人特長、意愿安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?，使績效考核?biāo)準(zhǔn)更能真實全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)?？冃Э己诉€有助于在單位內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高單位的競爭力?？冃Э己耸羌顔T工的手段根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析?？冃Э己耸菦Q定人員調(diào)配的基礎(chǔ)通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。三、績效考核的作用l、績效考核是人員任用的前提績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。員工對績效考核體系缺乏理解有的單位在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進(jìn)行及時、細(xì)致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學(xué)性、實用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。然而，單位管理層如此苛刻的舉措，只會使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的反感，而在內(nèi)心深處拉開與單位的距離，清楚地認(rèn)識自己與單位的關(guān)系只是簡單的雇傭關(guān)系。如果在合同期滿內(nèi)提出辭職，也得上交罰款?！耙藻X為本”的理念導(dǎo)致的行為則是對員工各方面待遇的極度克扣：工資往底線上靠，加班常常不付加班費(fèi)；上班打卡，遲到一分鐘也要扣錢；完不成任務(wù)要扣獎金。一方面，是由于某些單位績效考核管理人員缺乏經(jīng)驗和能力，不知道怎么考核？考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、合理，缺乏依據(jù)。二、影響績效管理幾個因素不知道為什么要績效考核目前多數(shù)企業(yè)的考核目的不明確，有的是為了考核而考核，有的甚至是為了發(fā)獎金或扣減員工績效工資和獎金而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。一、什么是績效考核績效考核是指單位組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋的過程。本人在所在的執(zhí)法監(jiān)察隊伍中實行績效考核管理，通過制定完善的考評制度、獎懲制度，對隊伍的發(fā)展還是起到很大的促進(jìn)作用的。第一篇：如何正確認(rèn)識績效管理績效管理在行政執(zhí)法中的作用本人在平頂山市城市公用事業(yè)管理局執(zhí)法監(jiān)察大隊工作，主要職責(zé)是對平頂山市供水、供氣、供熱市場的管理。如何帶好一支能征善戰(zhàn)的隊伍，要靠一系列完善的制度來實施。下面就如何正確認(rèn)識績效管理工作本人談點粗淺的看法。它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等功能。缺乏績效考核標(biāo)準(zhǔn)目前多數(shù)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊。另一方面，有的單位考核目的不是“以人為本”而是“以錢為本”。培訓(xùn)很少，一旦輪到，則要簽署合同：若在培訓(xùn)后數(shù)月內(nèi)離職，就得如數(shù)上繳培訓(xùn)費(fèi)用，一分不得拖欠?？偠灾ㄟ^各種手段減少人工開支，節(jié)約成本，從而達(dá)到單位效益最大化的目的。要處于如此心態(tài)的員工盡心盡力為單位工作，充滿激情地為單位創(chuàng)造價值，那簡直就是白日做夢，完全不可能實現(xiàn)。當(dāng)然，影響績效管理的因素還有很多，比如考核過程形式化、考核方法選擇不當(dāng)、錯誤地利用考核資源、考核結(jié)果無反饋等等。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才?？冃Э己耸沁M(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)人員培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。同時考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。績效考核是促進(jìn)員工成長的工具工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。四、提升績效管理水平的措施人盡其才，才盡其用。發(fā)展單位文化，平時多激勵員工端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。各級領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門以身作則，避免績效考核成為對一線員工“管、卡、壓”的工具。建立科學(xué)考核制度，制訂符合單位自身特色的行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，做到考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等公平、公正、公開、可行。提倡全局意識、合作意識、服務(wù)意識，解決工作中存在的“事不關(guān)己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象，清除管理中的一些死角和積弊，避免因個別員工工作上不合作導(dǎo)致其他員工業(yè)績不佳。每個年度組織績效考核前，不但要集中培訓(xùn)績效考核的執(zhí)行者，使他們能真正客觀、公正地對每個被考核員工的績效進(jìn)行考核，減少或避免考核誤差，同時對被考核者也要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等，主動規(guī)范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問題，提高素質(zhì)，減少失誤，不斷提高自己的績效，從而為提高部門績效奠定堅實的基礎(chǔ)。績效考核通常只是上級考核下級，有些員工對自己的感性定位與績效考核的結(jié)果有些差距。同時下級對上級部門、領(lǐng)導(dǎo)采取不記名考評的辦法，更能促進(jìn)管理人員以身作則，加強(qiáng)合作，搞好服務(wù)，為提高單位的整體形象奠定基礎(chǔ)。朱波2014年3月12日第二篇：如何正確認(rèn)識績效管理學(xué)習(xí)心得如何正確認(rèn)識績效管理學(xué)習(xí)心得 ？請至少闡述三點？，績效管理是過程。即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效激勵。屬于事后控制。是因為差異可以產(chǎn)生激勵作用。必須制定出一套讓員工不得不做遵守的流程制度。（關(guān)鍵成功因素分解），至于BSC、魚刺圖只是不同的工具而已。、局部入手是獲得績效管理成功的要素，不能貪多求全、舍本求末。？不錯第三篇：績效管理績效管理（10個單元）第一節(jié) 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計第一單元 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計一、績效考評指標(biāo)體系的內(nèi)容適用不同對象范圍的考評體系1）組織績效考評指標(biāo)體系：按工作性質(zhì)的不同分為：生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評、服務(wù)性組織的績效考評。管理性組織和服務(wù)性組織主要考評其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氣氛等指標(biāo)。2）個人績效考評指標(biāo)體系（企業(yè)更多更常見的考評。其粗細(xì)程度視企業(yè)規(guī)模、被考評者人數(shù)、考評目的等確定，一般的企業(yè)主要根據(jù)被考評者的工作性質(zhì)（即崗位橫向分類的結(jié)果）來確定3）崗位分類的方法或標(biāo)準(zhǔn)：l l l 按崗位實際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。用于獎勵的考評應(yīng)側(cè)重于工作成果，用于培訓(xùn)的考評側(cè)重于考評工作過程。適用不同性質(zhì)的績效考評指標(biāo)體系：分為三類：品質(zhì)特征型、行為過程型、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。二、績效考評指標(biāo)的作用：三個作用：1）績效考評指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的達(dá)成和落實2）有效的績效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理。三、績效考評指標(biāo)的來源：明確績效指標(biāo)的來源是指標(biāo)設(shè)計的前提和基礎(chǔ)1）組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃2）部門職能與崗位職責(zé) 3）績效短板與不足。五、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。（將績效要素先分檔，然后按少而精的原則選取。五檔分為需要考評的程度高、很高、一般、低、幾乎不需要考評。工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。4）根據(jù)具體情況，確定調(diào)查問卷的形式，調(diào)查對象和范圍以及具體實施步驟和方法。面談法：分為個別面談法和座談討論法（58人）。頭腦風(fēng)暴法的四個基本原則：1）任何時候都不批評別人的想法2）思想愈激進(jìn)愈開放愈好3）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量4）鼓勵別人改進(jìn)想法。六、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序：工作分析 ：根據(jù)考評的目的，對被考評對象的工作內(nèi)容、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究，初步確定績效考評指標(biāo)。進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系：根據(jù)初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考評指標(biāo)體系設(shè)計方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，最后確定績效考評指標(biāo)體系。第二單元 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計一、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型：績效考評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵：績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要是由標(biāo)志和標(biāo)度構(gòu)成，績效考評的結(jié)果通常表現(xiàn)為將某種行為、結(jié)果、或特征劃分到若干個級別之一。而標(biāo)度用于對標(biāo)志所規(guī)定的各個級別包含的范圍做出規(guī)定，它可以是測量尺度、數(shù)量化的單位、非數(shù)量化的標(biāo)號，也可以是現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊集合、尺度。2）等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)良中差甲乙丙丁12343）數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)：是具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水來。4）定義式的考評尺度：考評尺度中規(guī)定了定義式的標(biāo)度。二、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則定量準(zhǔn)確的原則：考評指標(biāo)能量化的應(yīng)可能用數(shù)量表示和計量。評分盡可能采用等距式量表3）選擇的等級檔次數(shù)量要合理，控制在39級為宜。所謂合理指標(biāo)準(zhǔn)是少部分人可超過，大部分努力能達(dá)到，極少數(shù)人達(dá)不到的水來，一般以70%80%員工能達(dá)到的作為評定標(biāo)準(zhǔn)。簡明扼要的原則：使用大眾化語言和詞匯，表達(dá)力求簡明扼要三、績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的分類：名稱量表（類別量表）、等級量表（位次量表）、等距量表、比率量表名稱量表：又稱類別量表，是量表最低的形式，數(shù)字或標(biāo)志僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義。但根拓事物的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只具有序列性。只做加減，不好做乘除運(yùn)算。心理學(xué)家重視等距量表的兩個原因：1）每一個觀測值可以加減或乘除一個常數(shù)而不破壞這些數(shù)值的關(guān)系。比率量表：水平最高、較為理想的量表，除有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點、。測量結(jié)果是0，那么說明這個事物并不具有這種被測量的屬性或特征。系數(shù)計分與自然數(shù)計分的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。2）通過戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效的詮釋和傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具3）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的PKI體系與一般績效考評體系的主要區(qū)別1）從績效考評的目的來看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI以戰(zhàn)略為中心，一般績效考評以控制為中心。一般績效考評是自下而上根據(jù)個人以往績效與目標(biāo)產(chǎn)生。一般績效考評體系是是財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的考評。4）從指標(biāo)的來源來看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭需要，一般績效考評指標(biāo)來源特定程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關(guān)。2）即使知道從什么方面進(jìn)行考評也不知道該如何衡量。為什么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)？1）從績效管理的全過程來看