【正文】 能夠滿足企業(yè)基本的要求，采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評結(jié)果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。關(guān)鍵分析法：通過多方面的信息采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵致勝，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。3）對于被考評者來說，提取并設(shè)定有利于被考評者有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。一般績效考評體系是是財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的考評。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。心理學(xué)家重視等距量表的兩個原因：1）每一個觀測值可以加減或乘除一個常數(shù)而不破壞這些數(shù)值的關(guān)系。所謂合理指標(biāo)準(zhǔn)是少部分人可超過，大部分努力能達(dá)到，極少數(shù)人達(dá)不到的水來，一般以70%80%員工能達(dá)到的作為評定標(biāo)準(zhǔn)。2）等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)良中差甲乙丙丁12343）數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)：是具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水來。六、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序：工作分析 ：根據(jù)考評的目的，對被考評對象的工作內(nèi)容、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究，初步確定績效考評指標(biāo)。工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。三、績效考評指標(biāo)的來源：明確績效指標(biāo)的來源是指標(biāo)設(shè)計的前提和基礎(chǔ)1）組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃2）部門職能與崗位職責(zé) 3）績效短板與不足。其粗細(xì)程度視企業(yè)規(guī)模、被考評者人數(shù)、考評目的等確定，一般的企業(yè)主要根據(jù)被考評者的工作性質(zhì)（即崗位橫向分類的結(jié)果）來確定3）崗位分類的方法或標(biāo)準(zhǔn)：l l l 按崗位實際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。、局部入手是獲得績效管理成功的要素，不能貪多求全、舍本求末。屬于事后控制。績效考核通常只是上級考核下級，有些員工對自己的感性定位與績效考核的結(jié)果有些差距。各級領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門以身作則，避免績效考核成為對一線員工“管、卡、壓”的工具。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。當(dāng)然，影響績效管理的因素還有很多，比如考核過程形式化、考核方法選擇不當(dāng)、錯誤地利用考核資源、考核結(jié)果無反饋等等。另一方面，有的單位考核目的不是“以人為本”而是“以錢為本”。如何帶好一支能征善戰(zhàn)的隊伍，要靠一系列完善的制度來實施。二、影響績效管理幾個因素不知道為什么要績效考核目前多數(shù)企業(yè)的考核目的不明確，有的是為了考核而考核，有的甚至是為了發(fā)獎金或扣減員工績效工資和獎金而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。然而，單位管理層如此苛刻的舉措，只會使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的反感，而在內(nèi)心深處拉開與單位的距離，清楚地認(rèn)識自己與單位的關(guān)系只是簡單的雇傭關(guān)系。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。運(yùn)用人才考評系統(tǒng)，發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?，按個人特長、意愿安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎箍冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)更能真實全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。把績效考核作為提高員工素質(zhì)的契機(jī)。沒有過程的節(jié)點(diǎn)，讓我們聯(lián)想到皮之不存毛將焉附？ 。換言之必須形成機(jī)制。科技性組織的考評要 兼顧 工作過程與工作成果兩個方面。品質(zhì)特征型用于招聘面試、人團(tuán)甄選、職務(wù)晉升等?？煞殖扇龣n、五檔，三檔為：絕對需要考評、較為需要考評、需要考評。頭腦風(fēng)暴法：。標(biāo)志是指考評指標(biāo)中用于區(qū)分各個級別的特征規(guī)定，通常用數(shù)字或字母表示，沒有獨(dú)立的意久，賦予意義的除外。標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確，又包括三個方面:1）標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的2）各標(biāo)準(zhǔn)含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的。等距量表：除了有類別和等級量表的性質(zhì)外，他要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的，即單位相等，沒有絕對零點(diǎn)。四、考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法：分為自然數(shù)法和系數(shù)法，系數(shù)法又稱相乘法，采用以上計分方法時，可以直接計分或間接計分自然數(shù)法：自然數(shù)法分為一個自然數(shù)或多個自然數(shù)，多個自然數(shù)法可以是百分制，也可以是非百分制系數(shù)法：系數(shù)法分為函數(shù)法和常數(shù)法，函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中的隸屬度函數(shù)的概念，按考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計分，常數(shù)法是在考評要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其作為評定結(jié)果。2）從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是組織自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解。3）考評對象和范圍的多樣性，也增加了考評指標(biāo)選擇的難度。通過建立綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。修改和完善關(guān)鍵績效指導(dǎo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？冃ПO(jiān)控的內(nèi)容一般是在確定的績效周期內(nèi)員工對績效計劃的實施和完成情況，以及這一過程中的態(tài)度和行為。二、績效溝通的內(nèi)容：績效計劃溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通：績效計劃溝通：包括目標(biāo)制定的溝通和目標(biāo)實施的溝通三、績效溝通的重要性通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)通過溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷勘誤，提高效率通過溝通，才能使績效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服?？冃?zhí)行階段——目的：1）員工匯報工作進(jìn)展和遇到的問題求助2）主管人員對員工的工作與目標(biāo)計劃之間出再的偏差進(jìn)行糾正。結(jié)果性效標(biāo)：考量員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較為量化。：優(yōu)點(diǎn)：實施成本低廉。l 解決辦法：1）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?）評價標(biāo)準(zhǔn)制定的要詳細(xì)具體明確3）對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)。原因：考評者不能認(rèn)真地按照評價標(biāo)準(zhǔn)且不受上期影響，對每個員工獨(dú)立進(jìn)行每一次的評價。六、考評者的培訓(xùn)——員工的上級管理者是最常見的考評者?？荚u者培訓(xùn)的具體形式：分兩種：1）與日常的管理技能培訓(xùn)同時進(jìn)行這類管理技能培訓(xùn)時間不超過一周，一般按排一天講有關(guān)績效考評的內(nèi)容。2）不僅考慮工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征，得出的結(jié)果更全面，深刻。3）在實施360度考評過程中，如果處理不當(dāng)，可能會造成組織氣氛緊張，影響成員的積極性，甚至帶來企業(yè)文化的震蕩、組織成員的忠誠度下降等現(xiàn)象。四、實施360度考評需要注意的問題。4）降低了考評成本5）增加了績效考評的保密性。第四單元 考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用一、績效面談的類型:單身勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談單向勸導(dǎo)式面談：又稱單身指導(dǎo)型面談，對改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)有效，特別是對參與意識不強(qiáng)的下屬有效，但這種面談容易堵塞上下級的溝通言路，下屬難申訴，使溝通渠道受阻。單身勸導(dǎo)式適用于評估績效計劃目標(biāo)的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。7）對被考評者提出需要支持的問題進(jìn)行討論，提出建議。第五單元 績效管理體系總體評估一、績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容：對管理制度的評估：如哪些制度得到落實，哪了些難以貫徹，哪些需要修改?？傮w成本/收益比單元 層次和組織層次 的績效。四、績效管理評估問卷的設(shè)計：評估問卷是最常用也最有效的工具。3）績效考核與評價：工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和考核。（2）工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)更為明確。最后，管理者再做點(diǎn)評總結(jié)即可。包括以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的支持，良好的人力資源管理平臺年級________；層次________；專業(yè)________；姓名________ 復(fù)習(xí)資料，僅供參考，補(bǔ)充整理打印，試后上交 的基礎(chǔ)建設(shè)，各級主管人員在績效管理中的分工，績效溝通制度的建設(shè)以及績效考核結(jié)果與價值分配的掛鉤。一般要設(shè)計基本指標(biāo)與卓越標(biāo)準(zhǔn)。4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)，主要從一下七個方面進(jìn)行：略三、案例分析羅伯新近被任命為SWEETWATER州立大學(xué)行政事務(wù)副校長，上任伊始他面臨著嚴(yán)重的問題。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺冃гu價系統(tǒng)進(jìn)行重新審查。問題還不僅僅如此，這種績效評價方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實際上是直接與工作績效評價聯(lián)系在一起的。他建議換一種表格同時，他還建議羅伯撤銷其前一個備忘錄，因為強(qiáng)制性地要求將秘書中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的?？冃Х答仭⒖冃嬲?、績效改進(jìn)計劃等沒有得到體現(xiàn)。3）采取基于能力的工資制度。年級________；層次________；專業(yè)________；姓名________ 復(fù)習(xí)資料，僅供參考，補(bǔ)充整理打印，試后上交7）近期效應(yīng)偏差：也叫最近表現(xiàn)偏差，是指考核中根據(jù)最近的表現(xiàn)作出評定而導(dǎo)致的偏差；8）直線管理者角色定位錯誤偏差：是指直線管理者沒有很好的認(rèn)識自己在績效管理中所扮演的角色，使得績效管理的體系、政策、方案不能很好的融合在績效管理中。（3）明確任務(wù)，目標(biāo)分層次制定后，同時明確了各層次的職責(zé)，使得主管人員也知道，為了完成目標(biāo)，必須給予下級相應(yīng)的權(quán)力，實現(xiàn)分權(quán)管理。（3）實際績效水平與績效目標(biāo)。（4）其他應(yīng)用：開發(fā)員工潛能；為獎懲提供標(biāo)準(zhǔn)。員工績效考評的標(biāo)準(zhǔn)可能是員工的行為表現(xiàn)，也可能是員工工作的結(jié)果，還可能是員工的個人特征。5）重視績效考評指標(biāo)及其結(jié)構(gòu)“本土化”問題。關(guān)鍵的因素是人才、信息系統(tǒng)和組織程序。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。2表示65%～74%都能觀察到這一行為。()【等級劃分標(biāo)準(zhǔn)】A：06～10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。西方國家的績效管理是在政府管理改革（新公共管理改革運(yùn)動）的背景下得以 產(chǎn)生并全面發(fā)展的。奧斯本(DavidOsborne)、特德1982年，財政部頒布的財務(wù)管理新方案 明確提出各部門、各層級的負(fù)責(zé)人要 “明確自己的目標(biāo)和測定產(chǎn)出和績效的 標(biāo)準(zhǔn)和方法。（2）質(zhì)量優(yōu)位階段：）20世紀(jì)80年代后期，撒切爾夫人推行的 “下一步行動方案”、“公民憲章”運(yùn) 動、“競爭求質(zhì)量”運(yùn)動扭轉(zhuǎn)了80年代 以來的“效率戰(zhàn)略”改革方向，開創(chuàng)了 質(zhì)量和顧客滿意的新方向。這就是英國著名的“雷納評審”。其次，績效管理過程更具規(guī)范化。里根政府曾任命彼得?格 瑞斯領(lǐng)導(dǎo)了著名的格瑞斯委員會對私 營部門的成本控制進(jìn)行調(diào)查，以吸取 經(jīng)驗使政府內(nèi)部的浪費(fèi)和濫用現(xiàn)象最 小化，并審查政府如何最佳履行職能 以提高公共物品和服務(wù)供給的有效性。實現(xiàn)財政預(yù)算與績效掛鉤。
。報告《從繁文縟節(jié)到以結(jié)果為本——創(chuàng) 造一個工作更好并且花費(fèi)更少的政府》（《戈爾報告》）。世紀(jì) 年代是美國公共部門績效 世紀(jì)90年代 世紀(jì) 評估活動的高潮。比如，對各個部門的績效管理專業(yè)人士進(jìn)行培訓(xùn)等等。1980 年，英國環(huán)境大臣赫素爾廷在環(huán)境部率先建立了“部長信息管理系統(tǒng)”。在早期，英國公共部門的績效管理還只是個初步的、不成熟的、作為促進(jìn)公共部門機(jī)構(gòu)改 革的配套措施，它只是被用來描述公共部門執(zhí)行功能方面的情況。1988年，英國政府又進(jìn)一步推行了下 一步行動方案，該方案促使組織績效 評估在政府各部門中獲得了廣泛地運(yùn)用。胡德(Hood)從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和私營管理理論與方法中吸取要素，提出了政 府管理應(yīng)以市場或顧客為導(dǎo)向、實行績效管理、提高服務(wù)質(zhì)量和有效性，以及界定政府績效 目標(biāo)、測量與評估政府績效。以普雷斯曼(Jeffrey )和韋達(dá) 夫斯基(Aaron Wildavsky)為主要代表，謀求政策科學(xué)、政策分析與公共行政相結(jié)合，使政策 科學(xué)與政策分析轉(zhuǎn)而重點(diǎn)研究政策執(zhí)行和公共項目，而不再重點(diǎn)研究機(jī)構(gòu)。C：16～20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。NA表示從來沒有這一行為。參考答案：績效考評的類型及管理人員的考評方法：①由于的效標(biāo)不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。要存進(jìn)企業(yè)的學(xué)習(xí)和發(fā)展，還要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)、改善企業(yè)的信息傳導(dǎo)機(jī)制、激發(fā)員工的積極性、提高員工的滿意度。二、論述1．BSC的四個角度是什么？（具體見P208）BSC在我國企業(yè)的應(yīng)用效果如何？年級________；層次________；專業(yè)________；姓名________ 復(fù)習(xí)資料，僅供參考，補(bǔ)充整理打印，試后上交四個角度分別是：（1）財務(wù)，BSC應(yīng)該反映企業(yè)戰(zhàn)略的全貌，從長遠(yuǎn)的財務(wù)目標(biāo)開始，然后將它們同一系列行動相聯(lián)系，最終實現(xiàn)長期經(jīng)營目標(biāo)。另外，在考核體系設(shè)計過程中，還需要決定員工績效考評的周期長短。1）內(nèi)部研究與初步競爭性分析：要發(fā)展標(biāo)桿管理計劃決定以什么為標(biāo)的的第一步就是認(rèn)定誰是顧客以及顧客的需求，界定標(biāo)桿管理顧客，就是要明確是誰要使用標(biāo)桿管理的咨詢。2．目前績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于哪些方面？（1）績效改進(jìn)：績效改進(jìn)是績效考核的后續(xù)工作，所以績效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是對員工實現(xiàn)工作的考核，不能將這兩個環(huán)節(jié)割裂開來考慮。導(dǎo)入目標(biāo)管理的必要條件：（1）要有明確的戰(zhàn)略。1）貢獻(xiàn)型員工面談策略：在了解企業(yè)激勵政策的前提下予以獎勵，提出更高的目標(biāo)和要求。1）績效管理是一個完整的系統(tǒng)，注重過程的管理，績效考核是只是這個系統(tǒng)中的一部分2）績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是階段性的總結(jié)。為什么專家建議使用排序法？答：各種考核方法優(yōu)缺點(diǎn)的比較與權(quán)衡。要想使得所有的管理人員認(rèn)真對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結(jié)果與工資晉升聯(lián)系在一起。從那時起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開始將下屬的工資績效定為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制管理人員害怕其手下人會到私營企業(yè)找更賺錢的工作；秘書人員認(rèn)為新的工作績效評價系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機(jī)會。該?？冃гu價系統(tǒng)的主要問題是，它將工年級________；層次________；專業(yè)________；姓名________ 復(fù)習(xí)資料，僅供參考，補(bǔ)充整理打印，試后上交作績效評價結(jié)果與年底的工資晉級聯(lián)系在一起。從以下七方面進(jìn)行：第一，工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品；第二，關(guān)鍵技校指標(biāo)是否是可以證明和觀察的；第三，多個評價者對同一個績效指標(biāo)進(jìn)行評價結(jié)果是否確的一致；第四，這些指標(biāo)的綜合是否可以解釋被評價者80%以上的工作目標(biāo)；第五，是否從客戶的角度來界定關(guān)鍵績效指標(biāo)；第六，跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以操作；第七，是否留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。確定工作產(chǎn)出的原則為：增值產(chǎn)出原則、顧