【正文】 能下，為了提拔有作為的人，就必須多設(shè)置職位；即使通過免去原在位領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的方式騰出職位，原領(lǐng)導(dǎo)仍能享受以前的待遇，同樣增加了企業(yè)的工資成本。能上不能下也是國有企業(yè)人事制度的一個致命的通病，在現(xiàn)實工作中，只要自己一旦成為國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中的一員，就可以高枕無憂享受相應(yīng)的待遇，即使沒有了職務(wù)，還有相應(yīng)的級別待遇。人們通常用一個“熬”字來描述政府機關(guān)工作，但同樣的情況也發(fā)生在國有企業(yè)身上。（三）用人不當(dāng)用人不當(dāng)?shù)耐怀霰憩F(xiàn)，是國企的職工能上不能下，任人唯親、唯資輩而非唯賢。二是國有企業(yè)擔(dān)心受培養(yǎng)人才的流失。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧（各崗位各自為政），如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學(xué)的時間機會成本。此外國企選人時越來越片面強調(diào)高學(xué)歷，本來中專文化程度就可勝任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力資源的嚴(yán)重浪費。在員工招聘方面，應(yīng)當(dāng)遵循“知識支配一切”、“智力高于一切”的選人模式，但在國企，事實上選人時往往存在過多不正常因素的干擾。一、國企人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理可以簡單概括為四個主要方面：選人、育人、用人、留人。作為市場競爭主體的國有企業(yè)紛紛打出了“人才是第一資源”的口號。文章從國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，從選人、育人、用人、留人四個方面分析，提出了一些解決辦法和措施。第二篇：國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策分析國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策分析【摘要】科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人力資源也是第一資源，知識經(jīng)濟時代更是把人才放到各類競爭力的頂端，因此人力資源管理成為每個企業(yè)研究的重要課題。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，同時也直接影響了企業(yè)人才培養(yǎng)使用與創(chuàng)新。很多企業(yè)都充分意識到重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力，如果優(yōu)先選擇內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感?；诖?，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段；另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵。加強對人力資本的投入和開發(fā)。即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定，并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性。（三）完善激勵機制應(yīng)該采取的措施。培訓(xùn)開發(fā)更重要的目標(biāo)是要使企業(yè)成為一個“學(xué)習(xí)型”的組織。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的功能已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是注重技能培訓(xùn)和技術(shù)性的培訓(xùn)，而是一種企業(yè)價值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用，使培訓(xùn)開發(fā)成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展的最重要工具。通過考察人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會計的全部過程，重構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相匹配的人力資源管理流程，實現(xiàn)對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的優(yōu)化組合，更靈活的適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的發(fā)展要求。企業(yè)人力資源管理的流程再造指的是企業(yè)在重新設(shè)計和實施流程再造過程中，面向人力資源管理活動中的重新設(shè)計，使人力資源管理中的每一個流程都能獲得價值增值，以實現(xiàn)人力資源在約束條件下的價值最大化。很多企業(yè)的培訓(xùn)數(shù)十年沒有改變過內(nèi)容，其中許多培訓(xùn)內(nèi)容早已不適應(yīng)時代的發(fā)展，而且多是些通識性培訓(xùn)如文明生產(chǎn)，質(zhì)量教育等等。（三）培訓(xùn)內(nèi)容不合理，培訓(xùn)過程不連續(xù)我國現(xiàn)在許多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時，主要是根據(jù)上級的領(lǐng)導(dǎo)的指示來完成培訓(xùn)任務(wù)，并沒有根據(jù)組織員工的實際需求組織培訓(xùn)。但是，許多企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)的實際需求來決定培訓(xùn)內(nèi)容，形式等，而是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，重視短期利益和忽視組織的長遠(yuǎn)規(guī)劃，這無疑是對組織資源的浪費。一個系統(tǒng)化，規(guī)范化的員工培訓(xùn)體系可以保證組織人員的培訓(xùn)工作順利展開。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)中短期目標(biāo)的要求，制定相應(yīng)的事先培訓(xùn)，這樣就可以確保組織業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行從而有利于企業(yè)的整體發(fā)展。因此，組織的培訓(xùn)工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等才能充分發(fā)揮組織培訓(xùn)的作用。二、人力資源管理培訓(xùn)中存在的問題（一）培訓(xùn)的目標(biāo)沒有與組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合員工的培訓(xùn)對于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和保持核心競爭力起著至關(guān)重要的作用。而我國企業(yè)多數(shù)是在不斷改革探索的過程中，同時受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。人力資源管理的自我約束機制是確保人力資源管理高效運行的基礎(chǔ)。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。如果機制方面存在問題，那么就會造成人力資源過多的浪費在管理中。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟上的損失。許多人在實際中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。【關(guān)鍵詞】人力資源管理競爭優(yōu)勢激勵機制一、人力資源管理在我國企業(yè)中的現(xiàn)狀分析（一）重學(xué)歷輕能力與經(jīng)驗。同時在人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新之中，人力資源管理也占有重要的一環(huán)。第一篇：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析與對策（本站推薦）企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析與對策【摘要】人力資源是在經(jīng)濟發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進(jìn)行發(fā)展的重要依托，也是對企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業(yè)的資源進(jìn)行充分的磨合開發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。如果執(zhí)行創(chuàng)新機制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。對人力資源管理認(rèn)識不足許多企業(yè)在用人時，只注重學(xué)歷，而忽視人力素質(zhì)和實際能力。有的企業(yè)選拔人才時以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。（二）缺乏科學(xué)的人力資源管理機制體系。由于缺少科學(xué)的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費。（三）缺乏人力資源管理的自我約束機制。良好的人力資源管理約束機制不僅是企業(yè)形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。這種模式的先天不足表現(xiàn)在自我約束缺乏，機制建立滯后，反映出我國企業(yè)在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經(jīng)驗主宰的傾向，由于這些問題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴(yán)重影響了企業(yè)核心競爭力的形成。組織的生存發(fā)展是組織第一重要的事情，組織的任何活動都應(yīng)該圍繞著如何更好的實現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是許多企業(yè)在實際操作過程中，往往在制定培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式上沒有與組織的總體目標(biāo)相結(jié)合。（二）培訓(xùn)流于形式，沒有形成培訓(xùn)體系現(xiàn)在我國大部分企業(yè)都在不定期的對本組織員工進(jìn)行各種培訓(xùn)工作。一個完整的培訓(xùn)體系不僅包括周密的人員培訓(xùn)需求計劃，切實落實和執(zhí)行培訓(xùn)設(shè)計方案并且在培訓(xùn)工作結(jié)束時應(yīng)該做好培訓(xùn)工作的評估。有的企業(yè)即便制定的長遠(yuǎn)規(guī)劃也會由于資金，人員等因素而擱淺?，F(xiàn)在我國許多企業(yè)的培訓(xùn)太過于形式化，消耗了資源卻沒有達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。三、構(gòu)建人力資源競爭優(yōu)勢的對策與措施（一）重組人力資源流程，強化公司核心競爭力。企業(yè)人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統(tǒng)人力資源管理的職能分工理論，是企業(yè)流程再造的重要組成部分之一。（二）重視培訓(xùn)開發(fā)，成為“學(xué)習(xí)型”組織。凡是在工作中出了問題，最終都可以在培訓(xùn)上找到原因，培訓(xùn)與工作有了越來越緊密的聯(lián)系；培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)要定位在超越自己的競爭對手、適應(yīng)時代發(fā)展的要求下，在培訓(xùn)時就比競爭對手更勝一籌，最終在經(jīng)營上也超越對手；培訓(xùn)開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)要按全球視野的國際化水準(zhǔn)制定自己的標(biāo)準(zhǔn)，為公司的全球化進(jìn)程鋪平道路。在公司進(jìn)行信息化建設(shè)的同時，努力提高全體員工的素質(zhì)，增強企業(yè)的核心競爭力，成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項修煉，實現(xiàn)學(xué)習(xí)修煉提升再學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變，這是強化企業(yè)競爭力的必由之路，從而使公司在知識經(jīng)濟時代真正成為具有進(jìn)取精神、遠(yuǎn)大前程的組織。建立公平合理的激勵機制，樹立競爭意識。只有貫徹競爭機制，才能使人感到有壓力、有動力、有活力，才能夠出成果、出效益、出人才?？冃Э己丝煞謨刹竭M(jìn)行：一是建立日常工作記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題，建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量的培訓(xùn)作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要，選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。任何企業(yè)，其決策者必須把人才培養(yǎng)列入戰(zhàn)略經(jīng)營和長遠(yuǎn)投資計劃，加大人才開發(fā)的力度，把人力資源管理的各個層面與企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取有機地聯(lián)系在一起，使其成為渾然一體的核心競爭力模式，把招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、員工晉升與授權(quán)、企業(yè)文化、薪金等都結(jié)合在一起，從根本上改變?nèi)肆Y源管理的不科學(xué)、不規(guī)范的狀況，才能真正構(gòu)建出企業(yè)的競爭優(yōu)勢。但是，由于長期陳舊的觀念，某些國有企業(yè)的人力資源管理理念、方法乃至體制還是跟不上潮流?！娟P(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀與對策世紀(jì)的經(jīng)濟是以知識經(jīng)濟為主題的經(jīng)濟，企業(yè)參與市場競爭的核心就是人才競爭。然而，國有企業(yè)在這場人才競爭中卻處處表現(xiàn)出弱點，人力資源管理方面的不足成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。目前，國有企業(yè)人力資源管理在這四個方面仍不夠完善，大致存在如下的一些問題：（一）選人缺乏科學(xué)性首先選人標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。其次選人缺乏長遠(yuǎn)眼光，在招聘過程中基本上是缺什么人就招什么人，沒有人才儲備，缺少對未來人力資源需求的規(guī)劃。（二）育人環(huán)節(jié)薄弱國有企業(yè)在育人方面的表現(xiàn)就是對新招進(jìn)來的人員進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)，時間一般為一個月，而在以后的工作中，國有企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、實踐、請教別人來