【正文】 效檔案，為HRM提供依據(jù)5。有利于組織甄別員工績效高低，為組織獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)。有利于發(fā)現(xiàn)員工工作的不足或開發(fā)潛能，為員工培訓(xùn)定向指導(dǎo)?？冃Ч芾淼哪康模?，促進員工工作做得更好。結(jié)果的應(yīng)用，績效管理不僅要與薪金聯(lián)系更重要的是多用于員工潛能開發(fā)培訓(xùn)以提高績效?？冃Ч芾砼c績效評價區(qū)別：從內(nèi)容比較，績效管理內(nèi)容更豐富，傳統(tǒng)績效評價更重視工作考核結(jié)果，忽視績效的分析與改進。如圖工作績效模型，影響工作績效的四種因素即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會；多維性，即評價需要從多層面去評價才是合理的；動態(tài)性，即績效是不斷變化的，績效好與差會隨很多內(nèi)外因素、主、客觀因素而發(fā)生改變。社會學(xué)角度：每個社會成員按社會分工所確定的角色承擔(dān)的職責(zé)。分析課后評估，并據(jù)此采取行動績效：管理學(xué)角度：是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)在各層面上的有效輸出，包括個人績效、組織績效。為那些培訓(xùn)安排后勤保障。確定培訓(xùn)的供應(yīng)方。有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要；提高管理人員決策心理水平，創(chuàng)新能力；溝通企業(yè)戰(zhàn)略思想；傳送企業(yè)價值文化；有利于打造學(xué)習(xí)型組織 員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型：準(zhǔn)備階段：培訓(xùn)需求分析（組織分析、任務(wù)分析、個人分析）、培訓(xùn)目標(biāo)的確定實施階段：培訓(xùn)方案設(shè)計、實施（場所、課程描述、課程計劃、選擇教師和教材、時間）評價階段：確定評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方案設(shè)計、評價反饋階段：效果測定、培訓(xùn)方法：演示法、專家傳授法、團體建設(shè)法 制定培訓(xùn)計劃（時間、地點、培訓(xùn)者、對象、方式、內(nèi)容）：確認培訓(xùn)與人力發(fā)展預(yù)算、分析員工評價數(shù)據(jù)、制訂課程需求單。在面試中，考官常常問一些這樣的問題：“告訴我你上次那份工作中最有成就的一件事，你是怎樣開始創(chuàng)意的？你是怎樣實施并最終完成計劃的？你又是怎樣處理你碰到的障礙的？”該方法的特點是：一是在問題中使用英語語法中的“最高級”；二是面試中使用的問題都是從工作行為分析中得來。工作設(shè)計內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作結(jié)果、工作結(jié)果的反饋、任職者反應(yīng) 招聘的意義：招聘在企業(yè)HR管理占重要地位，是企業(yè)HR管理的基礎(chǔ)；組織可以直接獲取企業(yè)所需要的HR；招聘也是企業(yè)投資的重要形式，所以企業(yè)要以最少投入取得最大的效益，選到企業(yè)需要的人；招聘是企業(yè)對外推銷企業(yè)，樹立企業(yè)形象與口碑，利于提高員工士氣 招聘原則：寧缺勿濫原則、公開和公平原則、真實原則（企業(yè)的真實與員工的誠實）、效益原則、長遠發(fā)展原則（如渠道選擇、戰(zhàn)略配合等）內(nèi)外招聘對比：內(nèi)部：優(yōu)點（提高士氣、對員工的判斷準(zhǔn)確；節(jié)省成本；便于員工的職位發(fā)展）缺點（近親問題；未能提升的員工受影響大；存在溝心斗角；要制定管理與培訓(xùn)計劃）外部：優(yōu)點（輸血功能；比培訓(xùn)專業(yè)員工快并廉；便于打破組織中的小集團）缺點（可能引入窺視者；可能未選到合適的人；影響內(nèi)部士氣；新員工與組織的融洽可能需要時間）BD面試：行為描述面試。具體講：明確要什么信息，將信息轉(zhuǎn)化為可操作的項目或問題；每個問題的目的要明確，語言要簡潔易懂，必要時附加說明；工作分析的結(jié)果：工作描述（指用書面形式對組織中的各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)所做的統(tǒng)一的要求。崗位描述：崗位的名稱、地點、任務(wù)、權(quán)責(zé)、工作對象、勞動資料、工作環(huán)境及本崗位與其它崗位的聯(lián)系和制約方式2?！镏С止ぷ髁鞒?；平等對待員工，減少偏差與爭端；引導(dǎo)員工行為?！锕ぷ髟O(shè)計；如工作流程設(shè)計、職位分類、權(quán)責(zé)關(guān)系、職務(wù)設(shè)計、規(guī)范制度★人力資源管理。人力資源規(guī)劃供給與需求預(yù)測方法：需求預(yù)測：定性方法（管理評價法、團體評價法、集體預(yù)測法）定量方法：趨勢預(yù)測法、工作負荷法、成本分析法、結(jié)構(gòu)分析法、生產(chǎn)率預(yù)測法 供給預(yù)測：內(nèi)部預(yù)測（人員核查法、管理接替模型、馬爾柯夫分析法）業(yè)務(wù)性HR規(guī)劃計劃1）招聘計劃需要的人員類別、數(shù)目、時間；特殊人力的供應(yīng)問題與處理方法；從何處、如何招聘；擬定錄用條件；成立招聘小組；為招聘而制作廣告與財務(wù)準(zhǔn)備；制定招聘進度表；2）人員裁減計劃：人員裁減的對象、時間、地點；經(jīng)過培訓(xùn)是否可能不裁減；幫助被裁減對象尋找新的工作的具體步驟與措施；裁減的補償；3）員工培訓(xùn)計劃4）生產(chǎn)率提高計劃人力資源規(guī)劃的基本過程：人力資源預(yù)測、制定人力資源政策、人力資源規(guī)劃的制定、規(guī)劃的執(zhí)行與評價人力資源管理系統(tǒng)：日常辦公、干部測評、心理測驗、規(guī)理診斷、職務(wù)分析其他工作分析是指全面了解、獲取與工作有關(guān)詳細信息的過程，具體說是指對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容與職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述的研究過程、即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：包括兩層次，即總體規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)規(guī)劃總體規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及預(yù)算安排。人力資源規(guī)劃的作用：對組織的貢獻：是組織戰(zhàn)略目標(biāo)與計劃的保障與輔助計劃；可較好的保障組織在環(huán)境變化下的適應(yīng)能力；確保組織競爭力。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系人力資源規(guī)劃的意義：不斷變動的環(huán)境與戰(zhàn)略，需要對企業(yè)HR的數(shù)量與質(zhì)量進行調(diào)整；！企業(yè)本身的員工是處于不斷變動中，如離職、退休、辭退等需要人員補充；！企業(yè)HR的補充到適應(yīng)需要一個過程，過程長短與所需要的人員類型與人員素質(zhì)有關(guān)；！企業(yè)本身存在HR的使用不合理的情況，需要有計劃的調(diào)整；！HRM很復(fù)雜，其供求可能存在某種剛性，需要計劃來調(diào)整。4）轉(zhuǎn)型式HR戰(zhàn)略。依賴于有效管理制度。面對局部變革，戰(zhàn)略制定自上而下。2）發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)處于不斷變化與發(fā)展的環(huán)境中，為適應(yīng)環(huán)境與發(fā)展，采取漸進式變革和發(fā)展式的HR戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是在符合和保證實現(xiàn)企業(yè)使命的條件下，在充分利用環(huán)境中存在的各種機會和創(chuàng)造新機會的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)同環(huán)境的關(guān)系，規(guī)定企業(yè)從事的經(jīng)營范圍、成長方向和競爭對策，合理地調(diào)動企業(yè)結(jié)構(gòu)和分配企業(yè)的全部資源，從而使企業(yè)獲得某種競爭優(yōu)勢。現(xiàn)代人力資源管理基本原理：要素有用原理、同素異構(gòu)、系統(tǒng)優(yōu)化、能級對應(yīng)、互補增值、激勵強化、反饋控制、彈性冗余、競爭協(xié)作、信息催化、主觀能動、動態(tài)優(yōu)勢人力資本理論產(chǎn)生：經(jīng)濟增長理論（背景：二戰(zhàn)后經(jīng)濟增長、發(fā)展中國家大量吸收外國資本；資本決定論、技術(shù)決定論一般和專業(yè)化的人力資本決定論）、教育經(jīng)濟學(xué)（二戰(zhàn)后社會經(jīng)濟領(lǐng)域活動擴大復(fù)雜人才競爭在企業(yè)競爭作用重要）、現(xiàn)代企業(yè)管理企業(yè)戰(zhàn)略包括目標(biāo)與方法兩方面，即企業(yè)在尋求長期目標(biāo)時，對環(huán)境的變化和挑戰(zhàn)所采取的應(yīng)對方式與方法。人力資本投資的作用：可提高勞動生產(chǎn)率和資本生產(chǎn)率、推動一國經(jīng)濟在全球范圍的發(fā)展、成為國際競爭的關(guān)鍵資源人性假設(shè)及對策：X理論的人性假設(shè)—經(jīng)濟人，措施：經(jīng)濟收買，獎懲嚴(yán)厲，權(quán)力控制；管理的重點是工作任務(wù)；嚴(yán)格工作規(guī)范、制度；企業(yè)目標(biāo)取決于管理對員工的控制。教育投資是人力資本投資的主要部分。經(jīng)濟增長中人力資本的作用大于物質(zhì)資本。人力資本理論總結(jié)：人力資源是一切資源中最重要的資源。舒爾茨的人力資本理論使人們認識“人力”是經(jīng)濟發(fā)展中的主要因素，提高“人力”的質(zhì)量成為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵貝其基本的思想為：一，人力資本即是教育投資。三，教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。）舒爾茨的人力資本理論：人的知識技能被認定為資本的一種形態(tài)，稱之為人力資本。是指影響人的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐及制度人力資源管理的作用及重要性：人力資源及管理正日益成為為制約一個國家、地區(qū)的關(guān)鍵因素；人力資源及管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具；人力資源及管理事關(guān)國家的安定、社會的發(fā)展進步。人是一切社會活動的主體，是最寶貴的資源，對人力資源的管理始終是管理的重要組成部分。影響人力資源數(shù)量的因素：一人口總量及其再生產(chǎn)狀況、二人口的年齡構(gòu)成、三人口遷移。第一篇：人力資源管理重點總結(jié)（本站推薦）人力資源概念是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。數(shù)量：適齡就業(yè)人口；未成年就業(yè)人口；老年就業(yè)人口；求業(yè)人口；就學(xué)人口；從事家務(wù)人口；軍隊服役人員；勞動年齡內(nèi)其他人口。影響人力資源質(zhì)量的因素：一，先天因素及遺傳、二，營養(yǎng)、三，教育因素人力資源重要性：人力資源管理的性質(zhì)或特點決定了人力資源管理在企業(yè)中的作用和地位。作用表現(xiàn)：人力資源是企業(yè)最重要的資源、是創(chuàng)造利潤的主要來源、是一種戰(zhàn)略性資源 歷史基礎(chǔ)：工業(yè)革命、科學(xué)管理運動、早期工業(yè)心理學(xué)、人際關(guān)系運動、行為科學(xué)HRM專業(yè)人員職責(zé)與角色：建議與參謀、服務(wù)與咨詢、制定政策并實施、維護員工的利益 HRM人員素質(zhì)：分析能力、事實判斷能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、思維創(chuàng)新能力、洞察力 執(zhí)行能力、規(guī)制能力、行政管理能力、控制能力、人際關(guān)系能力、團隊合作能力HRM是對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)進行的有意識的管理活動。企業(yè)管理發(fā)展的必然趨勢、人力資源管理如何幫助增強企業(yè)竟?fàn)幠芰θ肆Y源管理活動內(nèi)容：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計、員工招聘與錄用、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、人力資源保護、國際人力資源管理、人力資源研究 人力資源管理的職能有：戰(zhàn)略規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、人力資源保護等人力資源特征：能動性、兩重性、時效性、開發(fā)具有持續(xù)性、智力性、再生性、時代性、社會性人力資源外包：企業(yè)將人力資源智能轉(zhuǎn)交給第三方泰勒的科學(xué)管理：科學(xué)的勞動定額管理、科學(xué)選拔與合理配置員工，由員工選工作到工作選員工、科學(xué)培訓(xùn)員工（選－誘導(dǎo)－幫助）、差別計件工資、管理人員的品質(zhì)（智能、教育、技能、健康。二，人力資本存量，對勞動生產(chǎn)率的提高和經(jīng)濟的增長起著重要的越來越重要的作用。四，創(chuàng)建了人力資本投資收益的計算方法，并提出了人力資本的投資的標(biāo)準(zhǔn)，即人力資本的未來收益，包括個人的預(yù)期收益和社會的預(yù)期收益，要大于它的成本，即大于對人力資本的投資。二，提出了人力資本投資收入效應(yīng)理論。人力資源理論已成為經(jīng)濟學(xué)的核心。人力資源本的核心是提供人口質(zhì)量。教育投資要以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格浮動為衡量信號。行為科學(xué)理論的人性假設(shè)—社會人，措施：重點在關(guān)心員工和滿足員工的需求；注重員工關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感及群體感；提倡集體獎勵制度；增加管理人員聯(lián)絡(luò)溝通的職能Y理論的人性假設(shè)—自我實現(xiàn)人，措施：盡量使工作富有意義和挑戰(zhàn)性，讓人在工作中得到滿足與自尊；管理者的主要職責(zé)是創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，讓人自我激勵，使個人需求與組織目標(biāo)自然和和諧地統(tǒng)一；超Y理論的人性假設(shè)—復(fù)雜人，措施：要注意了解組織成員的能力、動機及其差異，及時發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)變調(diào)整。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為自己確定的長遠發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，以及為實施這些目標(biāo)而制定的路線、方針政策與方法。人力資源管理三個方面的作用：行政管理、事務(wù)管理和戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略性人力資源管理的特點：關(guān)鍵性；由傳統(tǒng)作業(yè)層－人力成為關(guān)鍵因素；開發(fā)性：視人為成本－視人為資源；整體性：單一的人事功能－整體協(xié)同；系統(tǒng)性：功能的分割－有機結(jié)合 競爭性：由單一技術(shù)性－長期戰(zhàn)略性HRM在戰(zhàn)略管理中的作用：在進行外部環(huán)境分析時，決策者必須在注意外部的機會和威脅與人力資源聯(lián)系在一起的；對企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)、劣勢進行分析時，同樣也需要人力資源職能的參與；企業(yè)的戰(zhàn)略形成，人力資源管理職能在執(zhí)行戰(zhàn)略過程中具有重要的作用人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境變化的需要和人力資源管理不斷發(fā)展的需要，而制定的人力資源管理的綱領(lǐng)性的長遠規(guī)劃．意昧人力資源部門的地位角色及職能重點的變化與轉(zhuǎn)移． 人力資源戰(zhàn)略可能因為企業(yè)的變革程度而采取四種不同的戰(zhàn)略：1）家長式HR戰(zhàn)略：尋求穩(wěn)定其特點集中控制人事的管理；強調(diào)秩序與一致性；硬性的內(nèi)部任免制度；重視操作與監(jiān)督；HRM的基礎(chǔ)是獎懲與協(xié)議；注重規(guī)范組織結(jié)構(gòu)與方法。注重發(fā)展個人與團隊；盡量從內(nèi)部招聘；大規(guī)模的培訓(xùn)計劃；內(nèi)在激勵多于外在激勵；優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；強調(diào)企業(yè)的整體文化；重視績效管理3）任務(wù)式HR戰(zhàn)略。推行戰(zhàn)略上有較大自主權(quán)。重視績效管理；強調(diào)HR資源規(guī)劃、工作再設(shè)計；注重物質(zhì)獎勵；同時進行內(nèi)外部招聘；開展正規(guī)技能培訓(xùn)；有正規(guī)程序處理員工關(guān)系；重視戰(zhàn)略事業(yè)單位組織文化。不能適應(yīng)環(huán)境陷入危機時，全面變革，會觸及員工利益，只好采取高壓式指令式管理方法，包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和人事的重大變化，創(chuàng)新結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)與文化。人力資源規(guī)劃就是一個組織科學(xué)地預(yù)測和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求，確定人力資源發(fā)展目標(biāo)以及達成目標(biāo)的措施的過程。對HR管理與開發(fā)的作用：是管理與開始的基礎(chǔ)；是員工配置的基礎(chǔ)；為培訓(xùn)提供依據(jù)；為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供指導(dǎo)與依據(jù)。業(yè)務(wù)計劃包括人員補充計劃、人員使用計劃、員工晉升/降職計劃、教育培訓(xùn)計劃、薪資計劃、退休計劃、勞動關(guān)系計劃。工作分析的目的是為收集人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細信息，為人事決策提供依據(jù)工作分析的價值★組織管理；如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織計劃、組織的目標(biāo)管理等。如人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬管理等。工作分析作用：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)、對組織人員的甄選與任用有指導(dǎo)作用、有助于員工培訓(xùn)與開發(fā)工作、工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃管理、為績效評價提供客觀的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)、有助于薪酬管理方案的設(shè)計、有利于把握員工的安全與健康、有利于改善員工和勞動關(guān)系 工作分析的內(nèi)容：1。崗位規(guī)范：崗位對員工的要求，根據(jù)崗位特點，崗位會要求本崗位的人員應(yīng)具備的知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、身體狀態(tài)等資格條件 工作分析原則系統(tǒng)原則、動態(tài)原則、目的原則、參與原則、經(jīng)濟原則、崗位原則、應(yīng)用原則 工作分析過程：確定工作分析的目的、結(jié)果應(yīng)用范圍、工作分析的對象；選擇信息來源：選擇分析者、分析方法與系統(tǒng)；收集、分析綜合工作情報；工作說明書、工作規(guī)范、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) ；培訓(xùn)分析結(jié)果使用者、溝通分析結(jié)果工作分析的方法：職能工作分析法FJA；問卷法（PAQ職位分析問卷法、MPDQ管理職位描述問卷法、TIQ任務(wù)清單問卷法特點：費用低，速度快節(jié)省時間；調(diào)查范圍廣，用途廣；調(diào)查樣本大；調(diào)查資源可以量化；設(shè)計問卷成本高；應(yīng)用前要測試，解釋培訓(xùn)；由于單獨填寫少溝通，或不認真填寫影響質(zhì)量）生理素質(zhì)分析法；面談法；方法分析法；關(guān)鍵事件法；觀察法、實踐法；實驗法；日志法