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醫(yī)藥行業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)方案研究-展示頁(yè)

2024-10-13 12:00本頁(yè)面
  

【正文】 。三、當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)銷售市場(chǎng)現(xiàn)狀及薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的相應(yīng)問題(一)醫(yī)藥行業(yè)前景及銷售市場(chǎng)現(xiàn)狀醫(yī)藥行業(yè)是世界公認(rèn)的最具發(fā)展前景的國(guó)際化高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和關(guān)系民生的重要產(chǎn)業(yè)之一,被譽(yù)為“永不衰退的朝陽(yáng)行業(yè)”。以上四種模式是目前醫(yī)藥行業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)最常用的方案,各個(gè)公司會(huì)根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇適合的薪酬激勵(lì)方案。(四)純業(yè)務(wù)提成純業(yè)務(wù)提成模式(即傭金模式)是醫(yī)藥代表的薪酬組成中沒有固定底薪部分,而全部由業(yè)務(wù)提成組成。(三)基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金這種薪酬模式同時(shí)利用了業(yè)務(wù)提成和獎(jiǎng)金這兩種手段來刺激醫(yī)藥代表的工作積極性,但業(yè)務(wù)提成和獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)是不同的,二者的激勵(lì)目的也不同。一般來說,公司會(huì)為醫(yī)藥代表按照銷售額的大小來設(shè)置相應(yīng)的提成比例。二、醫(yī)藥行業(yè)現(xiàn)行銷售人員薪酬激勵(lì)方案的幾種模式(一)基本工資+獎(jiǎng)金這種薪酬激勵(lì)模式是指企業(yè)按期向醫(yī)藥代表支付一定數(shù)目的基本工資,獎(jiǎng)金通常在醫(yī)藥代表完成既定的銷售目標(biāo)后才發(fā)放,該既定的銷售目標(biāo)可以是一定的銷售額、銷售利潤(rùn),也可以是一定的銷售量。從支付對(duì)象上看,福利薪酬可分為全員性福利和只供某一特殊群體享受的特種福利(如給予特殊貢獻(xiàn)的人員高級(jí)住宅津貼、股票優(yōu)惠購(gòu)買權(quán)和對(duì)有特殊困難的員工提供的工傷補(bǔ)助等等)。法定福利是國(guó)家和地方政府規(guī)定的必須由企業(yè)為員工繳納的福利基金;補(bǔ)充福利是各個(gè)企業(yè)在法定福利之外,為提高員工的福利待遇而追加的福利項(xiàng)目。福利薪酬福利是企業(yè)以非貨幣的實(shí)物或服務(wù)形式支付給員工的一種報(bào)酬形式,如社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪休假、子女入托服務(wù)和免費(fèi)交通等等。附加薪酬附加薪酬是對(duì)基本薪酬等難以全面、準(zhǔn)確反映的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)評(píng)價(jià)等對(duì)員工身心造成某種不利影響的補(bǔ)償,或者是為保證員工工資水平不受物價(jià)影響而支付的一種補(bǔ)償,一般包括津貼和補(bǔ)貼。激勵(lì)薪酬的形式包括獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬,也包括股權(quán)、期權(quán)、利潤(rùn)分享等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬。激勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬是對(duì)超額或出色完成任務(wù)的確認(rèn)。它的作用主要在于保障員工的基本生活條件,是員工維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提,它可使員工產(chǎn)生一種安全感和對(duì)預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí),從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感,也是企業(yè)留住人才的基本保障。其實(shí),簡(jiǎn)單來說薪酬激勵(lì)就是指通過合理的薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)分配,激發(fā)組織成員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,為組織創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。關(guān)鍵詞:醫(yī)藥行業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)彈性薪酬一、薪酬激勵(lì)的概念及各組成部分的激勵(lì)作用(一)薪酬激勵(lì)的概念薪酬激勵(lì)的本質(zhì)就是一種薪酬管理方式,它是以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為目的,通過調(diào)整企業(yè)的薪酬水平政策、結(jié)構(gòu)政策、差別政策、增長(zhǎng)政策,設(shè)計(jì)一套具有激勵(lì)作用的薪酬制度,同時(shí)運(yùn)用具有針對(duì)性、激勵(lì)性的薪酬實(shí)施方法,以達(dá)到組織目標(biāo)的薪酬管理方式。它是企業(yè)對(duì)銷售人員的回報(bào)和答謝,以獎(jiǎng)勵(lì)銷售人員對(duì)企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、和經(jīng)驗(yàn),是企業(yè)對(duì)銷售人員所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)。第一篇:醫(yī)藥行業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)方案研究醫(yī)藥行業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)方案研究摘要:有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓銷售人員發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多,但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。在銷售人員的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上也代表著銷售人員自身的價(jià)值,設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)完善的具有強(qiáng)烈激勵(lì)性的銷售人員薪酬體系,對(duì)企業(yè)市場(chǎng)的拓展具有不可估量的促進(jìn)作用,更是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬目標(biāo)可以提高員工的工作積極性、增發(fā)員工的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。(二)薪酬各組成部分的激勵(lì)作用基本薪酬基本薪酬是指員工較穩(wěn)定的那一部分基本收入,包括工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等。但是基本薪酬主要體現(xiàn)的是薪酬的保障功能,其數(shù)額相對(duì)固定,對(duì)員工激勵(lì)作用不大。它主要與業(yè)績(jī)掛鉤,通常是可變的、一次性的;可以是長(zhǎng)期的,也可以是短期的;可以與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤,也可以與團(tuán)隊(duì)和整體的業(yè)績(jī)掛鉤。激勵(lì)薪酬對(duì)員工積極性有很大的影響,由于激勵(lì)薪酬是額外的薪酬給付,同時(shí)不具有普遍性,當(dāng)激勵(lì)薪酬增加的時(shí)候,員工的積極性通常會(huì)因受到激勵(lì)而提高。附加薪酬對(duì)員工工作積極性的影響作用與基本薪酬的作用相似。福利包括法定福利和補(bǔ)充福利。法定福利屬于基本薪酬的范圍,我們這里說的福利薪酬主要指補(bǔ)充福利。由于各個(gè)企業(yè)可以采用不同的福利措施,每個(gè)企業(yè)又可以針對(duì)個(gè)人進(jìn)行不同的福利發(fā)放,因此福利薪酬具有較強(qiáng)的特殊性和個(gè)別性,對(duì)員工的積極性的促進(jìn)作用也比較顯著。(二)基本工資+業(yè)務(wù)提成此模式是指醫(yī)藥公司按期向醫(yī)藥代表支付一定數(shù)量的底薪,同時(shí)根據(jù)醫(yī)藥代表的銷售業(yè)績(jī),在期末(可以按月、季或年來核算)按照一定比例發(fā)放業(yè)務(wù)提成的一種薪酬模式。產(chǎn)品銷售越容易,銷售額越大,提成比例就越低。一般說來,業(yè)務(wù)提成是鼓勵(lì)醫(yī)藥代表實(shí)現(xiàn)更高的銷售額,以利于公司產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率提高,而獎(jiǎng)金則多是和醫(yī)藥代表完成銷售額所能帶來的利潤(rùn)或回款率掛鉤,鼓勵(lì)代表改善銷售的利潤(rùn)率和購(gòu)貨款回收情況。傭金可以分為三種:直接傭金是產(chǎn)品銷售價(jià)格的固定百分比;累進(jìn)傭金是指銷售量越大,傭金百分比就越高;多軌制傭金和累進(jìn)傭金相類似,不同之處在于,在規(guī)定的時(shí)間內(nèi),如果銷售量超出事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn),代表所有產(chǎn)品的傭金都可以增加。當(dāng)然,薪酬激勵(lì)模式也不僅僅這些,像有些公司也會(huì)采用浮動(dòng)定額模式、寬帶薪酬模式等等。雖然其在GDP中所占比重不大,但醫(yī)藥產(chǎn)品直接關(guān)系人們的生命健康和生活質(zhì)量的高低。由于藥品的推廣、銷售主要靠醫(yī)藥代表通過對(duì)醫(yī)生的拜訪完成;藥品作為特殊的商品,需求彈性很小,藥品消費(fèi)受醫(yī)師的影響極大;另外,醫(yī)藥公司的績(jī)效考核與激勵(lì)方案不完善。另外,自20世紀(jì)九十年代中后期我國(guó)開展“三醫(yī)改革”以來,我國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)一直處于政策調(diào)整期。因此,面對(duì)政府政策出臺(tái)所帶來的影響因素,并在目前醫(yī)患關(guān)系日趨緊張以及大力控制醫(yī)藥費(fèi)用的一片呼聲下,醫(yī)藥行業(yè)加強(qiáng)對(duì)銷售人員的激勵(lì)方案的完善顯得尤為重要。(二)醫(yī)藥行業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題有效的銷售人員的薪酬激勵(lì),對(duì)于激勵(lì)銷售人員有效地執(zhí)行其銷售職能,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷目標(biāo)具有十分重要的意義。薪酬設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致醫(yī)藥代表過分看重短期的銷售目標(biāo)而忽視企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)根據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論,一般來說,對(duì)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)通常就是前面所提到的四種模式。不可否認(rèn),這樣的一種薪酬激勵(lì)方案,對(duì)于迅速提高企業(yè)的銷售額具有十分重要的促進(jìn)作用。當(dāng)然,在這種制度的激勵(lì)下,代表為提高自己的銷售額,往往引發(fā)銷售的短期行為,這會(huì)表現(xiàn)在:代表為了提高自己的銷售額,私底下給醫(yī)生回扣;向公司隱瞞一些醫(yī)院的信用問題從而大量向醫(yī)院壓貨;采用短期的促銷行為等等。因此,如果代表一切以提高其自身的銷售額為目標(biāo)的話,就會(huì)采用一些可能會(huì)危害公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的行為,為公司日后的發(fā)展埋下隱患。固定的薪酬激勵(lì)方案不能適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境一個(gè)穩(wěn)定的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常重要的,特別是那些經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的企業(yè)的薪酬制度。目前,多數(shù)醫(yī)藥公司薪酬制度的設(shè)計(jì)往往是一設(shè)了之,一旦固定下來就再難改變,缺乏變動(dòng)的機(jī)制,這是不科學(xué)的做法。一個(gè)剛剛開拓的市場(chǎng)和一個(gè)成熟的市場(chǎng)對(duì)于醫(yī)藥代表的壓力是完全不同的。雖然我們總是相對(duì)保守的,身處其中的制度制定者往往很難感覺得到公司制度存在的問題,但是為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,領(lǐng)導(dǎo)者必須具備敢于否定的魄力,不斷改進(jìn)。四、醫(yī)藥行業(yè)薪酬激勵(lì)方案的優(yōu)化措施薪酬激勵(lì)的方案有無(wú)數(shù)種,其實(shí)各種激勵(lì)機(jī)制并無(wú)明顯的優(yōu)劣之分,最重要的是適不適合的問題。我們?cè)诖怂懻摰尼t(yī)藥行業(yè)銷售人員的薪酬激勵(lì)方案,有銷售人員的共性,當(dāng)然也有醫(yī)藥行業(yè)的特性,綜合考慮,整體還有待于完善。上面已經(jīng)提到,針對(duì)不同的市場(chǎng)地區(qū),不同的市場(chǎng)狀況,相同的薪酬激勵(lì)制度對(duì)于醫(yī)藥代表會(huì)產(chǎn)生截然不同的效果。在剛剛開發(fā)的市場(chǎng),由于市場(chǎng)開發(fā)難度大,比較高的基本工資加高的提成是必須的。同樣的道理,由于開發(fā)難度大,高提成是必要的,這樣可以激發(fā)代表開發(fā)的熱情,有利于快速的開發(fā)成功。由此可見,在快速變化的醫(yī)藥市場(chǎng)環(huán)境中,企業(yè)的薪酬體系必須符合市場(chǎng)的變化,這是非常重要的。馬斯洛認(rèn)為已經(jīng)滿足的需求,不再是激勵(lì)因素。按照醫(yī)藥代表的經(jīng)驗(yàn)也可以說是按照醫(yī)藥代表進(jìn)入醫(yī)藥銷售行業(yè)的時(shí)間年限為參考依據(jù),假定代表隨著進(jìn)入時(shí)間的變化其所需要得到的需求也會(huì)產(chǎn)生變化,因此可以按此對(duì)代表設(shè)計(jì)彈性薪酬激勵(lì)方案。此時(shí),可以采用純基本工資制或者基本工資+獎(jiǎng)金的薪酬模式?;竟べY+獎(jiǎng)金的薪酬模式也可以確保銷售人員有一個(gè)穩(wěn)定的收入。同純基本工資模式相比,銷售人員的銷售成績(jī)及工作態(tài)度都會(huì)影響到自己所能獲得的獎(jiǎng)金數(shù)額。接著,當(dāng)銷售人員的從業(yè)時(shí)間增加之后,他擁有了一定的經(jīng)驗(yàn)和人脈,銷售業(yè)績(jī)也因?yàn)閭€(gè)人的能力有所差異而有所不同。因此,在薪酬的比例中,固定的部分就應(yīng)該有減少的趨勢(shì)。在獎(jiǎng)金發(fā)放方面,除了對(duì)銷售利潤(rùn)率或回款率等指標(biāo)做規(guī)定外,還應(yīng)對(duì)銷售人員的工作態(tài)度
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