【正文】 。三、當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)銷售市場現(xiàn)狀及薪酬激勵機制存在的相應(yīng)問題（一）醫(yī)藥行業(yè)前景及銷售市場現(xiàn)狀醫(yī)藥行業(yè)是世界公認的最具發(fā)展前景的國際化高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和關(guān)系民生的重要產(chǎn)業(yè)之一，被譽為“永不衰退的朝陽行業(yè)”。以上四種模式是目前醫(yī)藥行業(yè)銷售人員薪酬激勵最常用的方案，各個公司會根據(jù)自身的實際情況選擇適合的薪酬激勵方案。（四）純業(yè)務(wù)提成純業(yè)務(wù)提成模式（即傭金模式）是醫(yī)藥代表的薪酬組成中沒有固定底薪部分，而全部由業(yè)務(wù)提成組成。（三）基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎金這種薪酬模式同時利用了業(yè)務(wù)提成和獎金這兩種手段來刺激醫(yī)藥代表的工作積極性，但業(yè)務(wù)提成和獎金的發(fā)放依據(jù)是不同的，二者的激勵目的也不同。一般來說，公司會為醫(yī)藥代表按照銷售額的大小來設(shè)置相應(yīng)的提成比例。二、醫(yī)藥行業(yè)現(xiàn)行銷售人員薪酬激勵方案的幾種模式（一）基本工資+獎金這種薪酬激勵模式是指企業(yè)按期向醫(yī)藥代表支付一定數(shù)目的基本工資，獎金通常在醫(yī)藥代表完成既定的銷售目標(biāo)后才發(fā)放，該既定的銷售目標(biāo)可以是一定的銷售額、銷售利潤，也可以是一定的銷售量。從支付對象上看，福利薪酬可分為全員性福利和只供某一特殊群體享受的特種福利（如給予特殊貢獻的人員高級住宅津貼、股票優(yōu)惠購買權(quán)和對有特殊困難的員工提供的工傷補助等等）。法定福利是國家和地方政府規(guī)定的必須由企業(yè)為員工繳納的福利基金；補充福利是各個企業(yè)在法定福利之外，為提高員工的福利待遇而追加的福利項目。福利薪酬福利是企業(yè)以非貨幣的實物或服務(wù)形式支付給員工的一種報酬形式，如社會保險、帶薪休假、子女入托服務(wù)和免費交通等等。附加薪酬附加薪酬是對基本薪酬等難以全面、準(zhǔn)確反映的勞動條件、勞動環(huán)境、社會評價等對員工身心造成某種不利影響的補償，或者是為保證員工工資水平不受物價影響而支付的一種補償，一般包括津貼和補貼。激勵薪酬的形式包括獎金等短期激勵薪酬，也包括股權(quán)、期權(quán)、利潤分享等長期激勵薪酬。激勵薪酬激勵薪酬是對超額或出色完成任務(wù)的確認。它的作用主要在于保障員工的基本生活條件，是員工維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提，它可使員工產(chǎn)生一種安全感和對預(yù)測風(fēng)險的心理保障意識，從而增強對企業(yè)的歸屬感，也是企業(yè)留住人才的基本保障。其實，簡單來說薪酬激勵就是指通過合理的薪酬制度設(shè)計和薪酬結(jié)構(gòu)分配，激發(fā)組織成員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為組織創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益和社會效益。關(guān)鍵詞：醫(yī)藥行業(yè)銷售人員薪酬激勵彈性薪酬一、薪酬激勵的概念及各組成部分的激勵作用（一）薪酬激勵的概念薪酬激勵的本質(zhì)就是一種薪酬管理方式，它是以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性為目的，通過調(diào)整企業(yè)的薪酬水平政策、結(jié)構(gòu)政策、差別政策、增長政策，設(shè)計一套具有激勵作用的薪酬制度，同時運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法，以達到組織目標(biāo)的薪酬管理方式。它是企業(yè)對銷售人員的回報和答謝，以獎勵銷售人員對企業(yè)所付出的努力、時間、學(xué)識、技能、和經(jīng)驗，是企業(yè)對銷售人員所做貢獻的承認。第一篇：醫(yī)藥行業(yè)銷售人員薪酬激勵方案研究醫(yī)藥行業(yè)銷售人員薪酬激勵方案研究摘要：有效的激勵機制能夠讓銷售人員發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法。在銷售人員的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上也代表著銷售人員自身的價值，設(shè)計和實施一個完善的具有強烈激勵性的銷售人員薪酬體系，對企業(yè)市場的拓展具有不可估量的促進作用，更是人力資源管理提升的一個重要方面。符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬目標(biāo)可以提高員工的工作積極性、增發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。（二）薪酬各組成部分的激勵作用基本薪酬基本薪酬是指員工較穩(wěn)定的那一部分基本收入,包括工資、固定津貼、社會強制性福利、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等。但是基本薪酬主要體現(xiàn)的是薪酬的保障功能，其數(shù)額相對固定，對員工激勵作用不大。它主要與業(yè)績掛鉤，通常是可變的、一次性的；可以是長期的，也可以是短期的；可以與個人業(yè)績掛鉤，也可以與團隊和整體的業(yè)績掛鉤。激勵薪酬對員工積極性有很大的影響，由于激勵薪酬是額外的薪酬給付，同時不具有普遍性，當(dāng)激勵薪酬增加的時候，員工的積極性通常會因受到激勵而提高。附加薪酬對員工工作積極性的影響作用與基本薪酬的作用相似。福利包括法定福利和補充福利。法定福利屬于基本薪酬的范圍，我們這里說的福利薪酬主要指補充福利。由于各個企業(yè)可以采用不同的福利措施，每個企業(yè)又可以針對個人進行不同的福利發(fā)放，因此福利薪酬具有較強的特殊性和個別性，對員工的積極性的促進作用也比較顯著。（二）基本工資+業(yè)務(wù)提成此模式是指醫(yī)藥公司按期向醫(yī)藥代表支付一定數(shù)量的底薪，同時根據(jù)醫(yī)藥代表的銷售業(yè)績，在期末（可以按月、季或年來核算）按照一定比例發(fā)放業(yè)務(wù)提成的一種薪酬模式。產(chǎn)品銷售越容易，銷售額越大，提成比例就越低。一般說來，業(yè)務(wù)提成是鼓勵醫(yī)藥代表實現(xiàn)更高的銷售額，以利于公司產(chǎn)品的市場占有率提高，而獎金則多是和醫(yī)藥代表完成銷售額所能帶來的利潤或回款率掛鉤，鼓勵代表改善銷售的利潤率和購貨款回收情況。傭金可以分為三種：直接傭金是產(chǎn)品銷售價格的固定百分比；累進傭金是指銷售量越大，傭金百分比就越高；多軌制傭金和累進傭金相類似，不同之處在于，在規(guī)定的時間內(nèi)，如果銷售量超出事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，代表所有產(chǎn)品的傭金都可以增加。當(dāng)然，薪酬激勵模式也不僅僅這些，像有些公司也會采用浮動定額模式、寬帶薪酬模式等等。雖然其在GDP中所占比重不大，但醫(yī)藥產(chǎn)品直接關(guān)系人們的生命健康和生活質(zhì)量的高低。由于藥品的推廣、銷售主要靠醫(yī)藥代表通過對醫(yī)生的拜訪完成；藥品作為特殊的商品，需求彈性很小，藥品消費受醫(yī)師的影響極大；另外，醫(yī)藥公司的績效考核與激勵方案不完善。另外，自20世紀(jì)九十年代中后期我國開展“三醫(yī)改革”以來，我國醫(yī)藥市場一直處于政策調(diào)整期。因此，面對政府政策出臺所帶來的影響因素，并在目前醫(yī)患關(guān)系日趨緊張以及大力控制醫(yī)藥費用的一片呼聲下，醫(yī)藥行業(yè)加強對銷售人員的激勵方案的完善顯得尤為重要。（二）醫(yī)藥行業(yè)薪酬激勵機制存在的問題有效的銷售人員的薪酬激勵，對于激勵銷售人員有效地執(zhí)行其銷售職能，實現(xiàn)企業(yè)的市場營銷目標(biāo)具有十分重要的意義。薪酬設(shè)計不合理導(dǎo)致醫(yī)藥代表過分看重短期的銷售目標(biāo)而忽視企業(yè)長期目標(biāo)根據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論，一般來說，對銷售人員的薪酬設(shè)計通常就是前面所提到的四種模式。不可否認，這樣的一種薪酬激勵方案，對于迅速提高企業(yè)的銷售額具有十分重要的促進作用。當(dāng)然，在這種制度的激勵下，代表為提高自己的銷售額，往往引發(fā)銷售的短期行為，這會表現(xiàn)在：代表為了提高自己的銷售額，私底下給醫(yī)生回扣；向公司隱瞞一些醫(yī)院的信用問題從而大量向醫(yī)院壓貨；采用短期的促銷行為等等。因此，如果代表一切以提高其自身的銷售額為目標(biāo)的話，就會采用一些可能會危害公司長遠發(fā)展目標(biāo)的行為，為公司日后的發(fā)展埋下隱患。固定的薪酬激勵方案不能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境一個穩(wěn)定的薪酬激勵機制對于企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，特別是那些經(jīng)過精心設(shè)計的企業(yè)的薪酬制度。目前，多數(shù)醫(yī)藥公司薪酬制度的設(shè)計往往是一設(shè)了之，一旦固定下來就再難改變，缺乏變動的機制，這是不科學(xué)的做法。一個剛剛開拓的市場和一個成熟的市場對于醫(yī)藥代表的壓力是完全不同的。雖然我們總是相對保守的，身處其中的制度制定者往往很難感覺得到公司制度存在的問題，但是為了企業(yè)的長遠發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備敢于否定的魄力，不斷改進。四、醫(yī)藥行業(yè)薪酬激勵方案的優(yōu)化措施薪酬激勵的方案有無數(shù)種，其實各種激勵機制并無明顯的優(yōu)劣之分，最重要的是適不適合的問題。我們在此所討論的醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的薪酬激勵方案，有銷售人員的共性，當(dāng)然也有醫(yī)藥行業(yè)的特性，綜合考慮，整體還有待于完善。上面已經(jīng)提到，針對不同的市場地區(qū)，不同的市場狀況，相同的薪酬激勵制度對于醫(yī)藥代表會產(chǎn)生截然不同的效果。在剛剛開發(fā)的市場，由于市場開發(fā)難度大，比較高的基本工資加高的提成是必須的。同樣的道理，由于開發(fā)難度大，高提成是必要的，這樣可以激發(fā)代表開發(fā)的熱情，有利于快速的開發(fā)成功。由此可見，在快速變化的醫(yī)藥市場環(huán)境中，企業(yè)的薪酬體系必須符合市場的變化，這是非常重要的。馬斯洛認為已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵因素。按照醫(yī)藥代表的經(jīng)驗也可以說是按照醫(yī)藥代表進入醫(yī)藥銷售行業(yè)的時間年限為參考依據(jù)，假定代表隨著進入時間的變化其所需要得到的需求也會產(chǎn)生變化，因此可以按此對代表設(shè)計彈性薪酬激勵方案。此時，可以采用純基本工資制或者基本工資+獎金的薪酬模式?；竟べY+獎金的薪酬模式也可以確保銷售人員有一個穩(wěn)定的收入。同純基本工資模式相比，銷售人員的銷售成績及工作態(tài)度都會影響到自己所能獲得的獎金數(shù)額。接著，當(dāng)銷售人員的從業(yè)時間增加之后，他擁有了一定的經(jīng)驗和人脈，銷售業(yè)績也因為個人的能力有所差異而有所不同。因此，在薪酬的比例中，固定的部分就應(yīng)該有減少的趨勢。在獎金發(fā)放方面，除了對銷售利潤率或回款率等指標(biāo)做規(guī)定外，還應(yīng)對銷售人員的工作態(tài)度