【正文】 六、擔保人應于員工離職半年后而無未了事項時方能解除擔保責任，保證書自動失效；七、公司每年定期對保，并在認為必要時，隨時辦理對保；第十八條一、本市的員工要將檔案轉(zhuǎn)入本公司，由公司統(tǒng)一寄存在《中科院人才交流中心》；如果有特殊情況不能將檔案調(diào)入的，經(jīng)人力資源主管同意后，暫緩辦理，并同時攜帶原單位出示的《離職證明》，下崗人員出示《下崗證》；二、如果是外地職員須辦理完《就業(yè)證》或《暫住證》方可上崗，《就業(yè)證》或《暫住證》、《畢業(yè)證書》的原件交由人力資源部存檔，否則視為拒聘，員工離職時交換本人；第十九條一、報到當日，人力資源部應向新職員介紹公司的簡介以及有關人事管理規(guī)章制度，并由人力資源部主管與其簽定《試聘協(xié)議》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份試用員工自留。第十六條 報道當天所有新職員須攜帶：一、兩張一寸免冠照片；身份證、戶口薄、原件和復印件；學歷證明原件和復印件；職稱證明原件和復印件，服務自愿書、醫(yī)院體檢表；第十七條 擔保書一、本公司的所有員工均需辦理擔保手續(xù)，并經(jīng)人力資源審核后方可報到；二、擔保人須是具有正式職業(yè)、有固定住房、北京戶口。第十四條 體檢合格后，人力資源部通知應聘者報到，所有應聘人員的材料由人力資源部統(tǒng)一存檔備查。五、用人部門和人力資源部門根據(jù)應聘人員填寫表格所反映的情況進行調(diào)查。三、部門經(jīng)理以上人員應聘要經(jīng)總經(jīng)理面試通過。第十三條 求職人員應聘本公司，應按以下程序進行：一、所有求職人員應先認真填寫《應聘人員登記表》，由人力資源部門進行初試。第十一條 各部門編制滿后如需要增加人員，填好《人員增補申請表》后，報總經(jīng)理審批。二、從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。第九條 經(jīng)總經(jīng)理所確定的人力資源計劃，由人力資源部負責辦理招聘事宜。第三章人員需求第七條 在經(jīng)營結(jié)束前，人力資源部將下一的《人員需求計劃表》發(fā)放給各部門，部門主管須根據(jù)實際情況，認真填寫后，上報總經(jīng)理審批。十二、負責勞動合同的簽定及勞工關系的處理。十、組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。八、協(xié)助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調(diào)動、獎懲等人事手續(xù)。六、組織公司平時考核及年終考核工作。四、負責薪資方案的制定、實施和修訂。二、負責管理公司人事檔案資料。第二章人事管理權限第四條 總經(jīng)理確定公司的部門設置和人員編制、一線經(jīng)理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。卻一直不愿有人檢討為什么企業(yè)不重視人力資源管理？試想一下，一個只能天天坐在人才市場替代招聘專員擺攤的人事經(jīng)理，又能為企業(yè)創(chuàng)造什么樣的價值？企業(yè)又憑什么給你很高的價格？這種職位又能有什么發(fā)展？第二篇：人力資源管理人事管理制度人事管理制度人事管理制度第一章總則第一條 為加強公司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。這就是為什么人力資源管理是離職最頻繁職位的主要原因。依據(jù)的是現(xiàn)代管理手段和系統(tǒng)思維，發(fā)揮的是組織績效、達成的是公司戰(zhàn)略目標，其價值是無可估量的。綜上所述，人事管理是傳統(tǒng)的事務性的，關注的點上事務，憑借的是管理者的個人經(jīng)驗，發(fā)揮的作用和創(chuàng)造的價值必定有限。一個小工廠需要的只人事經(jīng)理，其薪酬大多不過在3000—5000之間，但是，一個企業(yè)則一定需要一個人力資源經(jīng)理，這個職位起碼也會給出8000—10000萬以上的薪酬。四、價格與價值的區(qū)別?！靶Ч币揽總€人努力可以產(chǎn)生，而“效率”必須通過團隊協(xié)作才能達成?！靶Ч笔茄矍暗?、局部的，而“效率”是則整體、長遠的。而人力資源關注的則是“效率”。人事管理關注的是“效果”，招不到人、解決不了人員問題，就是沒有效果，可能管理者很快就必須走人。必須建立優(yōu)勢企業(yè)文化、逐步實施規(guī)范化管理。這是缺乏優(yōu)秀文化思想指引導致的“心盲”，也是典型的“經(jīng)驗管理”，而人力資源管理關注的則是企業(yè)發(fā)展之“道”。人事管理大多集中在“術”的層面。二、“道”與“術”的區(qū)別。比方說人事部把人招回來就行，至于回來在其他部門能不能用、發(fā)揮的怎樣、需不需要培訓，人事一般是不會去管的，不行就再去招唄，這樣日復一日地進行簡單重復，只在一個狹隘的“點”上發(fā)揮自己的作用，很多人因為無法把事情做好做到位，就連這些點上的作用都發(fā)揮不了。人事管理關注的是“點”，人力資源管理則是 “面”。第一篇：人力資源管理與人事管理的區(qū)別一、“點”與“面”的區(qū)別。在企業(yè)中，管理事務有點、線、面之分，崗位責任是“點”、組織目標是“面”?！包c”關注的是眼前，人事管理就是在關注這些“點”上的具體的瑣碎事務，比方說招工、離職、薪資考勤、工傷社保、后勤保障等等。而人力資源管理關注的則是企業(yè)“面”上整體目標的實現(xiàn)，是一個團隊的協(xié)調(diào)運作，是企業(yè)整體的績效目標。在任何組織中，機制、思想、戰(zhàn)略、文化是“道”，流程、方法、手段、技巧為“術”。所以，實施人事管理的企業(yè)大多是“簡單問題重復犯”，所有人都會天天在喊“忙”，其實都是在救火，說忙不過是一種心理慰藉而已。人力資源管理一定要運用系統(tǒng)思維，規(guī)劃組織的長遠戰(zhàn)略，關注企業(yè)的組織變革與流程再造，重視內(nèi)部整體人力資源的開發(fā)與提升，重視企業(yè)文化的建設，以文化人。三、效果與效率的區(qū)別。大多情況下老板不會讓你去檢討為什么招不到人、怎樣留人的問題。為了效率就必須去建立系統(tǒng)流程、實施規(guī)范管理、打造精英團隊?！靶Ч笨梢酝ㄟ^檢驗和考試判定，而“效率”必須通過考核評估。所以，未能實施績效管理的企業(yè)一定還是在經(jīng)驗管理階段，一定是落后管理。決定一個人價格的是這個人為企業(yè)創(chuàng)造了什么樣的價值。這就是價值導致了不同的價格。而人力資源則是關注企業(yè)的戰(zhàn)略。不過，遺憾的是，因為招聘能力技術的缺乏，大多數(shù)企業(yè)都是花了一個人事經(jīng)理的價錢，招回了一個招聘專員，花了一個人力資源經(jīng)理的價格，找回一個普通的人事經(jīng)理，或者是一個招聘主管而已。很多人抱著希望進來一家企業(yè)，然后很快帶著失望出去，然后再慢慢絕望，千篇一律地都去抱怨企業(yè)不重視人力資源管理。第二條 適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員第三條 除遵照國家有關法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。第五條 人力資源部工作職責：一、協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。三、負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。五、負責公司日常勞動紀律及考勤管理。七、組織公司人事培訓工作。九、負責公司各項保險、福利制度的辦理。十一、根據(jù)公司的經(jīng)營目標、崗位設置制定人力資源規(guī)劃。第六條 部門主管提出部門人員需求計劃；部門主管決定部門經(jīng)理以下職員的任免、考核、去留及晉降；部門主管建議本部門職員待遇方案。第八條 總經(jīng)理根據(jù)部門所上報的人數(shù)，以及公司的投資、經(jīng)營方案，來確定公司下一人員的規(guī)模和部門設置。第四章職員的選聘第十條 各部門根據(jù)工作業(yè)務發(fā)展需要，經(jīng)總經(jīng)理核定的編制內(nèi)增加人員，應按以下程序進行：一、進行內(nèi)部調(diào)整，最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力。三、到人力資源部領取《人員增補申請表》，報部門主管、人力資源部主管、總經(jīng)理審批。第十二條 上述人員的申請獲得批準后，由人力資源部招聘所需人員。路橋英才網(wǎng)中國最權威的路橋行業(yè)求職招聘網(wǎng)站二、初試合格后，應聘人員詳細填寫《應聘人員工作履歷表》和《應聘人員工作經(jīng)歷、社會關系情況表》，然后由人力資源部門安排與業(yè)務部門主管復試。四、復試合格后，通知應聘人員一周內(nèi)等結(jié)果。核實無誤后，報總經(jīng)理審批，由人力資源