【正文】 靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒有承擔(dān)人力資源管理的真正工作。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應(yīng)的人員，或者有但不是專業(yè)的，大部分人力資源管理者還只是停留在人力資源管理的戰(zhàn)術(shù)層面進(jìn)行操作，根本不具備人力資源的戰(zhàn)略素質(zhì)和眼光，不能發(fā)揮人力資源管理的有效作用,已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和要求。(二)人力資源管理的專業(yè)化程度不夠，缺乏專業(yè)的人力資源管理者。甚至有的人力資源工作者對于正在招聘的職位有無招聘的必要都不知道，且很多招聘職位都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的分析和研究，也沒有根據(jù)企業(yè)自己的實際情況作職務(wù)描述，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告?！傲羧穗y”現(xiàn)象。我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略往往不匹配；而且很多民營企業(yè)并沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而整體目標(biāo)的模糊，以及不規(guī)范、無程序的管理致使人力資源規(guī)劃這一人力資源管理工作的指導(dǎo)性前提工作無法正常開展。因此對于民營企業(yè)來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強人力資源管理?！娟P(guān)鍵詞】民營企業(yè)；人力資源管理；重要性；問題；對策一、人力資源管理的重要性21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟的核心是信息技術(shù)的傳播和發(fā)展，而人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，生產(chǎn)和傳播知識的人力資源將取代資本成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在激勵的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。這是一個企業(yè)與員工相互溝通、相互配合的過程。職業(yè)生涯設(shè)計其實就是這樣一個過程，讓員工根據(jù)個人特點進(jìn)行自我評估，然后根據(jù)現(xiàn)實條件確立自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，進(jìn)而制作可操作的短期目標(biāo)與相應(yīng)的培訓(xùn)計劃；根據(jù)員工的自我評估，經(jīng)理人應(yīng)結(jié)合員工目前的任職情況，當(dāng)公司對未來需要的預(yù)測與某員工所定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相符時，經(jīng)理人可據(jù)此幫助該員工繪制出在公司內(nèi)的縱向或橫向發(fā)展的路徑圖，標(biāo)明每一變遷前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷。比如，在職場上，“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”、“能做好下屬就能做好主管”等看法都是片面的，因為員工本身有著五種不同的職業(yè)定位，即技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自由獨立型、安全型，員工只有在適合自己的職業(yè)定位上才能發(fā)揮得最好。做好這項工作可以極大地滿足員工自尊、自信、自我實現(xiàn)等的內(nèi)在需求，使員工更安心地在企業(yè)內(nèi)不斷發(fā)展。其中，幫助每位員工制定令他們滿足、具有針對性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是一個重要因素。五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃是不是員工個人的事情？職業(yè)生涯設(shè)計對于員工個人的人生道路來說至關(guān)重要，但這不僅是員工個人的事情，更是企業(yè)行為。顯性知識人所共知，而隱性知識只存在于員工的頭腦中，難以掌握和控制。在工業(yè)社會，主要財富來源于資產(chǎn)，而知識經(jīng)濟時代的主要財富來源于知識。而人力資源管理則是指“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。但這種通道不是一種承諾，而是一種資格要求，員工要作出成績來，達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)才行?！熬訍圬敗?，這是客觀事實，管理就是要給它限定一個“道”，告訴他你只能用這種方法去“取”。我們要做的工作就是通過制度避免他因為追求個人利益而損害他人利益，而不是強制性地不讓他去追求個人利益。一個人在追求個人利益的時候，不一定會損害別人的利益。同樣，希望晉升高職位，是一件很自然的事情。三、績效薪酬差距與職位晉升機制的觀念是不是超前意識？現(xiàn)在固定薪酬體制已經(jīng)過時了，比如在傳統(tǒng)的工廠里工作，工人所使用的資本設(shè)備決定了他們的績效相差無幾，但是，在知識經(jīng)濟時代，依賴相同的資本設(shè)備，個人的績效相差卻很大，所以，較大差距的報酬才是合理的。因為接受培訓(xùn)和教育的承諾本身就是促使員工留在公司一個很大的誘因，他們知道，如果為了更高的薪水而跳槽到其他不關(guān)心提高員工價值的公司里，那么在技術(shù)更新如此迅捷的今天，他們終究要面臨所掌握的技能過時而被淘汰的威脅。員工通過接受進(jìn)一步教育和培訓(xùn)，不斷更新擴展自己的知識，提高自身就業(yè)能力，實際上也同時使公司具備了進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的靈活性和升級擴展的能力。中國企業(yè)尤其是國有企業(yè)，必須盡快應(yīng)對跨國公司挖掘本土化人才的挑戰(zhàn)，加快體制、機制、人才三位一體改革，通過建立報酬激勵機制行之有效的改革，真正實現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者降”，真正做到以待遇留人、以事業(yè)留人、以感情留住人才，規(guī)避風(fēng)險。由于我國加入wto，外企以優(yōu)厚條件網(wǎng)羅以上兩種人才，“挖墻角”，實際上是在為將來爭奪中國市場作準(zhǔn)備。人力資本主要指人力資源中的兩種人，一是技術(shù)創(chuàng)新者，一是市場營銷經(jīng)理。規(guī)避人力資本管理中的產(chǎn)生的風(fēng)險，促使人才資本保值增殖針對每一位員工的風(fēng)險因素是：他是否對他的待遇滿意？他是否有工作成就感？他是否在工作中提高了自己的能力、自我發(fā)展？他在公司是否有良好的人際關(guān)系？他是否感到公司對他與別人是公平的？他是否認(rèn)為他在公司的地位與他對公司的貢獻(xiàn)成正比？他是否對公司的發(fā)展和個人在公司的發(fā)展充滿了信心？他是否有機會與大家溝通、交流？他是否能得到公司和員工的關(guān)心？他是否認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略？他是否有可能因為結(jié)婚、出國留學(xué)、繼續(xù)深造等原因離職等等。一、人力資源管理有沒有風(fēng)險？在進(jìn)行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評、薪資等各個具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險問題。第一篇：中國民營企業(yè)人力資源管理改革初探企業(yè)人力資源管理改革是提高現(xiàn)代民營企業(yè)競爭力適應(yīng)現(xiàn)代社會需求的重要方面。本文試對人力資源管理改革必須注意的五個誤區(qū)作一分析。其實，招聘失敗、新制度引起員工不滿、技術(shù)骨干突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。再比如，在制定公司?guī)章制度時，應(yīng)該廣泛征求員工的意見，沒用讓職工參與制度的制定，會導(dǎo)致職工誤認(rèn)為制度本身不公平；應(yīng)該向各部門發(fā)放公司制度合訂本，否則員工由于對某些制度的細(xì)節(jié)不很清楚，會誤以為制度本身執(zhí)行不公平；應(yīng)該將工資晉升標(biāo)準(zhǔn)公開，使工資晉升透明化，否則會使員工產(chǎn)生待遇不公平感；應(yīng)該增加部門間的交流，否則會使員工誤認(rèn)為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，產(chǎn)生不公平感。決定企業(yè)競爭勝負(fù)的核心技術(shù)首先是由技術(shù)創(chuàng)新者創(chuàng)造的，一個技術(shù)創(chuàng)新成果出來以后不能沒有市場，這要靠市場營銷經(jīng)理來完成。一批較早進(jìn)入外企工作的本地專才多年受到外企先進(jìn)技術(shù)和管理的培訓(xùn)，同時熟悉本土文化和人際關(guān)系，已成為外企在中國開展業(yè)務(wù)的中堅力量。二、培訓(xùn)員工并是不是“為人作嫁”的利他行為？公司不求回報地利用公司的資源教育和發(fā)展員工，使得他們在提升自己的同時也具備了能在別處找到更好職位的能力。這事實上是幫助了公司挽留住最優(yōu)秀的員工。只有在重視員工職業(yè)生涯的企業(yè)中，他們的利益才可能真正地得到保障，只有自身不斷更新的知識技能才能真正免除失去飯碗之憂。但只有當(dāng)管理層選擇了合適的績效評估標(biāo)準(zhǔn)時，這個薪酬差距的評估才會合理有效。人生的追求是多樣的，其中很重要的一點就是追求美好的生活。但一個人追求個人利益的時候也可能會損害他人利益?！熬訍圬?，取之有道”。所以，西方企業(yè)文化承信人要高薪、要權(quán)力、要成就，然后給員工一個通道。四、以規(guī)章制度為中心的管理是不是比與以人為中心的管理高明？“以規(guī)章制度為中心”，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段對企業(yè)員工進(jìn)行管理，這是20世紀(jì)通行的泰勒管理模式。以人為中心可以激發(fā)人的創(chuàng)造性。知識根據(jù)其存在形式，可分為顯性知識和隱生知識，前者主要是指以專利、科學(xué)發(fā)明和特殊技術(shù)等形式存在的知