【正文】 氛圍大量的調查和事實表明，杰出且成功的企業(yè)都擁有強有力的企業(yè)文化。企業(yè)管理人員應根據員工的技能，作相應的工作安排環(huán)境，而不是根據工作任務說明書，選聘勝任的員工，應根據員工的才能，改變工作任務，項目目的，也就是說企業(yè)要根據員工的能力設計工作任務。許多民營企業(yè)近年來徹底改變了傳統(tǒng)的工作職務設計方式，建立了員工自我管理小組。采取有效的措施，建立防止人才流失的應對機制人才外流是當前亟待解決的問題，特別是一些企業(yè)幾乎成了人才培養(yǎng)的基地，個別單位甚至出現“出超”現象，流出的比流入的多。在考核基礎上應盡快建立和完善與人才貢獻相適應的收入分配機制和激勵機制，高級人才要給高薪報酬，一流成果和業(yè)績要給予一流回報，對有突出貢獻的給予重獎?？蓪⒖己朔譃椤暗履芸己恕迸c“勤績考核”兩個大項進行?，F階段我們在考核上還比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應形勢的發(fā)展。這樣做的同時也大大降低了人才流失率。企業(yè)可以建立公開的內部勞動力市場，為員工的職業(yè)發(fā)展提供自主發(fā)揮的空間。在企業(yè)管理實踐中，許多企業(yè)高層管理人員已意識到不同的員工追求的職業(yè)發(fā)展方向不一樣。就我國民營企業(yè)而言，更應該重視員工的職業(yè)生涯設計與方向的引導。在一些組織規(guī)模較大的民營企業(yè)中，員工可能不再是在管理人員的監(jiān)督下逐步晉升職務，而是靠自己的才能發(fā)揮得到職務的晉升。做到成員間才能、年齡互補，知識、智力、氣質互補，使班子結構合理，產生最佳效能。而在企業(yè)外部招聘過多的員工，由于缺乏與同事共事得經驗，也會使企業(yè)陷入難以形成一致管理團隊的危機；（4）樹立著眼群體，互補互濟的觀念。在人才選拔手段上，要注意內部發(fā)展人才和外部招聘相結合。而對于崗位職責不明確的工作，像一些創(chuàng)新性的工作。同時，在人才使用中要考慮人的現實能力和潛在能力。要堅持用當其時，敢于破格講臺階而不拘于臺階，講資歷而不惟資歷；（2）樹立揚長避短，用當其才的觀念。各類人才，都有其才能發(fā)揮得最佳時期，這是人才開發(fā)的時效原則。重點抓好人才使用性開發(fā)，營造好用人育人機制人才使用也是開發(fā)，要抓好現有人才的使用性開發(fā)，建立育人用人一體化的機制。人力引進規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性；（2）在人才引進結構上要科學合理，既要有數量，又要有質量，年齡要形成梯形，循序漸進，每年都要引進一定數量的人才；在人才引進專業(yè)、類型上要文理并重，把管理放在適當得位置上，合理引進經營管理類人才；（3）在人才引進手段上要善于利用社會化、網絡化、市場化的手段，要主動適應，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展得急需人才；（4）在招聘過程中，企業(yè)應該讓應聘人員獲得比較客觀、詳細的信息，了解他們應聘得職務和將要從事的工作。作為一個想發(fā)展的民營企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲備意識，要有識才得慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營造吸引人才的機制和環(huán)境。希望利用這些老年智力資源的企業(yè)在設計其雇傭合同時應顧及他們的工作興趣和其他興趣。所以說，民營企業(yè)建立合理、有效的雇傭合同制對企業(yè)招人、用人都有很大得裨益。筆者認為，現代員工的期望合同應包括企業(yè)在認識、勞資、崗位說明、企業(yè)文化等在內得人力資源的各個方面得說明。三、個性化的人力資源管理民營企業(yè)的發(fā)展一般來說，其所面臨的市場環(huán)境是復雜多變的，如何有效解決上述困境，順應形勢，不致被淘汰，我認為，出路就在于重視和實施個性化管理。因此易導致工作目的不明確，出現人浮于事的現象，所謂得人力資源管理部門只是一個“擺設”，發(fā)揮不了絲毫作用，相反還加大了企業(yè)的組織成本。但是一些民營企業(yè)缺乏依靠人才來發(fā)展壯大企業(yè)得長遠眼光，對開發(fā)人才資源的積極性不高，主動性不強，往往只滿足于企業(yè)尚能在當時得環(huán)境中勉強立足得線裝，不愿花人力=精力、財力引進高素質人才，使企業(yè)發(fā)展的速度放慢，甚至喪失難得的發(fā)展機遇。這一現象導致：企業(yè)加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業(yè)正常得生產經營次序難以維系，不僅影響企業(yè)經營目標的實現，而且有損企業(yè)的形象；影響企業(yè)員工隊伍得結構優(yōu)化，跳槽員工大多是企業(yè)中的骨干力量，這些人員得流失使企業(yè)員工隊伍老弱化頻率上升；對其他員工造成很大的心理壓力，因同事得跳槽會對留下來的員工造成不良得負面影響，使他們對企業(yè)產生不滿，對自己得發(fā)展失去信心。一些企業(yè)甚至把提供得工作條件和有關待遇等投資視為額外支出，將人才成本壓的很低。因為這樣得企業(yè)是“唯親而舉”，不是“唯賢而舉”。某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。（3）企業(yè)家族獨權得意味越重，表明該企業(yè)管理實踐漏洞百出。（2）這樣得組織成員使整個企業(yè)內部得成員關系復雜化，庸俗化，形成企業(yè)內的非生產性耗費，不便于進行科學化得管理和指揮。據調查，約90%得的民營企業(yè)財務管理控制再家庭成員得手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。（2）人力資源管理的重要性隨著所謂的“知識經濟”時代的到來，HRM因其與人的因素的內在的密切聯系而使得其重要性日顯突出。【關鍵詞】民營企業(yè) 人力資源管理 激勵 個性化管理1一、人力資源管理概述人力資源管理的含義和重要性（1）人力資源管理：是指采用現代化的科學方法，對人的思想、行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到企業(yè)的目標，人力資源管理是為實現企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷獲取人力資源，并對其進行整和、調控和開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規(guī)劃、甄選、考評、激勵、開發(fā)和調配。第一篇：民營企業(yè)人力資源管理研究（精選）民營企業(yè)人力資源管理研究目錄一、人力資源管理概述二、民營企業(yè)的困境分析三、個性化的人力資源管理四、如何有效地激勵員工人力資源是現代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開發(fā)和科學合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關鍵。本文在闡明人力資源管理的含義和只能的基礎上，通過對民營企業(yè)人力資源管理中的現狀分析，并著重就激勵因素來說明民營企業(yè)如何改善其用人、留人、育人機制，最后提出民營企業(yè)個性化管理的措施。這六大功能雖各有側重，但又不是割裂的，而是相互聯系、相互促進、是一個循環(huán)的過程。①人力資源管理是實現資源合理配置的首要問題；②人力資源管理是企業(yè)昌盛不衰的組織保障；③人力資源管理是培養(yǎng)職員獻身精神的重要方面；④人力資源管理是企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動力；⑤人力資源管理是企業(yè)和社會穩(wěn)定成長的重要保證；二、民營企業(yè)的困境分析“家族式”控制近親繁殖，管理混亂人力資本，特別是企業(yè)家人力資本得稀缺性和重要性人所共知，而民營企業(yè)再人力資源管理方面，確實是存在許多弊端。許多個體私營企業(yè)內部管理制度不健全，在初創(chuàng)時期往往是由親朋好友組合而成，但是當企業(yè)發(fā)展到一定得規(guī)模時，仍跳不出“近親繁殖”得陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進而阻礙企業(yè)的發(fā)展，這樣也就象人類近親繁殖一樣會退化，造成三種負面影響：（1）“自己人”的文化層次不高，缺乏現代管理的知識和管理思想，對市場經濟體制及其運行機智了解甚少，導致高層決策短視，無法顧及長遠發(fā)展戰(zhàn)略，甚至決策失誤，到來滅頂之災。更有甚者，由于處于管理層得親朋好友因為特殊關系，并不一定全心全意為企業(yè)著想，或者會出現中飽私囊得惡劣行為。其次，它容易導致人員配置不合理。阻礙企業(yè)真正有用的人力資源進入，而“自己人”的素質又不高，不適應專業(yè)化的工作得要求，造成低質量，低效益；另一方面，又嚴重影響了員工工作積極性。重視引進，無視流失，人員流失嚴重一些企業(yè)在人才市場上招聘時往往以優(yōu)厚的工資待遇，良好得工作條件來吸引人才，許多人才為了實現自己得抱負，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當他們到了企業(yè)后，企業(yè)不能或不原兌現原有的承諾。總之，由于民營企業(yè)得制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建設，激勵等方面得問題，使其難以留住優(yōu)秀員工，跳槽現象比較普遍。認識不足，起步不齊，人力資源管理水平不高對人力資源進行管理時既要有科學得人力資源管理制度方法，又要求上至總經理下至各級部門主管在內得所有管理者的直接參與應用。雖然也有部分民營企業(yè)對人力資源管理的重要性有很深的認識了解，甚至還專門設立了人力資源管理部門，但這些人力資源管理部門，目前得主動服務的意識還不夠強，內功修煉不夠，無法與企業(yè)其他部門交好的溝通和聯系，無法明確自身得職能和其他部門職能得聯系和區(qū)別。總之，民營企業(yè)在人才開發(fā)中產生問題的原因是多樣得，如何指導個體私營企業(yè)搞好人事人才管理工作，幫助個體私營企業(yè)快速健康發(fā)展，是擺在我們面前得緊迫課題。以下從七個方面探討民營企業(yè)人力資源個性化管理問題：建立雇傭合同制改革開放以來，企業(yè)雇傭的臨時工、合同工、兼職人員、咨詢人員的數量迅速猛增，與傳統(tǒng)得雇傭合同制相比，新的雇傭合同制應考慮到企業(yè)與員工的需要，而不只是單純地使企業(yè)減低成本，靈活用工等短期需要?？上У氖牵瑥?003年大中專院校的畢業(yè)生就業(yè)情況看來，仍然存在很多得民營企業(yè)或合資企業(yè)在與畢業(yè)生達成口頭協(xié)議后卻沒有簽定比較正規(guī)的試用或勞動合同，從而出現了有工作畢業(yè)生不敢去，也不敢放心去做，因為這樣得協(xié)議缺乏應有的安全感。此外，人口老年化是非傳統(tǒng)雇傭合同制繼續(xù)迅猛發(fā)展的一個重要原因，專業(yè)技能和管理能力較強的老年人經常會參加各種休閑活動，而不愿從事全日制的工作。廣開入口，建立吸引人才的機制民營企業(yè)在人力資源的招聘過程中特別看重應聘者的文憑、學歷、工作經驗及年齡大小，使許多有用之才不能得到企業(yè)得任用；一些應聘者既無相關工作經驗，又無專業(yè)特長，憑