【正文】 也就是說，業(yè)務員認為提成的多少應該和訂單的利潤大小成正比。而所謂的各種薪酬標準僅僅是約定俗成而已，而且模糊不清，員工無法通過該薪酬體系來獲知當年的大致收入。（二）民營企業(yè)的薪酬管理誤區(qū) 薪酬體系不規(guī)范、透明性差、彈性差。蠢材不能用，因為會誤事；人才更不能用，因為他們會奪你的江山；奴才最好，又聽話又好用。一方面，他看到人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為他們服務。民營企業(yè)家的素質不提高，則會大大地影響人力資源的發(fā)展。第一、除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質較高之外，大部分中小型企業(yè)的管理人才學歷偏低。 　　在管理學中有一條“總裁定理”，意思是企業(yè)最高領導人的水平?jīng)Q定了企業(yè)發(fā)展的上限，如果企業(yè)領導人的素質不高，將會制約企業(yè)的成長。%，%、%、%、%、%。實際上，獨裁武斷的領導風格并不一定是自信的反映。如果說強人統(tǒng)治能夠在家族企業(yè)、初創(chuàng)企業(yè)奏效的話，將這種管理風格套用在已進入產業(yè)成熟期的民營公司的高層管理者身上就不一定行得通。他們往往事必躬親，依然是個人打天下的做派。有些企業(yè)內部雖然表面上強調建立團隊、鼓勵合作，但在實際管理過程中，往往無法充分發(fā)揮團隊精神。不少國內民營企業(yè)在初創(chuàng)時期都依賴于企業(yè)領導人的決策和能力，個人英雄主義色彩十足，在企業(yè)成長過程中過分強調個人的作用。在經(jīng)營環(huán)境不穩(wěn)定的情況下，或在企業(yè)初創(chuàng)時期，這種領導風格還具有一定的優(yōu)勢，它可以降低企業(yè)內部的交易成本，提供作出大刀闊斧經(jīng)營決策的環(huán)境，為企業(yè)盡早積累原始資本。一、 我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 （一）民營企業(yè)家的問題 民營企業(yè)家的權力制約問題 在中國的民營經(jīng)濟中，孤獨的個人英雄主義是一個被社會無限擴張的話題，也是一種現(xiàn)實的誘惑與夢想的陷阱。民營企業(yè)從目前來看進入到人力資源開發(fā)層面的幾乎沒有。民營企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營企業(yè)從成立之日起在人力資源管理管理上就有極大的主動權，一般民營企業(yè)發(fā)展之初都是屬于感覺經(jīng)驗型，主要靠老板的感覺和經(jīng)驗行事； 1997年黨的“十五大”把民營經(jīng)濟確定為國民經(jīng)濟的“重要組成部分”，這使民營企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展機會，但擺到民營企業(yè)面前的卻是一道嚴峻的難題：國企經(jīng)歷改革后逐漸恢復元氣，跨國公司大量進入，對羽毛未豐的民營企業(yè)形成兩面夾擊；國家對民營企業(yè)的政策非公正性以及民企自身的問題等等。獨資企業(yè)的經(jīng)營管理權一般集中在所有者自身，所有者和經(jīng)營管理者往往集于一身；合伙制企業(yè)是由出資者各方根據(jù)出資份額、能力專長協(xié)商分配經(jīng)營管理權，形成相互制衡的關系；公司制企業(yè)是按照所有權與經(jīng)營管理權兩權分離的原則，形成股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的內部治理結構。民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位是顯而易見的，它對國民經(jīng)濟和社會發(fā)展特別是擴大城鄉(xiāng)就業(yè)發(fā)揮了重要作用。民營企業(yè)人力資源管理的對策研究 改革開放20多年來，我國取得的經(jīng)濟成就與民營企業(yè)的發(fā)展密不可分，民營企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。從外部環(huán)境來看，十六大的勝利召開為民營企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了更廣闊的空間，曾經(jīng)妨礙民營發(fā)展的政治、法律和制度不健全，不完善的障礙將會被進一步全部解除。是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民營企業(yè)發(fā)展的科學合理的人力資源管理系統(tǒng)。民營企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。但隨著民營企業(yè)的飛速發(fā)展，這些不規(guī)范的管理嚴重的影響了企業(yè)的發(fā)展，成為了民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。考察我國的民營企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀比較復雜。民營企業(yè)從市場主體上劃分，有獨資企業(yè)，合資制企業(yè)和公司制企業(yè)。改革開放以來，我國的民營企業(yè)不斷的由小變大，由弱變強，逐漸成為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組織部分。１１ / 11 民營企業(yè)人力資源管理的對策研究序 言民營經(jīng)濟是20世紀80年代后期出現(xiàn)在我國的名詞，本意是為了用它區(qū)別前蘇聯(lián)和歐美的私有化經(jīng)濟，以保護我國非公有制經(jīng)濟健康順利的發(fā)展?，F(xiàn)在凡是非國有資本投資和由不代表國有資產的民間企業(yè)家或經(jīng)營者經(jīng)營的管理的經(jīng)濟實體，都可以統(tǒng)稱為民營經(jīng)濟。民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位是顯而易見的，它對國民經(jīng)濟和社會發(fā)展特別是擴大城鄉(xiāng)就業(yè)發(fā)揮了重要作用。獨資企業(yè)的經(jīng)營管理權一般集中在所有者自身，經(jīng)營權和管理權一般都集中一身；合伙制企業(yè)是由出資者各方根據(jù)出資份額、能力專長協(xié)商分配經(jīng)營管理權，形成相互制衡的關系等等。民營企業(yè)在成立之日起在人力資源管理上就有極大的主動權，一般民營企業(yè)發(fā)展只初都是屬于經(jīng)驗型，主要靠老板的感覺和經(jīng)驗行事。中國加入了WTO以后，民營企業(yè)有面臨著新的危機人才的危機。民營企業(yè)發(fā)展的先天不足。民營企業(yè)從目前來看，進入到人力資源開發(fā)層面的幾乎沒有。因此，民營企業(yè)應該抓住機遇，把企業(yè)做大、做強，迎接來自國內、國際市場的挑戰(zhàn)。據(jù)統(tǒng)計,全國已有3200多萬戶個體私營企業(yè),解決了8000萬人的就業(yè)問題,我國民營企業(yè)總戶數(shù)已達800萬家，分別占全國企業(yè)總數(shù)99%、工業(yè)產值60%、工業(yè)增加值40%、實現(xiàn)利稅77%、出口額60%、城鎮(zhèn)就業(yè)機會的75%，民營企業(yè)的年產值增長率一直保持在30%左右，遠遠高于同期國民經(jīng)濟增長速度。民營企業(yè)從市場主體上劃分，有獨資企業(yè)，合伙制企業(yè)和公司制企業(yè)。因此，考察我國的民營企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀比較復雜。 然而，中國加入WTO以后，民營企業(yè)又面臨著新的危機——人才的危機。民營企業(yè)發(fā)展的先天不足，是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發(fā)展的科學合理的人力資源管理系統(tǒng)。因此，無論是哪種類型的民營企業(yè)，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題?！　≡谥袊駹I企業(yè)家隊伍中，專制獨裁、強人政治人物為數(shù)不少。但當公司進入成長、成熟期后，管理層就特別需要依靠懂得現(xiàn)代管理科學的專家來從事企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標管理。而當企業(yè)進入成熟成長期后，在市場競爭更為激烈、對