干部選拔任用問題思考_-展示頁
2024-09-29 04:40本頁面
【正文】 崗位上工作，培養(yǎng)專家型的領導。 能力傾向是一種潛能，是一個人能學會做什么的潛 力，具有相對穩(wěn)定性和相對廣泛性。 專業(yè)化的內涵是指熟悉本行規(guī)律的宏觀領導能力，并不是指某人必須是某行畢業(yè)的專家才能當這一行的領導。 一、片面強調干部專業(yè)化，忽視職業(yè)能力傾向測評 在選用干部時常常存在這樣一種現(xiàn)象，即根據(jù)專業(yè)背景來確定某人是否適合某職位，而不是進行科學的職業(yè)能力傾向測驗來確定職位人選。 第 1 頁 共 6 頁 干部選拔任用問題思考 當前干部選拔任用制度改革在全國蓬勃開展，但也遇到許多新情況和新問題，迫切需要根據(jù)客觀情況的變化，以改革的精神認真總結和思考，進一步完善選賢任能的科學機制。筆者就黨政領導干部選拔任用工作中幾個易被忽視的問題談談自己的看法。這種片面強調 “ 專業(yè)化 ” 的用人導向偏差必然導致干部選拔視野狹窄，干部交流難，單位 “ 近親繁殖 ” 等諸多問題。有的人在學術上成就顯赫，但當不好一個單位的領導，有的人有領導的天分和悟性，卻成不了專家，這說明管理和專家是兩個概念。所以，我們在選拔領導干部，尤其是年輕干部時，千萬不要以 “ 出身（經歷、專業(yè)） ” 定終身，要測試其職業(yè)能力傾向，然后根據(jù)其能力傾向范圍的大小來確定其擬任職位和未來發(fā)展方向，有目的、有計劃地使用。對于年輕同志，職業(yè)能力傾向是可以通過崗位訓練培養(yǎng)的，不要過早用 “ 死 ” 在某一固定的領域或部門，要有意識地加大干
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