干部制度改革心得-展示頁(yè)
2024-09-23 02:36本頁(yè)面
【正文】 建立針對(duì)新任領(lǐng)導(dǎo)干部的評(píng)估機(jī)制，對(duì)他們的履職情況作出評(píng)估，一旦發(fā)現(xiàn)不勝任者，及時(shí)做出調(diào)整，防止貽誤黨和人民的事業(yè)。在選用干部的過程中，即便我們真正做到了民主、公開、競(jìng)爭(zhēng)，我們依然不能確保每一個(gè)新任干部都能夠勝任更高層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)工作。 其二，選用干部切勿 “ 一提了之 ” 。彼得原理提示我們， “ 才 ” 的標(biāo)準(zhǔn)不能簡(jiǎn)單地與 “ 工作實(shí)績(jī) ” 劃等號(hào)。 黨的十七大對(duì)深化干部制度改革提出了新的要求，貫徹十七大精神，不僅要在提高選人用人公信度上下功夫，還要在提高選人用人科學(xué)性上下功夫。一般來說，職位越 高，對(duì)能力和素質(zhì)的要求就越高。但是，根據(jù)彼得原理我們可以推斷，具有突出的工作業(yè)績(jī)只是提拔使用的必要條件而非充分條件。 “ 憑實(shí)績(jī)用干部 ” ，對(duì)于防止和克服跑官要官、買官賣官乃至拉票賄選等選人用人上的不正之風(fēng)的確具有重要的作用。 彼得原理作為與帕金森定律（一種關(guān)于組織具有自我膨脹需求的理論）密切聯(lián)系的管理學(xué)理論，揭示了組織中關(guān)于職位晉升方面的內(nèi)在邏輯，它對(duì)我們思考干部制度改革問題也是有啟發(fā)的。這就要求改變單純根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的人員晉升機(jī)制，不能因?yàn)槟橙嗽谀硞€(gè)崗位上干得出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。比如，一個(gè)稱職的教授被提升為大學(xué)校長(zhǎng)后，卻無法勝任；一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員被提升為主管體育的官員后無所作為。 第 1 頁(yè) 共 10 頁(yè) 干部制度改革心得 美國(guó)學(xué)者勞倫斯 彼得研究組織中人員晉升現(xiàn)象，得出一個(gè)結(jié)論：在各種組織中存在一種趨向，即職員會(huì)晉升到其不稱職的地位。對(duì)一個(gè)組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的位置，就會(huì)造成人浮于事，效率低下，發(fā)展停滯。將一名好職工晉升到一個(gè)不勝任的崗位，不僅使其無法很好發(fā)揮才能，也給組織帶來?yè)p 失。 其一， “ 憑實(shí)績(jī)用干部 ” 并不完全可靠。應(yīng)該說，這是一個(gè)健康的導(dǎo)向。工作崗位不同，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)能力的要求也不同。因此，不能想當(dāng)然地認(rèn)為，能夠干好縣長(zhǎng)，就一定 第 2 頁(yè) 共 10 頁(yè) 能夠干好市長(zhǎng)，能夠當(dāng)好市長(zhǎng)，就一定能夠當(dāng)好省長(zhǎng)。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，這是我們干部選任中的一貫原則。我認(rèn)為，構(gòu)建科學(xué)的選人用人機(jī)制，當(dāng)前應(yīng)該積極探索建立 “ 民主推薦 +實(shí)績(jī)考核 +能力測(cè)評(píng) ” 三位一體的綜合評(píng)價(jià)體系，通過引入能力測(cè)評(píng)，才能更好地發(fā)現(xiàn)適 應(yīng)更高崗位的有潛質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才。對(duì)于我們來說，彼得原理最大的意義在于它的 “ 警示 ” 作用。因此，各級(jí)黨委和組織部門應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部，特別是新任領(lǐng)導(dǎo)干部的日常管理。 其三 ，要進(jìn)一步擴(kuò)大選人視野。比如一是組織的層級(jí)較多；二是組織存在的時(shí)間足夠長(zhǎng)；三是組織內(nèi)部人員相對(duì)較少。比如，進(jìn)一步擴(kuò)大選人視野，從組織外部挑選更合適的
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