【正文】 升他 /她 ,還是 不提升他 /她 請問我能被 提升嗎 ? 讓我看看你 你的能力 . 為何就沒有 好的人才 ? 誰最煩心？ 誰在煩心，誰的責任！ 如何解決人的問題： 老板的課題 答案 =找人 +用人 +留人 更好的答案 =找對人 +用好人 +留住人 ┅┅ 公式 （ 1） 好員工在哪里？ 一件事：識別人。風險管理對于高層領導者素質提出新的要求。 保證有效成本系統(tǒng) 第二章 老板（總經理）的人力資源管理 ☆ 全球化：我國進入后 ,企業(yè)競爭更多地表現為人才競爭本地化，人力資源管理水平成為國際競爭和合作的主要因素。 ? 改善人力資源管理投入的分配與企業(yè)的價值貢獻的適應性。 ? 保證企業(yè)各個工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。 提高企業(yè)的績效 ? 人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它指企業(yè)中的人力資源所擁有的工作能力?，F在，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻者，人力資源管理人員必須把人力資源管理活動產出作為企業(yè)的成果，作為人力資源投資的回報。 評 價 激 勵 獲 取 保 持 使用 開 發(fā) 人力 資 源 職 能 人力資源管理的價值 從戰(zhàn)略上，對人力資源要像對資金、技術和其它資源一樣進行管理。 人力資源管理和職能 人力資源管理是指根據組織的戰(zhàn)略目標制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實現組織的戰(zhàn)略目標進行人力資源的獲取、使用、開發(fā)、保持、評價與激勵。從總體來看，適度的求贏好勝心是人類不斷發(fā)展的重要動力之一。 外部性和收益遞增性：對人力資源的投資與開發(fā)具有正外部性和收益遞增的特點，即一個企業(yè)對人力資源的投資與開發(fā)不僅會提高本企業(yè)的效率，而且會促進整個社會效率的提高；與對物的投資相比，對人力資源的投資具有收益不斷提高的特性。 差異性：人力資源作為單個個體，存在著體能和心智的差異。 特定的人力資源總是特定文化的產物。 每個團體都有自身的文化特征與價值取向，同時又通過團體中的個人體現出來。企業(yè)人力資源管理切不可忽視情感的作用。 企業(yè)人力資源的基本屬性（續(xù)） 情感性：人類具有豐富的情感。在市場經濟條件下，人們可以自主選擇職業(yè)。這一屬性，決定了激勵和薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重中之重。但人力資源可以通過繼續(xù)開發(fā)實現自我補償、自我更新。這一屬性使合理流動、優(yōu)化配置成為發(fā)揮和提升人力資源價值的重要手段。 人力資源的價值在不同組織、不同地域中可以有巨大的差異。 時空性：人力資源存在于人的生命中，伴隨每個人經過的幼年期、青壯年期、老年期，人力資源的可利用程度也不同。 人具有創(chuàng)造性，能夠不斷地創(chuàng)造新的工具、技術。 人具有主觀能動性，有目的、有意識地利用其它資源進行生產。 人力資源開發(fā)目的在于提高人力資源的質量。 人力資源的質量對人力資源數量有較強的替代性。 人力資源的數量和質量 數量：企業(yè)中人力資源的絕對數量由企業(yè)現有員工以及潛在員工（欲從企業(yè)外部招聘的員工）兩部分構成 。 人力資源 廣義：人力資源指智力正常的人。 民營 /私營 國營 外企 合資 服務支持者 % % % % 制度和公司理念的執(zhí)行者 % % 25% % 戰(zhàn)略的推動者 50% % % % 戰(zhàn)略的參與決策者 % % 25% 50% 其它 % % % % 第一章 人力資源管理基本概念 彼得 這點上，民企業(yè)與之類似。這與目前大部分給自己做的職業(yè)規(guī)劃極為類似。 老板們的期望：要成為戰(zhàn)略的推動者 雖然人力資源在我國發(fā)展實踐并不是很長，但隨著老板們越來越熟悉人力資源所能發(fā)揮的作用，對人力資源所產生的價值自然也就期望越高起來，所以，在“您期望您的人力資源發(fā)揮什么作用？”一項調查中，持“戰(zhàn)略的推動者”態(tài)度的管理者占總接受調查人數的 %；希望成為“服務支持者”態(tài)度的占 %；其實，在調查中，很多管理者更希望自己的成為“制度和公司理念的執(zhí)行者”。在國企和外企中，由于人力資源各項規(guī)章制度比較完善，所以，則充當著“后勤管家”的角色，為企業(yè)的發(fā)展保駕護行。如果有幸進入到已經上升到“合作伙伴“的企業(yè)，會是從業(yè)者非常幸運的職業(yè)生涯。 民營 /私營 國營 外企 合資 滿意 % % 25% % 比較滿意 % % % % 一般 % % % % 不滿意 % % % % 非常不滿意 % % % 50% 人力資源工作的是個什么角色？ 在老板眼中，從事人力資源工作的是個什么角色？這些不僅新入行者不清楚，連已經入行者也未必明白。這說明現在ＨＲ們的價值老板們還是勉強認可的，但只是希望更高。 民營 /私營 國營 外企 合資 比較重視 % % % % 一般重視 % % 75% % 不重視 % % % % 說不清楚 % % % % 老板們對人力資源工作的滿意度普遍較低 一般情況下，經常幫助企業(yè)做員工的滿意度，那么在老板心中，你做的工作滿意度又如何？本次調查中，回答對工作比較滿意的占參與調查總數的 %；感覺對滿意度一般的也是 %；覺得對本企業(yè)的工作還滿意的只占 %；覺得不滿意的占%；而“非常不滿意”的為 %。 合資企業(yè)和民營企業(yè)的管理者似乎更重視人力資源對企業(yè)的價值，但這其中與管理者對人力資源定位有極大關系。 有多少老板重視人力資源管理工作？ 很多想入行的人都想知道資自己選定職業(yè)的發(fā)展前景，雖然大家都在津津樂道的談人力資源，甚至是想做人力資源，但是，如果你現在投身到這個行業(yè)，管理者對人力資源工作的重視程度和理解力究竟如何？自己會得到老板的賞識嗎？這里， 60多位老板的反饋或許會對你有啟示。 %的人回答“公司決策的建議權”，只有 %的管理者給予自己企業(yè)“高層戰(zhàn)略會議參與權”。這種工作模式是目前國內企業(yè)比較普遍的工作內容。可是，ＨＲ們的工作在老板眼中有多少價值？為此，北京數字 100市場研究公司面對全國范圍內中小企業(yè)的老板進行了大范圍的調查，從此次調查中，可以洞察企業(yè)老板們對人力資源從業(yè)人員的看法及期望，以供大家參考。其中人力資源危機不僅是中國企業(yè)最經常面臨的危機，也是給企業(yè)造成嚴重影響的危機之一，有 %的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產生了嚴重影響。企業(yè)人力資源管理 體系構建 1 2023年 10月 118 半數企業(yè)處于危機狀態(tài) 零點調查最新公布的 《 京滬兩地企業(yè)危機管理現狀研究報告 》 顯示，如果將正面臨 12種危機的企業(yè)界定為一般危機狀態(tài)企業(yè)，將正面臨 34種危機的企業(yè)界定為中度危機狀態(tài)企業(yè)，將正面臨 5種以上危機的企業(yè)界定為高度危機狀態(tài)企業(yè)，那么目前有超過半數的被訪企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)之中 (其中 %處于中度危機狀態(tài)， %處于高度危機狀態(tài) )，僅有 %的企業(yè)處于一般危機狀態(tài)。 當前企業(yè)最經常面臨的前三種危機依次是人力資源危機、行業(yè)危機、產品和服務危機，分別有高達 %、 %和 %的被調查企業(yè)曾經經歷過或正在面臨著這三種危機的困擾。 “老板眼中的人力資源價值”調查報告 在金融危機的季節(jié)里，各個企業(yè)都對自己的人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略進行了不同程度的調整，其實，作為諸多工作環(huán)節(jié)的實施者和操作者，人力資源從業(yè)者自身也面臨著極大的挑戰(zhàn)：工作量增加、招聘、裁員工作量加大等。 ＨＲ工作基礎層面偏多 目前在企業(yè)中，ＨＲ工作基礎層面偏多 在接