倫理優(yōu)勢(shì)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理論-展示頁
2025-03-10 23:50本頁面
【正文】 ? （ 一 ） 基本結(jié)論 ? 企業(yè)在與利益相關(guān)者的交往中： （ 1） 如果企業(yè)為利益相關(guān)者著想 ， 就會(huì)使后者受到感動(dòng) 。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者做到了公平 ， 已達(dá)到了基本的要求 ， 在這方面算得上是合格了 ， 沒有理由再責(zé)備他 。 ? 正向不公平理論的意義在于揭示了領(lǐng)導(dǎo)者的報(bào)酬投入比比下屬的報(bào)酬投入比低時(shí) ， 往往能激發(fā)下屬積極性這一現(xiàn)象背后的實(shí)質(zhì) 。 一、正向不公平理論 ? 正向不公平是可能持續(xù)的 ， 因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的報(bào)酬需求與下屬的報(bào)酬需求不盡相同 。員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)獲報(bào)酬越高，這種意識(shí)越強(qiáng)烈，就越有利于產(chǎn)生正向不公平。可以把領(lǐng)導(dǎo)者付出的勞動(dòng)給員工講清楚，也可以引用國(guó)內(nèi)外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與普通員工的工資差別?？墒歉叨嗌俨徘‘?dāng)呢？按勞分配原則沒有給我們一個(gè)明確的答案。從數(shù)量上看，領(lǐng)導(dǎo)者常常沒有八小時(shí)內(nèi)八小時(shí)外之分，下班以后腦子里還得想著工作；從質(zhì)量上說，領(lǐng)導(dǎo)者的勞動(dòng)是復(fù)雜勞動(dòng)，復(fù)雜勞動(dòng)是倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者往往承擔(dān)比普通員工多得多的精神壓力。領(lǐng)導(dǎo)者工資、獎(jiǎng)金多拿些，福利條件好些未必會(huì)產(chǎn)生負(fù)向不公平，甚至仍有可能獲得正向不公平。 一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己的工資 、 獎(jiǎng)金并不高 ， 付出的卻很多 ， 覺得報(bào)酬投入比低 ， 而員工卻不這樣認(rèn)為 ， 原因就在于是否計(jì)算隱性報(bào)酬上 。由于公平不公平是一種主觀的感覺 ， 因此 ， 要產(chǎn)生激勵(lì)作用 ， 必須有明顯的不公平 ， 而且是普通員工感受到的正向不公平 。企業(yè)有前途，下屬又感到正向不公平的話，就能產(chǎn)生激勵(lì)作用。人們的觀念在發(fā)生變化，以前是我寧可受窮也不讓你多得，現(xiàn)在是只要我這份不少，你多得我也不反對(duì)。有時(shí)甚至連同情都得不到。如果領(lǐng)導(dǎo)者能力缺乏，企業(yè)沒有搞好，甚至沒有希望搞好，下屬工作積極性仍然不會(huì)高。若不滿足，縱然領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間有正向不公平，也不會(huì)產(chǎn)生應(yīng)有的效果。員工信賴這樣的領(lǐng)導(dǎo)者，愿意追隨他。雖然與同事比較得到的正向不公平也能起到一定的激勵(lì)作用，但作用有限。 ? 正向不公平能起到激勵(lì)作用 ， 因而管理者可以有意識(shí)地引發(fā)這類不公平 ， 調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性 。 ? 一廠長(zhǎng)承包了一家工廠 ， 迅速扭虧為盈 ， 按規(guī)定 ， 能得到100萬元承包獎(jiǎng)金 ， 可是 ， 該廠長(zhǎng)分文不取 ， 而是把它作為工廠資金投入生產(chǎn) 。 ? 一家企業(yè)的大部分員工住進(jìn)了新房 ， 而廠長(zhǎng)一家三口卻擠在20平方米的一間舊平方里 。 此后 ， 該廠長(zhǎng)跑市場(chǎng) ， 搞開發(fā) ， 白天黑夜地忙 ， 吃住在辦公室 ，工資 、 獎(jiǎng)金沒多拿 。 舉例： ? 一家企業(yè)連年虧損 ， 員工人心渙散 。公平屬于保健因素，正向不公平才是激勵(lì)因素。 赫茲伯格（ Frederick Herzberg） 的雙因素理論，只能消除員工的不滿卻不會(huì)使員工感到滿意的因素是保健因素。 一、正向不公平理論 ? 僅僅做到公平未必能起到激勵(lì)作用，因?yàn)椋绞且粋€(gè)基本的道德要求，對(duì)絕大多數(shù)人來說，“公平”是“應(yīng)有”的，做到了公平，便是“實(shí)有”等于“應(yīng)有”，此時(shí)，不會(huì)有不滿，然而，沒有不滿不等于滿意。 ? 正常情況下 ， 他人報(bào)酬相對(duì)不足 ， 如果不是他本人愿意 ， 有何理由讓人家離開組織呢 ？ ? 綜上分析，在八種可供選擇的方案中，增加自己的投入的可能性最大，在投入要素中，又以工作態(tài)度、工作的數(shù)量和質(zhì)量的改變?yōu)樽睢? ? 減少他人的投入也不是個(gè)人所能控制的 ， 而且也不利于組織的發(fā)展 。 一、正向不公平理論 ? 正向不公平雖然會(huì)導(dǎo)致不自在 ， 但用離開組織或領(lǐng)域的方式來消除這類不公平似不合情理 。尤其是，人們通常有高估自己的投入、低估自己的報(bào)酬和低估他人的投入、高估他人報(bào)酬的傾向。社會(huì)關(guān)系、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力的改變需要時(shí)間，相比較而言，工作態(tài)度、工作的數(shù)量和質(zhì)量改變起來要容易得多。此外，在總體物質(zhì)生活水平還不高的情況下，物質(zhì)報(bào)酬有很大的吸引力，如果增加自己的投入與減少自己的報(bào)酬能起到同樣的效果，相信選擇前者的人會(huì)更多。但是，一般而言，人具有以最少的投入取得最大報(bào)酬的傾向，故除非存在外部的壓力，否則選擇這一方案的可能性不大。雖然減少自己報(bào)酬的情形是有的，如一位員工評(píng)上先進(jìn)，拿了獎(jiǎng)金，出錢宴請(qǐng)同事。 從理論上說 ， 存在著八種可供選擇的方案來消除或減少正向不公平： （ 1） 其他條件不變 ， 減少自己的報(bào)酬； （ 2） 其他條件不變 ， 增加自己的投入； （ 3） 其他條件不變 ， 改變對(duì)自己的報(bào)酬 、 投入的看法； 一、正向不公平理論 ? （ 4） 其他條件不變 ， 離開該組織或領(lǐng)域； ? （ 5） 其他條件不變 ， 增加他人的報(bào)酬； ? （ 6） 其他條件不變 ， 減少他人的投入； ? （ 7） 其他條件不變 ， 改變對(duì)他人的報(bào)酬 、 投入的看法； ? （ 8） 其他條件不變 ， 讓他人離開該組織或領(lǐng)域 。 一、正向不公平理論 ? 正向不公平理論的基本觀點(diǎn)如下： 關(guān)于不公平的后果 ， 亞當(dāng)斯提出了兩個(gè)重要假定：第一 ，不公平會(huì)導(dǎo)致個(gè)人感到緊張 （ tension） ， 緊張的程度與不公平的程度成正比；第二 ， 所產(chǎn)生的緊張會(huì)刺激個(gè)人去消除或減少它 ， 刺激的大小與緊張的程度成正比 。亞當(dāng)斯曾說，“幾乎不用懷疑不公平將導(dǎo)致不滿（ dissatisfaction） ” 他在“公平理論”一文的結(jié)尾處寫道：“雖然不能說所有的不滿和士氣低落都是因個(gè)人感到不公平引起的，但是，研究表明，其中相當(dāng)多的情況可以通過運(yùn)用不公平這個(gè)概念來解。 一、正向不公平理論 ? 一般認(rèn)為，不公平會(huì)引起不滿， J 這種不公平稱之為正向不公平 。 這樣的不公平不僅不能激勵(lì)人 ， 反而會(huì)引起不滿 ， 故稱之為負(fù)向不公平或消極不公平 。亞當(dāng)斯 （ J. Stacy Adams） 認(rèn)為 ， 當(dāng)一個(gè)人感受到自己的報(bào)酬投入比與他人的報(bào)酬投入比不相等時(shí) ， 就產(chǎn)生不公平 。 一、正向不公平理論 ? J追求兩者兼得的最好方式是使兩者相互促進(jìn)、相得益彰。倫理優(yōu)勢(shì)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的若干理論 ? 企業(yè)必須追求利潤(rùn)，同時(shí)又必須講究倫理。因而，倫理經(jīng)營(yíng)假設(shè)給管理者提出的另一個(gè)任務(wù)便是追求利潤(rùn)與道德兩者的兼得。本章將從正向不公平理論、平衡理論、利潤(rùn) –道德兼得理論等三個(gè)方面對(duì)化倫理優(yōu)勢(shì)為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理論基礎(chǔ)作一探討。斯達(dá)西 ? 不公平分兩種情況：一是報(bào)酬相對(duì)不足引起的不公平 ， 即一個(gè)人感受到自己的報(bào)酬投入比小于他人的報(bào)酬投入比 。 ? 二是報(bào)酬相對(duì)過多引起的不公平 ， 即一個(gè)人感受到自己的報(bào)酬投入比大于他人的報(bào)酬投入比 。 對(duì)正向不公平的論述稱為正向不公平理論 。斯達(dá)西 ” 正向不公平理論正是在公平或不公平能否激勵(lì)人的問題上提出了不同的看法：報(bào)酬相對(duì)不足的不公平固然會(huì)挫傷人的積極性，僅僅做到公平也未必能起到激勵(lì)作用，只有在管理者與下屬之間產(chǎn)生正向不公平，且管理者至少能勝任工作時(shí)，才有 可能調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性。 正向不公平也是一種不公平 ， 這就是說 ， 正向不平公也會(huì)促使個(gè)人設(shè)法去消除或減少它 。 ? 這八種情形被采用的可能性大小各不相同。我們不知道這位先進(jìn)是否感到了正向不公平，也不想評(píng)說這種做法是否恰當(dāng)，他的行動(dòng)表明，他是在減少自己的報(bào)酬。 一、正向不公平理論 ? 自己的投入是個(gè)人能控制的，而報(bào)酬很多時(shí)候是組織給定的，自己較難改變。投入有多種形式，包括社會(huì)關(guān)系、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力、工作態(tài)度、工作的數(shù)量和質(zhì)量等。 ? 對(duì)報(bào)酬、投入的看法雖說是主觀的，但也有客觀的事實(shí)可資參考。如果個(gè)人感受到正向不公平，那幾乎肯定是他人的報(bào)酬投入比明顯地低于自己的報(bào)酬投入比，所以再要改變看法（即把個(gè)人的報(bào)酬看得少些，投入看得多些）難度很大。 ? 增加他人的報(bào)酬需要組織和他人的同意 ， 不是個(gè)人所能控制的 ， 但可以提出建議 。 ? 改變對(duì)他人的報(bào)酬 、 投入的看法同改變對(duì)自己的報(bào)酬 、 投入的看法一樣困難 。這就是說，正向不公平有助于提高人的工作積極性。按照弗雷德里克 對(duì)于保健因素，不滿足它會(huì)引起員工的不滿，但滿足了并不能產(chǎn)生激勵(lì)作用。只有當(dāng)員工受到不公平待遇是社會(huì)的普遍現(xiàn)象時(shí)，做到公平才能使人感動(dòng)。 新廠長(zhǎng)走馬上任 ， 把鋪蓋帶致函簡(jiǎn)陋的辦公室 ， 發(fā)誓企業(yè)不改變面貌就不回家 。 工人們被打動(dòng)了 ， 遲到早退沒有了 ， 磨洋工的情形不見了 ， 大家紛紛出點(diǎn)子 、 想辦法 ， 勤奮工作 ，不出半年企業(yè)就開始扭虧為盈 。 獎(jiǎng)金只拿科室的平均獎(jiǎng) ， 員工們深受感動(dòng) ， 該廠長(zhǎng)一呼百應(yīng) ， 工廠工作開展得紅紅火火 。 一、正向不公平理論 ? 類似的情形還有很多 ， 它們的共同之處是 ，主要領(lǐng)導(dǎo)者的報(bào)酬投入比低于員工的報(bào)酬投入比 ， 使員工內(nèi)心產(chǎn)生了明顯的正向不公平感 ， 因而 ， 他們都設(shè)法以增加投入來減輕 、 消除不公平感 。 一、正向不公平理論 ? 要產(chǎn)生激勵(lì)作用，還有個(gè)跟誰比較引發(fā)的正向不公平問題。與直接上司和最高領(lǐng)導(dǎo)者比較得到的正向不公平起到的激勵(lì)作用則要大得多。當(dāng)然，員工之間不應(yīng)有明顯的不公平現(xiàn)象，這是個(gè)保健因素，必須滿足。 一、正向不公平理論 ? 要使正向不公平轉(zhuǎn)化成為工作積極性還要求領(lǐng)導(dǎo)者具有必備的能力。對(duì)平庸的“吃苦在前，享受在后”的領(lǐng)導(dǎo)者，充其量只能引起人們的同情。下屬會(huì)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者是自作自受，沒有能力誰要你在那個(gè)位置上。這一觀念的改變要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人下大力氣把企業(yè)業(yè)績(jī)搞上去。 一、正向不公平理論 ? 正向不公平的程度越大 ， 越能起到激勵(lì)作用 。 在計(jì)算領(lǐng)導(dǎo)者報(bào)酬時(shí) ，不僅要計(jì)算顯性報(bào)酬 ， 如工資 、 獎(jiǎng)金 、 分紅 ， 而且要計(jì)算隱性報(bào)酬 ， 如專車 、 手機(jī) 、 電話費(fèi)報(bào)銷 、出國(guó) 、 舒適的工作環(huán)境等 。 一、正向不公平理論 ? 那么，是不是說，領(lǐng)導(dǎo)者一定要工資、獎(jiǎng)金少拿，福利條件少享受呢？不完全是。這是因?yàn)?，領(lǐng)導(dǎo)者的勞動(dòng)無論是數(shù)量還是質(zhì)量都不是普通員工所能比的。根據(jù)按勞分配原則，領(lǐng)導(dǎo)者理應(yīng)獲取比普通員工更高的報(bào)酬。 一、正向不公平理論 ? 要想在工
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