【正文】 既然所有的經營者、經營活動都是不道德的，那么，人們自然會想，不道德是經營活動的規(guī)律。這樣做，必然會造成來自社會的反作用，與社會發(fā)生矛盾，令經營陷入困境。所以，我認為即使是私人企業(yè)，也不應該僅僅站在私人的立場考慮，一定要經常想到它是否對人類共同生活的提升有所裨益。該書中，有不少關于道德與利潤的獨特見解，現(xiàn)摘錄若干。那么在企業(yè)道德方面如何呢？ 美國的情況 ? 柯林斯和波拉斯通過對 18家目光遠大公司和 18家對照公司長達 6年的深入研究后得出結論：“與商學院的教義相反，我們并沒有發(fā)現(xiàn)，‘最大限度地增加股東財富’或‘牟取最大利潤’是大多數(shù)目光遠大的公司發(fā)展過程中最重要的推動力或最重要的目標。 吉爾伯特認為：“優(yōu)秀企業(yè)的秘訣在于懂得人的價值觀和倫理，懂得如何把它們融合到公司戰(zhàn)略中。之所以采用歷史的、長遠的分析方法，是因為：首先，講究倫理對利潤的積極影響往往需要較長時間才能顯現(xiàn)出來；其次，從短期看，影響利潤的因素有許多，難以分離出有多少利潤是因為講究道德或不講道德引起的?？梢?，不道德經營不只是為了企業(yè)的利益，甚至主要不是為了企業(yè)的利益。如顧客買到了假冒偽劣產品，由于退貨、換貨、索賠費時、費力、費錢，尤其是當商品的價格不高，或是在異地購買時，顧客即使心里非常不滿，一般也不會去交涉。 ? 另一種情形是不道德經營行為使個人顧客受益，其他利益相關者遭損。 （三）不道德經營與經濟效益 ? 討論利潤與道德兼得問題 ， 不能不涉及不道德經營與經濟效益問題 。 不過 ， 這些方式剛性有余 ， 柔性不足 ?！? 如果把道德僅僅看作是獲取經濟利益的手段，那么，當不講道德更能賺錢時，這種手段就會因“失效”而被拋棄，利義并重也就不復存在。 在一些人的身上反映出走向另一個極端 —— 重利輕義的傾向 ?！? 主張“見利思義”。 原先的滿面笑容只能引起反感 。不能指望一做出努力就馬上得到回報（除非努力非常大，一次就足以超出緩沖區(qū)）。 例如 ， 一些企業(yè)提出超越顧客期望的營銷或超值服務觀念 。 滯后時間與累積的感動或不滿成正比 ， 與正向緩沖值或負向緩沖值成反比 。 換句話說 ， 盡管眼前的 “ 實有 ” 顯著地小于“ 應有 ” ， 但如果能意識到未來會有回報 ， 則會把未來的“ 實有 ” 考慮在內 。 （ 2） 如果受到感動 ， 就會對以后的合作產生積極的影響 。這是因為，領導者的勞動無論是數(shù)量還是質量都不是普通員工所能比的。當然，員工之間不應有明顯的不公平現(xiàn)象，這是個保健因素，必須滿足。對于保健因素，不滿足它會引起員工的不滿，但滿足了并不能產生激勵作用。 一、正向不公平理論 ? 自己的投入是個人能控制的，而報酬很多時候是組織給定的，自己較難改變。 ? 不公平分兩種情況：一是報酬相對不足引起的不公平 ， 即一個人感受到自己的報酬投入比小于他人的報酬投入比 。 這樣的不公平不僅不能激勵人 ， 反而會引起不滿 ， 故稱之為負向不公平或消極不公平 。此外，在總體物質生活水平還不高的情況下，物質報酬有很大的吸引力，如果增加自己的投入與減少自己的報酬能起到同樣的效果，相信選擇前者的人會更多。公平屬于保健因素，正向不公平才是激勵因素。若不滿足，縱然領導者與下屬之間有正向不公平，也不會產生應有的效果。從數(shù)量上看，領導者常常沒有八小時內八小時外之分，下班以后腦子里還得想著工作；從質量上說，領導者的勞動是復雜勞動，復雜勞動是倍加的簡單勞動，領導者往往承擔比普通員工多得多的精神壓力。 ? （ 二 ） 幾個概念 設 A為個人認為實際得到的 ， 或稱 “ 實有 ” 設 B為個人認為應該得到的 ， 或稱 “ 應有 ” 二、平衡理論 ? 平衡：當 A=B時 ， 實有 =應有 ， 個人的內心處于平衡狀態(tài) 。 就像貨幣有時間價值一樣 ， 如果當前的 “ 實有 ” 與未來的 “ 實有 ” 數(shù)量 、 質量相同 ， 則當前的“ 實有 ” 價值更大 ， 故未來的 “ 實有 ” 轉換成當前的 “ 實有 ” 時 ， 要乘一個現(xiàn)值系數(shù) 。 （四）與公平理論的聯(lián)系與區(qū)別 ? 平衡理論與公平理論的聯(lián)系主要體現(xiàn)在三個方面： ? 第一，都是關于與人交往的理論； ? 第二，都涉及到公平、不公平問題； ? 第三，都是自身的感受，公平理論中，對自己、對他人的報酬、投入的看法都是個人的看法，平衡理論中對“應有”、“實有”的看法也是個人的看示。 超值服務就是用愛心 、 誠心和耐心向消費者提供超越其心理期待的 、 超越常規(guī)的全方位服務 。也不要因為占了便宜沒有得到報復而竊喜，實際上不滿已經產生，只是還不足以爆發(fā)而已。 （五）對管理者的啟示 ? 既然“應有”會隨著“實有”的普遍而提升，那么，誰搶得先機，誰就能獲得利益?！洞髮W》說：“德者，本也；財者，末也。 他們不僅不愿接受道德的約束 ， 甚至連法律也不想遵守 。所以說，強調遵守倫理規(guī)范同時是責任，是利義并重原則得以堅持的基礎。 在外部環(huán)境變化迅速 、 人員素質不斷提高的現(xiàn)在 ， 柔性協(xié)調顯得越來越迫切 。 ? 若干因素 ? 不能籠統(tǒng)地說不道德經營行為一定會或一定不會取得經濟效益 ， 這里需要考察若干因素 。盜版光盤因價格低廉吸引了普通消費者，但給正當生產廠家造成了損失。當顧客受到的服務很差，可商品的品質、質量優(yōu)良或價格很低時，顧客仍可能購買，除非出現(xiàn)品種、質量、價格、服務都不錯的商品。如果真正為企業(yè)利益著想（即使是短期利益），也應該杜絕大多數(shù)不道德行為。 美國的情況 ? 斯坦福大學教授托馬斯 ”又指出，“這場卓越革命的基本倫理是對人的尊重。它們傾向于追求好幾個目標，而賺錢只是其中的一個 —— 而且不一定是最重要的一個?！叭魡栔赂恢竞卧冢縿t當以仁義道德、公正之理為本，至此，所求之富則不可能持久?！薄皩ι鐣]有責任感的公司，認為只要自己賺錢就好的公司，都足以危害社會。實際上，有不少曾經被譽為著名企業(yè)家的人隨著功成名就，本來應該再立足于更加廣闊的視野進行經營。一旦視為規(guī)律，公眾雖然對企業(yè)不道德行為非常不滿，但覺得經營就是這樣，也就不會積極地去想辦法改變它了，削弱了公眾與不道德經營行為作斗爭的決心。然而，“無商不奸”說的危害不容忽視。由于這類企業(yè)家考慮的是只要自己好就行，所以，不定在哪里就會采取以一般大眾為敵的反社會性行動?！皬倪@個角度看來，經營事業(yè)非私人之事，乃公眾之事，企業(yè)是社會的公器。他在晚年，將平日的講演與言論匯集為《 論語 與算盤》一書，集中表達了其經營思想。從經營業(yè)績來衡量，它們無疑是出類拔萃的。 R （四）利潤與道德兼得的經驗分析 ? 從邏輯上看，存在著利潤與道德兼得的可能性，可是在實際中是否也是可能的呢？這里通過對美國、日本已被歷史證明的、長期成功的優(yōu)秀企業(yè)或企業(yè)家的經驗的考察，來論證利潤與道德兼得的可能性。這些個人利益是以犧牲企業(yè)利益為代價而獲得的。 ? 當暫時沒有更好的選擇或采取報復行為對自身而言得不償失時，利益相關者可能會采取不報復策略。這種不道德經營行為由于打擊面大而容易招致制裁。企業(yè)與利益相關者既然沒有做到有福同享，也就沒有理由指望有難同當。 怎樣才能把個人的努力統(tǒng)一起來呢 ？ 明確的目標 、 周詳?shù)挠媱?、合理的分工 、 清晰的結構 、 恰當?shù)娜藛T配備 、 嚴格的規(guī)章制度 、 及時的信息反饋都將有利于協(xié)調的實現(xiàn) 。 霍夫曼也認為，“雖然大多數(shù)情況下，好道德可能意味著好業(yè)績，但這不應當成為從事經營活動時講倫理的唯一抑或主要的理由 ?? 我們應該講究企業(yè)倫理，是因為道德上要求我們從倫理的角度看問題。 改革開放以來 ， 這一局面有了根本的改觀 ?！? 孔子并非完全排斥利，他反對的是不正當?shù)睦?，“不義而富且貴，于我如浮云。 比如 ， 一個營業(yè)員看到顧客走來 ， 忙笑容滿面地上前打招呼 ， 但一聽說 “ 只是看看 ” ， 便馬上收回了笑容 。 （五）對管理者的啟示 ? 感動和不滿是可以累積的。 （五）對管理者的啟示 ? 平衡理論對管理者有很多啟示 ， 主要有： ? 通過 “ 實有 ” 超過 “ 應有 ” 打動對方 。 n 式中： M=Σ (B A )i ? ?i i =1 D： 累積的不滿 ?：不滿系數(shù) （ 指不滿對應有與實有之差變動的反應 程度 ） ? 滯后時間是累積的感動或不滿 、 正向緩沖值或負向緩沖值兩個自變量的函數(shù) 。 二、平衡理論 ? “ 實有 ” 并不局限于當前的 “ 實有 ” ， 也包含未來的“ 實有 ” 。 二、平衡理論 ? （ 一 ） 基本結論 ? 企業(yè)在與利益相關者的交往中： （ 1） 如果企業(yè)為利益相關者著想 ， 就會使后者受到感動 。領導者工資、獎金多拿些，福利條件好些未必會產生負向不公平，甚至仍有可能獲得正向不公平。員工信賴這樣的領導者，愿意追隨他。 赫茲伯格（ Frederick Herzberg） 的雙因素理論，只能消除員工的不滿卻不會使員工感到滿意的因素是保健因素。但是，一般而言，人具有以最少的投入取得最大報酬的傾向，故除非存在外部的壓力，否則選擇這一方案的可能性不大。亞當斯 （ J. Stacy Adams） 認為 ， 當一個人感受到自己的報酬投入比與他人的報酬投入比不相等時 ， 就產生不公平 。 ? 二是報酬相對過多引起的不公平 ， 即一個人感受到自己的報酬投入比大于他人的報酬投入比 。投入有多種形式，包括社會關系、經驗、知識、能力、工作態(tài)度、工作的數(shù)量和質量等。只有當員工受到不公平待遇是社會的普遍現(xiàn)象時，做到公平才能使人感動。 一、正向不公平理論 ? 要使正向不公平轉化成為工作積極性還要求領導者具有必備的能力。根據(jù)按勞分配原則，領導者理應獲取比普通員工更高的報酬。 ? 不平衡：當 A≠B時 ， 實有 ≠應有 ， 個人的內