【正文】 + 3 0 2評(píng)價(jià)等級(jí) 1優(yōu)點(diǎn)： ? 在混合標(biāo)準(zhǔn)量表的評(píng)估中，由于績(jī)效維度的各種水平和評(píng)定等級(jí)是混在評(píng)估表中的，表中并沒(méi)有出現(xiàn)從最優(yōu)到最差績(jī)效的明顯排列，因而減少了評(píng)估中過(guò)寬、過(guò)嚴(yán)和暈輪效應(yīng)的誤差。 ? 較少受過(guò)寬 、 過(guò)嚴(yán) 、 趨中和暈輪錯(cuò)誤的影響 。 ? 評(píng)估者樂(lè)于接受這種方法 。 圖： 簡(jiǎn)單的圖示評(píng)價(jià)量表舉例A . 績(jī)效質(zhì)量 1 1 1 1 1低 高B ．對(duì)細(xì)節(jié)的注意 1 1 1 1 1 很低 低于平均數(shù) 平均數(shù) 高于平均數(shù) 很好C ．整體質(zhì)量 1 1 1 1 1 1 很差 平均 優(yōu)秀D ．質(zhì)量 1 1 1 1 1 大量不合格 / 錯(cuò)誤 可以接受但需經(jīng)常檢查 沒(méi)有不合格 / 錯(cuò)誤E ．圓滿(mǎn)完成任務(wù)所需的工作和注意力集中的詳細(xì)情況，該職工屬于： 5 ＝完全比預(yù)期的錯(cuò)誤少 4 ＝比預(yù)期的錯(cuò)誤少 3 ＝與預(yù)期的錯(cuò)誤差不多 2 ＝比預(yù)期的錯(cuò)誤多 1 ＝完全比預(yù)期的錯(cuò)誤多圖示評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn) ? 易于制定和使用 。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法有利于對(duì)不同部門(mén)的職工進(jìn)行比較，職工的績(jī)效是根據(jù)大量特殊的維度來(lái)進(jìn)行測(cè)量的，以便職工能獲取更有益的反饋，而不僅僅是產(chǎn)生比較序列。 比較序列法的不足 ? 只能對(duì)職工的整體績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，職工之間績(jī)效的絕對(duì)差異以及不同工作組之間的績(jī)效水平難以進(jìn)行比較。 ? 比較序列法和絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法 比較序列法 ? 排序法 :采用排序法 ,職工之間可以直接進(jìn)行比較 . ? 把所有職工兩兩配對(duì)，由評(píng)估者評(píng)出每一對(duì)中績(jī)效較好的職工，然后再進(jìn)行配對(duì)，再評(píng)出每一對(duì)中績(jī)效較好的職工，最后根據(jù)每次被評(píng)為績(jī)效較好的職工的次數(shù)形成一個(gè)等級(jí)，經(jīng)過(guò)成對(duì)比較后選出的職工就位于等級(jí)的前面。 ? 在標(biāo)準(zhǔn)化的條件下對(duì)工作情境進(jìn)行模擬，以此測(cè)試職工工作績(jī)效。 ? 應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足以下幾個(gè)條件：①職工從事的是一種重復(fù)性的生產(chǎn)勞動(dòng)；②生產(chǎn)的產(chǎn)品總量是可以測(cè)量的；③職工工作中的主要職責(zé)在于生產(chǎn)量， ? 通過(guò)對(duì)某段時(shí)間銷(xiāo)售額的測(cè)量來(lái)對(duì)職工的銷(xiāo)售績(jī)效進(jìn)行評(píng)估 . ? 銷(xiāo)售額的測(cè)量是以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估 ,有時(shí)候存在條件 \機(jī)會(huì)不均等的問(wèn)題 ? 這種方法是把職工工作過(guò)程中相關(guān)的個(gè)人信息運(yùn)用到績(jī)效評(píng)估中 . ? 個(gè)人資料包括職工曠工或遲到的次數(shù)、受斥責(zé)或違紀(jì)的次數(shù)等。面對(duì)這一切，李處長(zhǎng)陷人了苦悶的沉思之中。由于 6 位科長(zhǎng)連續(xù)幾天沒(méi)有在本科主持工作，鬧得不可開(kāi)交，直接影響了學(xué)校的正常工作秩序。 在第二天的全處科長(zhǎng)會(huì)議上，李處長(zhǎng)公布了處領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科長(zhǎng)們 12 月份的考評(píng)結(jié)果，宣布季度獎(jiǎng)金數(shù)額， 6 位得分少的科長(zhǎng)當(dāng)場(chǎng)要求處領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明理由，會(huì)議難以進(jìn)行下去。如行政科長(zhǎng)工作負(fù)責(zé)，原則性強(qiáng)，得罪了一些人，結(jié)果被其他部門(mén)打了最低分。1996 年 1 月 5 日，李處長(zhǎng)收到了全處 25 位正副科長(zhǎng)交來(lái)的自評(píng)表，出乎意料的是科長(zhǎng)們幾乎都給自己打滿(mǎn)分。一個(gè)月后各科上報(bào)的工作計(jì)劃和工作匯報(bào)總結(jié)都收到了。 一個(gè)月的考核工作順利進(jìn)行著，科長(zhǎng)們比過(guò)去忙多了，后勤工作多多少少有些起色。參加會(huì)議的科長(zhǎng)們紛紛發(fā)言，表示同點(diǎn)首先從自己做起，愿意接受考核。當(dāng)前我們必須抓住改革的大好勢(shì)頭，在各科制定崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)的考核，用數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話(huà)，以便對(duì)各位科長(zhǎng)的工作作出一個(gè)正確、全面的鑒定。李處長(zhǎng)解釋說(shuō)，過(guò)去不論是選拔干部還是提級(jí)、加工資，往往是由某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)一句話(huà)就決定了。 3. 制定全科人員的崗位責(zé)任制，有切實(shí)可行的考核辦法，按時(shí)遞交工作計(jì)劃，定時(shí)作出工作小結(jié)。 四、績(jī)： （滿(mǎn)分 40 分） l. 服務(wù)觀點(diǎn)明確，有措施，有行動(dòng)，反應(yīng)良好。 三、勤： ( 滿(mǎn)分 20 分 ) 1. 參加處召集會(huì)議，遲到或早退一次扣 2 分，無(wú)故缺席一次扣 4 分。 4. 說(shuō)話(huà)、辦事實(shí)事求是。 2. 能團(tuán)結(jié)同志，聯(lián)系群眾。 經(jīng)過(guò)反復(fù)討論，由于李處長(zhǎng)的堅(jiān)決堅(jiān)持，處工作會(huì)議基本同意李處長(zhǎng)提出的對(duì)科長(zhǎng)考核的建議，并要求他拿出具體考核方案，交全處科長(zhǎng)會(huì)議通過(guò)實(shí)施。搞了考核，科長(zhǎng)們得分高低一經(jīng)傳出，將會(huì)直接影響他們的威信，局面難以收拾。 副處長(zhǎng)肖東升則認(rèn)為，后勤工作繁重瑣碎，能維持現(xiàn)狀巳不易，不能操之過(guò)急。干部考核固然察要，但在學(xué)校尚未全面實(shí)行干部考核之前，我們總務(wù)處自搞一套，科長(zhǎng)們壓力一定很大，一旦影響了情緒，今后工作或許更難以開(kāi)展。因此，首先，必須對(duì)所屬各科的負(fù)責(zé)人逆行全面的考核，以鼓勵(lì)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。 處長(zhǎng)李明剛參加市委組織部舉辦的關(guān)于干部考核的培訓(xùn)班歸來(lái)，急于實(shí)踐所學(xué)到的東西。 – 案例 :招考公務(wù)員時(shí)的有的考評(píng) 以特質(zhì)為基礎(chǔ)的評(píng)估的不足 ? 效度問(wèn)題 ? 信度 ? 不利于員工行為的改變 特質(zhì)類(lèi)型 評(píng)估等級(jí)忠誠(chéng) 很低 低 一般 高 很高溝通能力 很低 低 一般 高 很高合作能力 很低 低 一般 高 很高以特質(zhì)為基礎(chǔ)的評(píng)估舉例 以行為為基礎(chǔ)的評(píng)估 ? 這種評(píng)估是從職工的行為表現(xiàn)出發(fā)對(duì)職工的工作績(jī)效作出評(píng)估 . ? 行為評(píng)估很有價(jià)值 ? 同時(shí)存在一定的問(wèn)題 以行為為基礎(chǔ)的評(píng)估 行為類(lèi)型 評(píng)估等級(jí)1. 以令人愉快和友好的方式招呼顧客A. 從來(lái)沒(méi)有 B . 很少 C . 有時(shí)D . 經(jīng)常 E . 從來(lái)都是2. 不能就產(chǎn)品的技術(shù)問(wèn)題向顧客作出解釋A. 從來(lái)沒(méi)有 B . 很少 C . 有時(shí)D . 經(jīng)常 E . 從來(lái)都是3. 正確的填寫(xiě)發(fā)票 , 金額超過(guò) 300 元時(shí)要征得主管同意A. 從來(lái)沒(méi)有 B . 很少 C . 有時(shí)D . 經(jīng)常 E . 從來(lái)都是以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估 ? 為了避免以行為為基礎(chǔ)的評(píng)估中所出現(xiàn)的問(wèn)題 ,可以對(duì)職工工作行為的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估. ? 如果獲取行為結(jié)果的手段和方法并不重要 ,或有許多方法都可以達(dá)到目的 ,就可以采用這種方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 . 以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估存在的不足 ? 實(shí)用性問(wèn)題 ? 這種評(píng)估有可能造成在職工心目中造成 “只要結(jié)果 ,不擇手段 ”的錯(cuò)誤觀念 ? 不利于職工的發(fā)展 以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估通常采取以下方式 ? . ? 數(shù)額 . ? . 良好績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的要求 良好績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)具有的要求和指標(biāo) ? 效度 :測(cè)驗(yàn)的正確性 .即測(cè)驗(yàn)中能夠真正測(cè)量到所要測(cè)量特征的程度 . ? 信度 :績(jī)效評(píng)估的可靠性 ,即績(jī)效評(píng)估的一致性程度 . ? 誤差的控制 公平性與合法性 ? 在評(píng)估過(guò)程中要避免性別、年齡、民族、文化程度、社會(huì)地位等因素對(duì)評(píng)估結(jié)果造成影響，同時(shí)評(píng)估內(nèi)容及程序不能與法律相悖，避免績(jī)效評(píng)估給被評(píng)估者造成消極影響 . 許多績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)在運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題 ,原因在于 ? 評(píng)估內(nèi)容與工作無(wú)關(guān)或是無(wú)效的 ? 評(píng)估內(nèi)容的提法并未經(jīng)過(guò)工作分析過(guò)程 ? 評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的實(shí)際工作情況不了解 ? 評(píng)估程序不符合標(biāo)準(zhǔn)化的要求 避免評(píng)估誤差 ? 在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，評(píng)估者有時(shí)候難免會(huì)對(duì)員工的績(jī)效情況作一些主觀判斷，這樣就要避免自己在判斷時(shí)，各種誤差因素有意或無(wú)意地對(duì)評(píng)估結(jié)果造成影響，尤其當(dāng)評(píng)估者與被評(píng)估者在進(jìn)行面談時(shí)，更應(yīng)注意這一問(wèn)題。什么是績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)估是用一套既定的標(biāo)準(zhǔn)就職工在某個(gè)時(shí)期內(nèi)對(duì)本單位的工作表現(xiàn)作出評(píng)估，并將結(jié)果反饋給職工的過(guò)程。員工年度考核表工作態(tài)度 工作業(yè)績(jī) 總分姓名 崗位滿(mǎn)分 20 分 滿(mǎn)分 30 分結(jié)果說(shuō)明： 1 ）本表用于各部門(mén)經(jīng)理對(duì)下屬進(jìn)行年度考核； 2 ）考評(píng)結(jié)果分為四等 （ 43 分以上為優(yōu)秀， 3642 分為良好， 3035 為中， 29 分以下為差）表 2 。人事部為此在借鑒其他公司考評(píng)方案的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出了分別用于員工和管理干部的年度考評(píng)表。張敏很清楚總經(jīng)理對(duì)人員考評(píng)的特殊關(guān)注源于去年年末的年度考評(píng)。就職面談時(shí)，總經(jīng)理表明自己對(duì)人事工作非常關(guān)注，希望張敏盡快完善人事管理的各項(xiàng)管理制度和措施，促進(jìn)整個(gè)