【正文】 徹落實(shí)新的任務(wù) 0維度 2( 高 ) 8 行動自信，無論在何種情境下都毫不猶豫 維度 3( 中 ) 9 匯報實(shí)用而有意義，但常需另作補(bǔ)充說明 +混合績效量表評分標(biāo)準(zhǔn) 績 效 水 平 分?jǐn)?shù)高 中 低 + + + 7 0 + + 6 + + 5 0 + 4 + 3 0 2評價等級 1優(yōu)點(diǎn)： ? 在混合標(biāo)準(zhǔn)量表的評估中，由于績效維度的各種水平和評定等級是混在評估表中的，表中并沒有出現(xiàn)從最優(yōu)到最差績效的明顯排列，因而減少了評估中過寬、過嚴(yán)和暈輪效應(yīng)的誤差。壞的關(guān)鍵事件：在業(yè)務(wù)繁忙的季節(jié)里，客戶經(jīng)理馬力在休息時間過后遲到了 30 分鐘回到辦公室。 ? ④ 目標(biāo)管理的績效評價是整個管理系統(tǒng)中的一環(huán) ， 應(yīng)該與人力資源的計劃 、 開發(fā) 、 激勵制度的建立結(jié)合起來 。 多元分析法 ? 在資料收集的基礎(chǔ)上，采用因素分析和聚類分析等方法，從較多數(shù)量的初選指標(biāo)中，找出關(guān)鍵性的指標(biāo)以及各種崗位人員績效情況的基本結(jié)構(gòu)，以此作為績效評估的指標(biāo)。 它將在完成績效考評活動中起著保證作用 。員工還指出，他們認(rèn)為員工的績效考核是一個非常重要的問題，這不僅是因?yàn)榭己说慕Y(jié)果將影響到自己的獎金數(shù)額，更主要的是員工需要得到一個對自己工作成績的客觀公證的評價。處理績效問題的幾個原則 ? 及時主動地與存在績效問題的員工溝通 ， 溝通得越及時 ， 就越有利于問題的解決 。而你卻直接給她們寄了辭職信，并且寄到了家里。 “她們到底在談?wù)撌裁茨?？”珍妮迷惑不解地走進(jìn)自已的辦公室?！? 一整天，唐偉力都在想著與葉總談話的事情，他都在里想， “是啊，我是應(yīng)該采取一些措施。 咨詢公司的調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性調(diào)查中發(fā)現(xiàn)該外資企業(yè)在中國的各個分公司都要求在員工業(yè)績考核中將員工劃分為 A 、 B 、 C 、 D 和 E 五個等級，其中 A 代表最高水平，而 E 代表最低水平。 三種評價技術(shù) ? 按照管理學(xué)家凱恩和勞勒在 1972年的研究 ，同事績效考評具體可以按照三種評價技術(shù)進(jìn)行： ? 第一種十同事提名 ， 即一組內(nèi)每一個成員為本組內(nèi)一定數(shù)量的績效優(yōu)秀者提名； ? 第二種是同事評定 ， 即小組內(nèi)每一成員按照績效評定量表的各個維度 ， 對其同事的績效進(jìn)行評定； ? 第三種是同事等級排列 ， 即小組內(nèi)每一成員為本組成員按照績效的各個維度 ， 以從優(yōu)到劣的順序進(jìn)行等級排列 。14. 你覺得從事你這項工作，最重要的是需要什么能力？此外還包括哪些能力？15. 你覺得從事你這項工作，從專業(yè)上講，需要哪些技能？16. 你覺得從事你這項工作，要求什么樣的文化程度？最好具有幾年的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)？17. 你覺得要把這項工作做好，今后還需要多學(xué)習(xí)哪些方面的知識？18. 你在應(yīng)聘這項工作時，進(jìn)行過哪些方面的考試？如果要你去招聘新的員工從事你目前的工作崗位，你要考核他哪些方面的問題？19. 你在上崗前，公司對你作過哪些培訓(xùn)？你覺得新員工在上崗前應(yīng)該作哪些方面的培訓(xùn)？20. 公司對你的工作情況是如何進(jìn)行考核的？包括哪些內(nèi)容？要達(dá)到什么樣的要求？21. 如果你工作完成得很好，你會受到哪些獎勵？你希望得到些什么獎勵 ?工作調(diào)查表工作部門 崗位名稱直接上級 所轄人數(shù)工作概要 （簡要描述自己所在崗位做的主要工作）1.2.3.4.5.6.7.8.9.工作內(nèi)容10.任職資格要求：從事你所在崗位的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)要求是：學(xué)歷 ，從事過 工作 年以上你認(rèn)為從事你所在崗位工作所需要的最主要能力是：你認(rèn)為從事你所在崗位工作所需要的最主要知識是：你認(rèn)為對你所從事工作應(yīng)該如何考核？你認(rèn)為單位如何做才能有效調(diào)動員工的工作積極性？為什么？職位說明書崗位代碼 崗位名稱系統(tǒng)分析部門名稱 信息資源部所轄人員 直接下屬 直接上級工作概要：負(fù)責(zé)分公司主服務(wù)器的運(yùn)行監(jiān)測、維護(hù)和常見故障的處理；負(fù)責(zé)主服務(wù)器上操作子系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫的維護(hù)，定期對各項參數(shù)進(jìn)行分析，優(yōu)化系統(tǒng)環(huán)境并開發(fā)應(yīng)用系統(tǒng)程序工作職責(zé) 負(fù)責(zé)程度( 全責(zé) / 部分 / 協(xié)助 )具體要求1. 主服務(wù)器的運(yùn)行監(jiān)測、維護(hù)和常見故障的處理2. 操作子系統(tǒng)運(yùn)行的維護(hù)3. 根據(jù)需要開發(fā)系統(tǒng)源程序4. 數(shù)據(jù)庫分析和維護(hù)負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)制定主服務(wù)器的維護(hù)方案、檔案，和應(yīng)急方案操作子系統(tǒng)運(yùn)行記錄和系統(tǒng)優(yōu)化分析優(yōu)化系統(tǒng)數(shù)據(jù)的穩(wěn)定運(yùn)行和維護(hù)任職資格資格項目 具體內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)描述學(xué)歷要求 大學(xué)本科以上專業(yè)要求 計算機(jī)應(yīng)用專業(yè)年齡要求 35 歲以下性別要求 男性為佳崗位經(jīng)驗(yàn)與職業(yè)資質(zhì)要求從事過計算機(jī)軟件開發(fā)相關(guān)工作一年以上知識技能要求 具備計算機(jī) un i x 、數(shù)據(jù)庫、編程和計算機(jī)硬件和保險方面知識具有相關(guān)的保險專業(yè)知識能力要求 具備實(shí)施、信息獲取、指導(dǎo)、計劃方面的能力個性品質(zhì) 思維靈活、創(chuàng)造性強(qiáng)、具有創(chuàng)新精神，工作認(rèn)真責(zé)任職位轉(zhuǎn)換關(guān)系可直接升遷的崗位部門經(jīng)理、技術(shù)維修科科長可相互轉(zhuǎn)換的崗位系統(tǒng)維護(hù)崗、系統(tǒng)開發(fā)崗位、系統(tǒng)應(yīng)用崗可升遷至此的崗位指標(biāo)設(shè)計 ? 在工作分析的基礎(chǔ)上，初步確定對職工進(jìn)行績效評估的指標(biāo)，依據(jù)績效評估的基本原理與原則．對所設(shè)計的績效指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)，然后運(yùn)用績效評估指標(biāo)體系設(shè)計方法，進(jìn)行指標(biāo)分析并加以修正，最后確定績效評估的指標(biāo)體系。 ? 由目標(biāo)管理者確定目標(biāo)管理的過程 。 關(guān)鍵事件技術(shù) ? 這種方法以工作中重要事件為基礎(chǔ)進(jìn)行績效評估，評估者對每個職工的情況都作記錄，對特別有效和特別無效的行為和績效事件進(jìn)行記載，以此收集對職務(wù)績效起關(guān)鍵作用、最能反映職務(wù)成功或失敗的、與職務(wù)有關(guān)的活動和行為。 圖： 簡單的圖示評價量表舉例A . 績效質(zhì)量 1 1 1 1 1低 高B ．對細(xì)節(jié)的注意 1 1 1 1 1 很低 低于平均數(shù) 平均數(shù) 高于平均數(shù) 很好C ．整體質(zhì)量 1 1 1 1 1 1 很差 平均 優(yōu)秀D ．質(zhì)量 1 1 1 1 1 大量不合格 / 錯誤 可以接受但需經(jīng)常檢查 沒有不合格 / 錯誤E ．圓滿完成任務(wù)所需的工作和注意力集中的詳細(xì)情況，該職工屬于： 5 ＝完全比預(yù)期的錯誤少 4 ＝比預(yù)期的錯誤少 3 ＝與預(yù)期的錯誤差不多 2 ＝比預(yù)期的錯誤多 1 ＝完全比預(yù)期的錯誤多圖示評價法的優(yōu)點(diǎn) ? 易于制定和使用 。 在第二天的全處科長會議上，李處長公布了處領(lǐng)導(dǎo)對科長們 12 月份的考評結(jié)果，宣布季度獎金數(shù)額， 6 位得分少的科長當(dāng)場要求處領(lǐng)導(dǎo)說明理由，會議難以進(jìn)行下去。 3. 制定全科人員的崗位責(zé)任制，有切實(shí)可行的考核辦法，按時遞交工作計劃，定時作出工作小結(jié)。干部考核固然察要，但在學(xué)校尚未全面實(shí)行干部考核之前，我們總務(wù)處自搞一套，科長們壓力一定很大，一旦影響了情緒，今后工作或許更難以開展。就職面談時，總經(jīng)理表明自己對人事工作非常關(guān)注，希望張敏盡快完善人事管理的各項管理制度和措施，促進(jìn)整個展覽中心管理工作的科學(xué)化、正規(guī)化。管理干部年度考核表思想品德領(lǐng)導(dǎo)能力協(xié)調(diào)能力表達(dá)能力創(chuàng)新能力工作態(tài)度工作業(yè)績總分姓名 職務(wù)10分20分10分10分10分20分20分100 分結(jié)果說明：本表用于高層領(lǐng)導(dǎo)考評部門經(jīng)理級的管理干部； 各部門經(jīng)理也填此表進(jìn)行互評；考評結(jié)果按照得分分為三等 （ 80 分以上為勝任， 6080 分為基本勝任， 60 分以下為不勝任）人事部費(fèi)了挺大氣力組織實(shí)施，但最終的考評結(jié)果卻令人失望，并未獲得能夠說明員工和管理干部績效的真實(shí)信息。 一個星期后的全處科長會議上，李處長將他提出的對干部考核的方案和方法向大家交了底，李處長制證的 《考核細(xì)則》如下： 一、德： ( 滿分 20 分 )