【正文】 招考公務員時的有的考評 以特質為基礎的評估的不足 ? 效度問題 ? 信度 ? 不利于員工行為的改變 特質類型 評估等級忠誠 很低 低 一般 高 很高溝通能力 很低 低 一般 高 很高合作能力 很低 低 一般 高 很高以特質為基礎的評估舉例 以行為為基礎的評估 ? 這種評估是從職工的行為表現(xiàn)出發(fā)對職工的工作績效作出評估 . ? 行為評估很有價值 ? 同時存在一定的問題 以行為為基礎的評估 行為類型 評估等級1. 以令人愉快和友好的方式招呼顧客A. 從來沒有 B . 很少 C . 有時D . 經(jīng)常 E . 從來都是2. 不能就產(chǎn)品的技術問題向顧客作出解釋A. 從來沒有 B . 很少 C . 有時D . 經(jīng)常 E . 從來都是3. 正確的填寫發(fā)票 , 金額超過 300 元時要征得主管同意A. 從來沒有 B . 很少 C . 有時D . 經(jīng)常 E . 從來都是以結果為基礎的評估 ? 為了避免以行為為基礎的評估中所出現(xiàn)的問題 ,可以對職工工作行為的結果進行評估. ? 如果獲取行為結果的手段和方法并不重要 ,或有許多方法都可以達到目的 ,就可以采用這種方法進行績效評估 . 以結果為基礎的評估存在的不足 ? 實用性問題 ? 這種評估有可能造成在職工心目中造成 “只要結果 ,不擇手段 ”的錯誤觀念 ? 不利于職工的發(fā)展 以結果為基礎的評估通常采取以下方式 ? . ? 數(shù)額 . ? . 良好績效評估系統(tǒng)的要求 良好績效評估系統(tǒng)應具有的要求和指標 ? 效度 :測驗的正確性 .即測驗中能夠真正測量到所要測量特征的程度 . ? 信度 :績效評估的可靠性 ,即績效評估的一致性程度 . ? 誤差的控制 公平性與合法性 ? 在評估過程中要避免性別、年齡、民族、文化程度、社會地位等因素對評估結果造成影響，同時評估內(nèi)容及程序不能與法律相悖，避免績效評估給被評估者造成消極影響 . 許多績效評估系統(tǒng)在運行過程中出現(xiàn)問題 ,原因在于 ? 評估內(nèi)容與工作無關或是無效的 ? 評估內(nèi)容的提法并未經(jīng)過工作分析過程 ? 評估者對被評估者的實際工作情況不了解 ? 評估程序不符合標準化的要求 避免評估誤差 ? 在績效評估過程中，評估者有時候難免會對員工的績效情況作一些主觀判斷，這樣就要避免自己在判斷時，各種誤差因素有意或無意地對評估結果造成影響，尤其當評估者與被評估者在進行面談時，更應注意這一問題。 副處長肖東升則認為，后勤工作繁重瑣碎，能維持現(xiàn)狀巳不易，不能操之過急。 4. 說話、辦事實事求是。李處長解釋說，過去不論是選拔干部還是提級、加工資，往往是由某個領導說一句話就決定了。一個月后各科上報的工作計劃和工作匯報總結都收到了。由于 6 位科長連續(xù)幾天沒有在本科主持工作，鬧得不可開交，直接影響了學校的正常工作秩序。 ? 比較序列法和絕對標準法 比較序列法 ? 排序法 :采用排序法 ,職工之間可以直接進行比較 . ? 把所有職工兩兩配對，由評估者評出每一對中績效較好的職工，然后再進行配對，再評出每一對中績效較好的職工，最后根據(jù)每次被評為績效較好的職工的次數(shù)形成一個等級，經(jīng)過成對比較后選出的職工就位于等級的前面。 ? 評估者樂于接受這種方法 。 提示：請在能代表職工典型行為的項目上打√ 項目 加權值 √ 遇到問題時能果斷地采取行動 對下屬的提拔決定是否公平 對懸而未決的問題能提供暫時的解決方法 √ 在處理對人際關系有影響的事務時體諒下屬心境 √ 一年進行一次或兩次績效評價 √ 是否勉強地指出下屬的不良績效 與同事共同協(xié)商討論解決問題 仔細檢查下屬的工作情況 , 敏于發(fā)現(xiàn)錯誤 √ 對績效不良的職工予以優(yōu)待 在執(zhí)行公司政策時未考慮到個人利益 √ 未仔細檢查就讓下屬過關 面臨問題時能否提供決策指導 √ 與當?shù)刂鞴鼙３至己玫娜穗H關系 對員工福利表示關心但并無行動 職工的績效分數(shù) = ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ = 領導工作的加權核對量表舉例 強迫選擇 ? 這種方法是加權核對列表的一種變型，主要是為避免出現(xiàn)評價過寬的錯誤而設計的。 ? 了解不同績效行為水平包含哪些行為表現(xiàn) 。 ? 第五 、 將評價量表在某些單位中進行初步測試 ，再作修訂 。 ? 改革單位管理體系的各種價值觀念和薪酬制度 。 績效評估的實施 工作分析 ? 在績效評估中，首先必須根據(jù)評估的目的，對被評估對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而了解被評估者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效評估指標。問卷一般是在文獻查閱、訪談或關鍵性事件發(fā)的基礎上制定出來的，可分為結構性問卷和非結構性問卷兩種形式，結構性問卷是將所有績效考核的指標以陳述句的形式描述出來，采用五級或七級評分制，如必須考核、應該考核、可以考核、不一定考核、不必考核等。 如果領導和下屬有機會聚在一起評價目標實現(xiàn)情況 ， 自評就可以成為目標管理過程的一部分 。 計算機評價 評估者的培訓 培訓目的 ? 準； ? ； ? ； ? ， 并做好防止錯誤的思想準備； ? ； ? 理解 。要運用案例分析的方法，讓員工之間開展討論，培養(yǎng)其分析問題和解決問題的能力。員工業(yè)績考核的依據(jù)是工作態(tài)度占 30% ，業(yè)績占 40%—— 50% ，遵守法紀和其他方面的權重是 20% —— 30% ?？冃Э荚u中的常見問題 ? 缺乏明確的工作績效考評標準 ? 工作績效考評標準不貼切或主觀性太強 ? 工作績效考評標準不現(xiàn)實 ? 工作績效考評標準的可衡量性太差 ? 考核者的失誤 ? 反饋不良 ? 消極地進行溝通 ? 工作績效考核的數(shù)據(jù)使用有誤 如何保證考評公正 ? 設立上訴系統(tǒng) 員工同直接主管討論不滿問題 未解決 將員工不同意見記錄放入員工個人檔案 更高一級的管理層討論 同事考核委員會代表和管理層代表討論 上訴系統(tǒng)步驟 績效評估結果的反饋 ? 如何處理員工的績效問題 唐偉力是某公司客戶部的主管。在績效反饋面談的時候，我談了一些希望，但看得出來，王林最近情緒也不太好，因此最近兩周的業(yè)績?nèi)匀粵]有什么起色。 處理績效問題的步驟 ? 溝通與識別 ? 采取幫助措施 ? 采取處罰措施 運用強化方法改進績效 ? 正強化是指給予一個愉快的刺激，促進某種行為的出現(xiàn)；負強化指的是去除某種不偷快的刺激，促進某種行為的出現(xiàn)。她直言不諱說 : “珍妮，上周你發(fā)出的那些辭職信對人們打擊太大了，現(xiàn)在每個人稱心煩意亂的。面談反饋的十項原則 ? 建立并維護彼此的信任 ? 清楚地說明面談的目的 ? 鼓勵下屬說話 ? 傾聽而不要打斷 ? 避免對立與沖突 面談反饋的十項原則 ? 集中在績效，而不在個性性格 ? 集中于未來而非過去 ? 優(yōu)點與缺點并重 ? 該結束時立刻停止 ? 以積極方式結束面談 成功面談的幾種技巧 ? 忠告技巧 ? 如何開題 ? 反映 ? 直接提問 ? 暗示 反饋面談中幾種典型情況的處理 ? 對優(yōu)秀的下級 ? 與前幾次比未顯進步的下級 ? 績效差的下級 ? 年齡大的下級 ? 過分雄心勃勃的下級 ? 對沉默內(nèi)向的下級 ? 對愛發(fā)火的下級 結束 演講完畢，謝謝觀看！ ?！? “可是沒想到你會這么做，我們主管以為你會直接找那些護士談話，謹慎地透露這個壞消息，并允許她們提出疑問。 星期一早上，珍妮象往常一樣，早早地來到了醫(yī)院。” 如果你是唐偉力，遇到這樣的情況，是否也會感到很尷尬 ? 管理者難免要遇到