【正文】 重？ ? 用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出 （附中層管理員工為例） 中層管理人員面試評(píng)價(jià)項(xiàng)目與要素權(quán)重系數(shù)表 60% 8 —— 合計(jì) 2/8 60% 2 組織能力 2/8 60% 2 計(jì)劃能力 3/8 60% 3 人際協(xié)調(diào)能力 1/8 60% 1 分析能力 60% 綜合能力 —— —— —— 合計(jì) —— —— —— —— —— —— —— —— 40% 專業(yè)知識(shí)與技能 權(quán)重系數(shù)（ %） 權(quán)數(shù) 重要性 評(píng)價(jià)要素 權(quán)重系數(shù) 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 評(píng)價(jià)要素權(quán)重 評(píng)價(jià)項(xiàng)目權(quán)重 （ 2）提出面試問題，根據(jù)才能分析和評(píng)價(jià)要素權(quán)重準(zhǔn)備問題 形式和數(shù)量，可以將所提問題列表給出。 ? 特點(diǎn) 以談話和觀察為主要依據(jù)； 面試是一個(gè)雙向溝通的過程； 面試有明確的目的性； 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的； 面試考官與應(yīng)聘者面試過程中地位不平等。 筆試方法的應(yīng)用 面試的組織與實(shí)施 ? 面試的基本程序 ? 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 面試的基本程序 知 識(shí) 要 求 面試的內(nèi)涵 面試的類型 面試的發(fā)展趨勢(shì) ? 面試的內(nèi)涵 面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。 9. 決策和錄用： 根據(jù)招聘職位的高低而在不同層次的決策層中進(jìn)行，決策之后就交給相關(guān)部門作錄用處理。貫穿于測(cè)試的全過程，從“選優(yōu)” 到“匹配”。 6. 背景材料收集和核對(duì)： 根據(jù)核對(duì)結(jié)果剔除資料不實(shí)或品德不良者。 4. 診斷性面試： 整個(gè)甄選的關(guān)鍵，經(jīng)過之前三個(gè)步驟的甄選后，診斷 性面試為最后決策提出決定性的參考意見。 2. 初步面試： 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和崗位要求剔除明顯不合格者。 應(yīng)聘申請(qǐng)表 我國企業(yè)招聘中存在問題的分析 ? 人才高消費(fèi)造成資源浪費(fèi) ? 缺乏有效的考評(píng)系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制 ? 常任用和提拔身邊熟悉的人，致使 B級(jí)的人做 A級(jí)的事 2. 企業(yè)人力資源招聘基礎(chǔ)工作薄弱 ? 大多數(shù)企業(yè)缺乏中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃 ? 大多數(shù)企業(yè)不重視人力資源管理的基礎(chǔ)性工作 3. 企業(yè)人力資源招聘中篩選手段的科學(xué)性不夠 4. 勞動(dòng)力市場(chǎng)中介服務(wù)功能不健全 5. 相關(guān)法律法規(guī)不健全 6. 關(guān)系網(wǎng)對(duì)招聘工作產(chǎn)生很大影響 人員甄選 ,是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察 ,區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來工作績(jī)效 ,從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準(zhǔn)確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵(lì)員工 ?可更快適應(yīng)工作 ?使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào) ?選擇費(fèi)用低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓(xùn)投資 ?來源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進(jìn)入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 招募途徑 選擇招募渠道的主要步驟 招募途徑 ?內(nèi)部招聘 ? 內(nèi)部提拔 ? 橫向調(diào)動(dòng) ? 輪崗 ? 重新雇傭或召回以前的雇員 ? 推薦法 ? 布告法 ? 檔案法 來源 方法 招募途徑 ?外部招聘 ? 推薦 ? 未經(jīng)預(yù)約而來的人 ? 就業(yè)機(jī)構(gòu) ? 行業(yè)協(xié)會(huì)和聯(lián)合會(huì) ? 學(xué)校 ? 其他公司 ? 發(fā)布廣告 （媒體選擇與設(shè)計(jì)， AIDA： 吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng) ） ? 借助中介機(jī)構(gòu) （人才交流會(huì)、招聘洽談會(huì)、獵頭） ? 校園招聘 ? 網(wǎng)絡(luò)招聘 ? 熟人推薦 來源 方法 應(yīng)聘者申請(qǐng) ? 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可向招聘單位提出應(yīng)聘申請(qǐng)。 ? 外部獲?。?外部獲取的主要途徑是外部招聘。對(duì)于企業(yè)來說 , 這兩種招聘方式也是各有利弊的。 良好的英語和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。 五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn) , 兩年管理經(jīng)驗(yàn)。 確保對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。 人力資源計(jì)劃 職務(wù)說明書 招聘計(jì)劃 ?時(shí)間 ?崗位 ?人數(shù) ?任職資格 招 募 ?了解市場(chǎng) ?發(fā)布信息 ?接受申請(qǐng) 選 拔 ?初步篩選 ?筆試 ?面試 ?其他測(cè)試 錄 用 ?作出決策 ?發(fā)出通知 評(píng) 價(jià) ?程序 ?技能 ?效率 招聘的流程 人力資源招聘流程圖 招聘工作職責(zé)分工 人力資源部工作和職責(zé) 直線部門工作內(nèi)容和職責(zé) 1. 負(fù)責(zé)招聘廣告的審批手續(xù)辦理 1. 負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批 2. 負(fù)責(zé)招聘廣告的聯(lián)系刊登 2. 負(fù)責(zé)招聘崗位要求的撰寫 3. 負(fù)責(zé)應(yīng)聘信件的登記 3. 負(fù)責(zé)新崗位工作說明的撰寫 4. 負(fù)責(zé)筆試組織和公司情況介紹 4. 負(fù)責(zé)協(xié)助外地招聘廣告的刊登 5. 負(fù)責(zé)體檢和背景調(diào)查 5. 負(fù)責(zé)筆試考卷的設(shè)計(jì) 6. 負(fù)責(zé)正式錄用通知的寄發(fā) 6. 負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員初篩 7. 負(fù)責(zé)報(bào)到手續(xù)的辦理 7. 負(fù)責(zé)面試和候選人員的確定 8. 負(fù)責(zé)加盟公司的培訓(xùn) 第二節(jié) 人員招募 ? 招聘計(jì)劃的制定與審批 ? 招聘信息的發(fā)布 ? 應(yīng)聘者提出申請(qǐng)測(cè)評(píng)與甄選 ? 真實(shí)工作預(yù)演、背景調(diào)查、錄用等 招聘計(jì)劃的制定與審批 具體內(nèi)容包括： （ 1）招聘崗位、人員需求量、每個(gè)崗位具體要求； （ 2）招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍； （ 3）招聘對(duì)象的來源與范圍； （ 4）招聘方法； （ 5）招聘測(cè)試的實(shí)施部門； （ 6）招聘預(yù)算； （ 7）招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間。 ? 企業(yè)的政策。 ? 內(nèi)部影響因素 ? 企業(yè)自身的形象。 ? 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。 ? 原則： 因事?lián)袢?，能崗匹配，公開、公平等。解進(jìn)強(qiáng) 博士 Email： Tel:13552834569 TEL/FAX:89534360 第四講 招聘與配置 Employees’ Recruiting and Disposition Thursday, March 04, 2023 解進(jìn)強(qiáng) 管理學(xué)博士，中國社會(huì)科學(xué)院博士后 碩士生導(dǎo)師，高級(jí)人力資源管理師 管理咨詢師 /培訓(xùn)師 主要社會(huì)兼職： 中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理咨詢委員會(huì)專家委員 中國“ 653”工程委員會(huì)專家委員 首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)企業(yè)發(fā)展研究中心（常務(wù)）副主任 北京物資學(xué)院勞動(dòng)科學(xué)與法律學(xué)院副院長(zhǎng) 中國企業(yè)“十二五發(fā)展綱要”起草專家組成