【正文】 TEL/FAX:89534360 第四講 招聘與配置 Employees’ Recruiting and Disposition Thursday, March 04, 2023 解進(jìn)強(qiáng) 管理學(xué)博士，中國社會(huì)科學(xué)院博士后 碩士生導(dǎo)師，高級人力資源管理師 管理咨詢師 /培訓(xùn)師 主要社會(huì)兼職： 中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理咨詢委員會(huì)專家委員 中國“ 653”工程委員會(huì)專家委員 首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)企業(yè)發(fā)展研究中心（常務(wù)）副主任 北京物資學(xué)院勞動(dòng)科學(xué)與法律學(xué)院副院長 中國企業(yè)“十二五發(fā)展綱要”起草專家組成員 多所大學(xué) MBA、 EMBA主講教師 孔雀抓老鼠 一、初試 二、筆試 三、復(fù)試 第一節(jié) 招聘概述 ? 招聘： 在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下 ,制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)職位空缺的過程，其 實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。 ? 外部勞動(dòng)力市場。 ? 企業(yè)的政策。 確保對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。 良好的英語和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。 ? 外部獲?。?外部獲取的主要途徑是外部招聘。 應(yīng)聘申請表 我國企業(yè)招聘中存在問題的分析 ? 人才高消費(fèi)造成資源浪費(fèi) ? 缺乏有效的考評系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制 ? 常任用和提拔身邊熟悉的人，致使 B級的人做 A級的事 2. 企業(yè)人力資源招聘基礎(chǔ)工作薄弱 ? 大多數(shù)企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃 ? 大多數(shù)企業(yè)不重視人力資源管理的基礎(chǔ)性工作 3. 企業(yè)人力資源招聘中篩選手段的科學(xué)性不夠 4. 勞動(dòng)力市場中介服務(wù)功能不健全 5. 相關(guān)法律法規(guī)不健全 6. 關(guān)系網(wǎng)對招聘工作產(chǎn)生很大影響 人員甄選 ,是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察 ,區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效 ,從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。 4. 診斷性面試： 整個(gè)甄選的關(guān)鍵，經(jīng)過之前三個(gè)步驟的甄選后，診斷 性面試為最后決策提出決定性的參考意見。貫穿于測試的全過程，從“選優(yōu)” 到“匹配”。 筆試方法的應(yīng)用 面試的組織與實(shí)施 ? 面試的基本程序 ? 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 面試的基本程序 知 識 要 求 面試的內(nèi)涵 面試的類型 面試的發(fā)展趨勢 ? 面試的內(nèi)涵 面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。 面試的發(fā)展趨勢 面試形式多樣化 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 提問的彈性化 面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)大 面試考官的專業(yè)化 面試的理論和方法不斷發(fā)展 一、面試的基本程序 （ 一）面試的準(zhǔn)備階段 制定面試指南 （ 1）面試團(tuán)隊(duì)的組建 （ 2）面試準(zhǔn)備 （ 3）面試提問分工和順序 （ 4）面試提問技巧 （ 5）面試評分方法 準(zhǔn)備面試問題 （ 1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重 ? 分析該空缺崗位所需要的才能 ? 分析專業(yè)技能與綜合能力的比重分配 ? 分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比重？ ? 用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出 （附中層管理員工為例） 中層管理人員面試評價(jià)項(xiàng)目與要素權(quán)重系數(shù)表 60% 8 —— 合計(jì) 2/8 60% 2 組織能力 2/8 60% 2 計(jì)劃能力 3/8 60% 3 人際協(xié)調(diào)能力 1/8 60% 1 分析能力 60% 綜合能力 —— —— —— 合計(jì) —— —— —— —— —— —— —— —— 40% 專業(yè)知識與技能 權(quán)重系數(shù)（ %） 權(quán)數(shù) 重要性 評價(jià)要素 權(quán)重系數(shù) 評價(jià)項(xiàng)目 評價(jià)要素權(quán)重 評價(jià)項(xiàng)目權(quán)重 （ 2）提出面試問題，根據(jù)才能分析和評價(jià)要素權(quán)重準(zhǔn)備問題 形式和數(shù)量，可以將所提問題列表給出。能坦誠地剖析原因，對于人與人之間如何交往有比較客觀的認(rèn)識，并愿意為改變自身的弱點(diǎn)而做出努力。 中 能看到某個(gè)方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強(qiáng)。 ? 由多個(gè)評價(jià)人員，針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評價(jià)方法，對被試者的各種能力進(jìn)行評價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個(gè)人服務(wù)。 ? 缺點(diǎn)：過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集信息范圍受到限制。 在對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上， 對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后 在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為 樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價(jià)。 公文筐測試法：特點(diǎn) ? 適用對象為 中高層管理人員（一般測評時(shí)間為2個(gè)小時(shí)）， 常被作為選拔和考核的 最后 一個(gè)環(huán)節(jié)加以使用 ? 從兩個(gè)角度測查：技能角度 （主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測、決策和溝通能力） 與業(yè)務(wù)角度 （對多方面管理業(yè)務(wù)具有整體運(yùn)作的能力，包括對人、財(cái)、物流程的控制） ? 對評分者要求較高 ? 考察內(nèi)容范圍廣泛 ? 情境性強(qiáng)，預(yù)測效度高 試題的設(shè)計(jì)程序 工作崗位分析： 確定測評要素 文件設(shè)計(jì)： 文件類型、內(nèi)容、與要素的關(guān)系、難度 確定評分標(biāo)準(zhǔn)： ? 考官制定初步答案 ? 匯總施測答案 ? 依據(jù)答案確定評分標(biāo)準(zhǔn) ? 以采點(diǎn)得方式評分 ? 注意：公文筐測試的評分標(biāo)準(zhǔn)是設(shè)計(jì)中的一個(gè) 難點(diǎn) ，最好放在 測試結(jié)束 以后進(jìn)行。 實(shí)戰(zhàn)模擬（選擇 68個(gè)年度） 時(shí)間不超過 5小時(shí) 階段小結(jié)（年度總結(jié)會(huì)） 每次 15~30分鐘 決戰(zhàn)勝負(fù)（經(jīng)營狀況最佳小組成為優(yōu)勝者） 評價(jià)階段（小組得分 +個(gè)人表現(xiàn)得分 =個(gè)人最終得分） 考察的維度： 經(jīng)營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能 力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力等 第三單元 職業(yè)心理測試 ? 一、心理測試及其相關(guān)概念 ? （一）心理測試的含義 ? 在控制情境下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個(gè)人行為作出評價(jià)。 二、心理測試的特點(diǎn) ? 代表性：測試材料包括 紙筆測試 和 操作儀器測試 ，其 本質(zhì) 是激發(fā)受測者的代表性行為，在常模研制上對于樣本的選取需要采取科學(xué)抽樣的原則。例如： 16PFQ、 MBTI、 SDS ? （五）投射測試（主觀分析影響科學(xué)性、解釋人為性、防御反應(yīng)、應(yīng)用不便、不客觀） 較多應(yīng)用的兩種：羅夏墨漬測試（ RIT）、主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（ TAT） 職業(yè)興趣測驗(yàn) 霍蘭德（ Holland）的六邊形模型 現(xiàn)實(shí)型（ R） 研究型（ I） 常規(guī)型（ C） 藝術(shù)型（ A） 企業(yè)型（ E） 社會(huì)型（ S）