【正文】 TEL/FAX:89534360 第四講 招聘與配置 Employees’ Recruiting and Disposition Thursday, March 04, 2023 解進強 管理學博士，中國社會科學院博士后 碩士生導師，高級人力資源管理師 管理咨詢師 /培訓師 主要社會兼職： 中國企業(yè)聯(lián)合會管理咨詢委員會專家委員 中國“ 653”工程委員會專家委員 首都經(jīng)貿大學企業(yè)發(fā)展研究中心（常務）副主任 北京物資學院勞動科學與法律學院副院長 中國企業(yè)“十二五發(fā)展綱要”起草專家組成員 多所大學 MBA、 EMBA主講教師 孔雀抓老鼠 一、初試 二、筆試 三、復試 第一節(jié) 招聘概述 ? 招聘： 在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下 ,制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補職位空缺的過程，其 實質是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關職位產(chǎn)生興趣并且前來應聘這些職位。 ? 外部勞動力市場。 ? 企業(yè)的政策。 確保對員工進行有效的培訓以提高員工的質量。 良好的英語和計算機應用能力。 ? 外部獲取： 外部獲取的主要途徑是外部招聘。 應聘申請表 我國企業(yè)招聘中存在問題的分析 ? 人才高消費造成資源浪費 ? 缺乏有效的考評系統(tǒng)和激勵機制 ? 常任用和提拔身邊熟悉的人，致使 B級的人做 A級的事 2. 企業(yè)人力資源招聘基礎工作薄弱 ? 大多數(shù)企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃 ? 大多數(shù)企業(yè)不重視人力資源管理的基礎性工作 3. 企業(yè)人力資源招聘中篩選手段的科學性不夠 4. 勞動力市場中介服務功能不健全 5. 相關法律法規(guī)不健全 6. 關系網(wǎng)對招聘工作產(chǎn)生很大影響 人員甄選 ,是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察 ,區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效 ,從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。 4. 診斷性面試： 整個甄選的關鍵，經(jīng)過之前三個步驟的甄選后，診斷 性面試為最后決策提出決定性的參考意見。貫穿于測試的全過程，從“選優(yōu)” 到“匹配”。 筆試方法的應用 面試的組織與實施 ? 面試的基本程序 ? 結構化面試的組織與實施 面試的基本程序 知 識 要 求 面試的內涵 面試的類型 面試的發(fā)展趨勢 ? 面試的內涵 面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。 面試的發(fā)展趨勢 面試形式多樣化 結構化面試成為面試的主流 提問的彈性化 面試測評的內容不斷擴大 面試考官的專業(yè)化 面試的理論和方法不斷發(fā)展 一、面試的基本程序 （ 一）面試的準備階段 制定面試指南 （ 1）面試團隊的組建 （ 2）面試準備 （ 3）面試提問分工和順序 （ 4）面試提問技巧 （ 5）面試評分方法 準備面試問題 （ 1）確定崗位才能的構成和比重 ? 分析該空缺崗位所需要的才能 ? 分析專業(yè)技能與綜合能力的比重分配 ? 分析綜合能力包括哪些內容，各占多少比重？ ? 用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權重列出 （附中層管理員工為例） 中層管理人員面試評價項目與要素權重系數(shù)表 60% 8 —— 合計 2/8 60% 2 組織能力 2/8 60% 2 計劃能力 3/8 60% 3 人際協(xié)調能力 1/8 60% 1 分析能力 60% 綜合能力 —— —— —— 合計 —— —— —— —— —— —— —— —— 40% 專業(yè)知識與技能 權重系數(shù)（ %） 權數(shù) 重要性 評價要素 權重系數(shù) 評價項目 評價要素權重 評價項目權重 （ 2）提出面試問題，根據(jù)才能分析和評價要素權重準備問題 形式和數(shù)量，可以將所提問題列表給出。能坦誠地剖析原因，對于人與人之間如何交往有比較客觀的認識，并愿意為改變自身的弱點而做出努力。 中 能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強。 ? 由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓練個人服務。 ? 缺點：過于程式化，難以隨機應變，所收集信息范圍受到限制。 在對目標崗位進行充分而深入分析的基礎上， 對崗位所需的關鍵勝任特質進行清晰的界定，然后 在應聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關的行為 樣本，在勝任特質的層次上對應聘者做出評價。 公文筐測試法：特點 ? 適用對象為 中高層管理人員（一般測評時間為2個小時）， 常被作為選拔和考核的 最后 一個環(huán)節(jié)加以使用 ? 從兩個角度測查：技能角度 （主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力） 與業(yè)務角度 （對多方面管理業(yè)務具有整體運作的能力，包括對人、財、物流程的控制） ? 對評分者要求較高 ? 考察內容范圍廣泛 ? 情境性強，預測效度高 試題的設計程序 工作崗位分析： 確定測評要素 文件設計： 文件類型、內容、與要素的關系、難度 確定評分標準： ? 考官制定初步答案 ? 匯總施測答案 ? 依據(jù)答案確定評分標準 ? 以采點得方式評分 ? 注意：公文筐測試的評分標準是設計中的一個 難點 ，最好放在 測試結束 以后進行。 實戰(zhàn)模擬（選擇 68個年度） 時間不超過 5小時 階段小結（年度總結會） 每次 15~30分鐘 決戰(zhàn)勝負（經(jīng)營狀況最佳小組成為優(yōu)勝者） 評價階段（小組得分 +個人表現(xiàn)得分 =個人最終得分） 考察的維度： 經(jīng)營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能 力、團隊合作能力、溝通能力等 第三單元 職業(yè)心理測試 ? 一、心理測試及其相關概念 ? （一）心理測試的含義 ? 在控制情境下，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。 二、心理測試的特點 ? 代表性：測試材料包括 紙筆測試 和 操作儀器測試 ，其 本質 是激發(fā)受測者的代表性行為，在常模研制上對于樣本的選取需要采取科學抽樣的原則。例如： 16PFQ、 MBTI、 SDS ? （五）投射測試（主觀分析影響科學性、解釋人為性、防御反應、應用不便、不客觀） 較多應用的兩種：羅夏墨漬測試（ RIT）、主題統(tǒng)覺測驗（ TAT） 職業(yè)興趣測驗 霍蘭德（ Holland）的六邊形模型 現(xiàn)實型（ R） 研究型（ I） 常規(guī)型（ C） 藝術型（ A） 企業(yè)型（ E） 社會型（ S）