【正文】 斷性面試： 整個甄選的關鍵，經(jīng)過之前三個步驟的甄選后，診斷 性面試為最后決策提出決定性的參考意見。 5. 筆試：在試卷上筆答事先擬好的試題，是一種最古老又最基本的方法。 6. 背景材料收集和核對： 根據(jù)核對結(jié)果剔除資料不實或品德不良者。 7. 能崗匹配分析： 根據(jù)具體崗位需求剔除明顯不匹配者。貫穿于測試的全過程，從“選優(yōu)” 到“匹配”。 8. 體檢： 剔除身體狀態(tài)不符合崗位要求者。 9. 決策和錄用： 根據(jù)招聘職位的高低而在不同層次的決策層中進行，決策之后就交給相關部門作錄用處理。 應聘者 初步篩選 診斷性面試 背景資料的收集和核對 心理和能力測試 匹配度分析 體檢 決策和錄用 初步面試 明顯不合格者 明顯不合格者 測試結(jié)果明顯不合格者 綜合素質(zhì)不符合要求者 資料不實和品德不良者 不匹配者 體檢不合格者 不 錄 用 圖 4－ 2 甄選過程與步驟 篩選簡歷的方法 篩選申請表的方法 筆試的適用范圍 筆試的特點 不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達能力和操作能力等。 筆試方法的應用 面試的組織與實施 ? 面試的基本程序 ? 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 面試的基本程序 知 識 要 求 面試的內(nèi)涵 面試的類型 面試的發(fā)展趨勢 ? 面試的內(nèi)涵 面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。適應于面試的任何階段。 ? 特點 以談話和觀察為主要依據(jù)； 面試是一個雙向溝通的過程； 面試有明確的目的性； 面試是按照預先設計的程序進行的； 面試考官與應聘者面試過程中地位不平等。 面試的內(nèi)涵及特點 面試的類型 標準化程度 —— 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試 實施的方式 —— 單獨面試、小組面試 面試的 進程 —— 一次性面試、分階段面試 面試的 內(nèi)容 —— 情景性面試、經(jīng)驗性面試 176。 面試的發(fā)展趨勢 面試形式多樣化 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 提問的彈性化 面試測評的內(nèi)容不斷擴大 面試考官的專業(yè)化 面試的理論和方法不斷發(fā)展 一、面試的基本程序 （ 一）面試的準備階段 制定面試指南 （ 1）面試團隊的組建 （ 2）面試準備 （ 3）面試提問分工和順序 （ 4）面試提問技巧 （ 5）面試評分方法 準備面試問題 （ 1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重 ? 分析該空缺崗位所需要的才能 ? 分析專業(yè)技能與綜合能力的比重分配 ? 分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比重？ ? 用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權(quán)重列出 （附中層管理員工為例） 中層管理人員面試評價項目與要素權(quán)重系數(shù)表 60% 8 —— 合計 2/8 60% 2 組織能力 2/8 60% 2 計劃能力 3/8 60% 3 人際協(xié)調(diào)能力 1/8 60% 1 分析能力 60% 綜合能力 —— —— —— 合計 —— —— —— —— —— —— —— —— 40% 專業(yè)知識與技能 權(quán)重系數(shù)（ %） 權(quán)數(shù) 重要性 評價要素 權(quán)重系數(shù) 評價項目 評價要素權(quán)重 評價項目權(quán)重 （ 2）提出面試問題，根據(jù)才能分析和評價要素權(quán)重準備問題 形式和數(shù)量，可以將所提問題列表給出。 …… 請介紹一個你通過出色的組織使工作順利完成的事例 …… 組織能力 …… 請舉一個計劃不周導致工作不順利事例，并進行經(jīng)驗總結(jié) …… 計劃能力 …… 你正為晚上出差做準備，不受打擾的話下班之前勉強完成。這時一位同事過來請求你的幫助，你該怎么辦 如果你發(fā)現(xiàn)你的一位同事總背著你在上司面前說你的壞話，你該怎么辦 …… 人際協(xié)調(diào)能力 針對每個應聘者只提一個問題 許多民營企業(yè)（如生產(chǎn) VCD的愛多）都經(jīng)歷了由盛而衰的過程，請分析原因 請分析人才高消費的弊端 …… 分析能力 根據(jù)應聘者競聘報告的內(nèi)容提問 …… 專業(yè)知識與技能 備注 問題 評價要素 評價方式確定 （ 1）確定面試問題的評估方式和標準 （ 2）確定面試評分表 考官簽字 綜合評價 （略） 組織能力 （略） 計劃能力 （略） 人際協(xié)調(diào)能力 1 3 5 7 分析問題是否周密，具有邏輯性 能否把握復雜事務的本質(zhì)和內(nèi)在聯(lián)系 分析能力 10 20 30 40 專業(yè)知識的深度和系統(tǒng)性 能否運用知識解決實際問題 基本實務與技能的掌握 專業(yè)知識技能 得分 差 一般 良好 優(yōu)秀 評價標準 要素 應聘崗位 年齡 性別 姓名 編號 培訓面試考官 —— 提問技巧、標準掌握等 （二）面試的實施階段 關系建立階段 導入階段 核心階段 確認階段 結(jié)束階段 （三）面試總結(jié)階段 綜合面試結(jié)果 （ 1）綜合評價（附表） （ 2）面試結(jié)論 評分分數(shù)匯總表 平均分 …… 5 4 3 2 1 總分 …… 組織能力 計劃能力 人際協(xié)調(diào)能力 分析能力 專業(yè)知識與技能 要素序號 應聘崗位 應聘者 （三）面試總結(jié)階段 面試結(jié)果的反饋 （ 1）了解雙方更具體的要求 （ 2）關于合同的簽訂 （ 3）對未被錄取者的信息反饋 面試結(jié)果的存檔 （四）面試的評價階段 綜合題 假設有這樣一種情況：你的工作能力綽綽有余，工作成績也很突出，但卻無法贏得領導信任，而某些工作能力不如你的同事卻因能說會道，博得了領導的歡心，對此你有何想法？ 請設計問題回答的評價標準。 評分參考標準： ? 好：不否認這種情況在當今社會是存在的，懂得工作能力強、工作成績突出不一定（不是必然）會得到領導的賞識、同事的認同。能坦誠地剖析原因，對于人與人之間如何交往有比較客觀的認識，并愿意為改變自身的弱點而做出努力。 ? 中：心里有些消極想法，但也承認自身確實也存在一定的弱點，并愿努力改變這種局面。 ? 差：認為自己受到了不公正的待遇，對領導和同事抱敬而遠之的態(tài)度，工作消極。 測評要素 評分等級 評分標準