【正文】 機(jī)制指薪酬體系的制定和調(diào)整中的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)的程度、員工的參與方式、薪酬的內(nèi)外導(dǎo)向、薪酬的等級(jí)狀況以及薪酬體系的調(diào)整頻率。 Lawler、 Tropman等認(rèn)為企業(yè)要獲取更有競(jìng)爭(zhēng)力的地位應(yīng)重視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，以滿足員工的精神需要。 （ 3）非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 整體薪酬理論認(rèn)為，薪酬不僅應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，還應(yīng)包括非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。傾向于給予經(jīng)理短期激勵(lì)的原因是短期績(jī)效容易衡量，且衡量信息容易獲取，長(zhǎng)期績(jī)效很難衡量，而且經(jīng)理一般不愿接受長(zhǎng)期目標(biāo)，因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)太大導(dǎo)致結(jié)果不確定。 10 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 一些觀點(diǎn)贊同向經(jīng)理提供短期激勵(lì)，使他們考慮組織的短期績(jī)效，盡管這些績(jī)效和企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)可能不一致（ Lawler， 1983）。 （ 2）短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì) 短期激勵(lì) 指員工因其良好的工作績(jī)效而在一年內(nèi)能獲取的現(xiàn)金收入， 長(zhǎng)期激勵(lì) 指員工要在一年以上的時(shí)間內(nèi)才能獲取的績(jī)效收入。對(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好的員工，低固定薪酬、高變動(dòng)薪酬的激勵(lì)作用大；對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的員工，高固定薪酬、低變動(dòng)薪酬的激勵(lì)作用大。 變動(dòng)薪酬 指員工由于個(gè)人、所在團(tuán)隊(duì)、部門(mén)或企業(yè)獲取了高績(jī)效而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，這種績(jī)效可以是成本節(jié)約、產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤(rùn)等各個(gè)方面。薪酬結(jié)構(gòu)的選擇也取決于每種結(jié)構(gòu)的特征和企業(yè)的具體狀況。例如，剛成立的高技術(shù)企業(yè)可能在開(kāi)始的時(shí)候給員工低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的基本薪酬，但他們有可能在未來(lái)幾年內(nèi)因高變動(dòng)薪酬而成為百萬(wàn)富翁。因此，企業(yè)往往在明確其報(bào)酬的市場(chǎng)地位的前提下，調(diào)整其薪酬的支付結(jié)構(gòu)，進(jìn)而調(diào)節(jié)其現(xiàn)金支付壓力。高于市場(chǎng)水平的總報(bào)酬往往能提高企業(yè)吸引和保留員工的能力，它讓員工感覺(jué)其處于一個(gè)層次較高的團(tuán)體。部門(mén)之間依賴(lài)很強(qiáng)的企業(yè)，其績(jī)效要通過(guò)部門(mén)之間的合作而獲取，難以區(qū)分部門(mén)之間的績(jī)效，因此不利于使用部門(mén)績(jī)效，如采用職能型結(jié)構(gòu)的企業(yè)，反之則適用，如采用事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的企業(yè)。如果僅使用企業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，能力不強(qiáng)的員工得到了不屬于他的收入，導(dǎo)致薪酬分配不公，從而降低員工的積極性。 部門(mén)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 是指?jìng)€(gè)人的薪酬水平和企業(yè)整體績(jī)效水平關(guān)系不大，主要和其所在的績(jī)效水平高度相關(guān)?；谫Y歷，有助于提高員工的穩(wěn)定性，但減少了高績(jī)效員工的提薪機(jī)會(huì)，易導(dǎo)致高績(jī)效員工流失，留下的大部分都是低績(jī)效員工。但是，資歷也無(wú)法直接說(shuō)明員工為企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值。同時(shí)，員工的資歷比較直觀，容易確定，實(shí)施起來(lái)也比較容易。若企業(yè)能夠精確地衡量績(jī)效，并且相應(yīng)地支付薪酬，那么這個(gè)薪酬體系就是公平有效的；否則，這個(gè)薪酬體系就不是公平的，甚至具有極大的破壞性。 （ 2）基于績(jī)效還是資歷 績(jī)效薪酬是根據(jù)員工所取得的績(jī)效來(lái)決定其薪酬水平，績(jī)效既可以是定性的，又可以是定量的，既可以針對(duì)個(gè)人或部門(mén)，也可以針對(duì)企業(yè)；資歷薪酬是根據(jù)員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和工齡決定其薪酬水平。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，員工尤其是具有多技能的員工是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，根據(jù)技能支付薪酬，一方面使員工薪酬和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力直接聯(lián)系，另一方面鼓勵(lì)員工提升個(gè)人技能。因此，按崗位支付薪酬難以保證其激勵(lì)的公正性。但由于崗位的流動(dòng)和變化，企業(yè)無(wú)法用過(guò)去的崗位分析結(jié)果來(lái)衡量現(xiàn)在的崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。 （ 1）基于崗位還是技能 基于崗位就是首先根據(jù)企業(yè)需求確定崗位，再根據(jù)任職條件、責(zé)任、環(huán)境、權(quán)力等對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)分，并根據(jù)這些方面的特征決定某崗位的薪酬水平。 5 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績(jī)效、市場(chǎng)等都可能是決定的依據(jù)。因此在對(duì)薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行分類(lèi)前，首先應(yīng)對(duì)其含義進(jìn)行界定；然后根據(jù)其整體含義和要素含義進(jìn)行分類(lèi)，最后說(shuō)明在不同的薪酬戰(zhàn)略下的薪酬體系的特征。 然而，以上分類(lèi)方式在分類(lèi)之前沒(méi)有對(duì)薪酬戰(zhàn)略本身的涵義作出界定，導(dǎo)致分類(lèi)的目的并不明確。 Andrew（ 2023）把薪酬戰(zhàn)略分為績(jī)效薪酬戰(zhàn)略、股權(quán)薪酬戰(zhàn)略、寬帶薪酬戰(zhàn)略等幾種類(lèi)型，其中績(jī)效薪酬戰(zhàn)略又包括利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)、年薪制，股權(quán)薪酬戰(zhàn)略包括股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票等支付薪酬的方法，寬帶薪酬戰(zhàn)略指薪酬的等級(jí)較少，每個(gè)等級(jí)間檔次較大的戰(zhàn)略。第 12章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略 與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 1 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 【本章結(jié)構(gòu)圖】 2 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】 本章中您將學(xué)到： ? 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵 ? 薪酬戰(zhàn)略的類(lèi)型 ? 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的內(nèi)涵 ? 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的類(lèi)型 ? 薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) ? 薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的匹配模式 3 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 薪酬戰(zhàn)略 一直以來(lái)，薪酬戰(zhàn)略受到學(xué)者們的極大關(guān)注，不同學(xué)者從不同的角度探討其分類(lèi)。 Marcia（ 2023）根據(jù)企業(yè)的薪酬水平和市場(chǎng)薪酬水平的比較結(jié)果，將薪酬戰(zhàn)略分為 市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)型薪酬戰(zhàn)略 和 市場(chǎng)跟隨型薪酬戰(zhàn)略 ，前者的薪酬水平高于市場(chǎng)水平，后者的薪酬水平低于市場(chǎng)水平。此外，還有很多學(xué)者根據(jù)薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)將薪酬戰(zhàn)略分為崗位薪酬戰(zhàn)略、技能薪酬戰(zhàn)略和績(jī)效薪酬戰(zhàn)略。 4 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 研究薪酬戰(zhàn)略的目的是，以薪酬戰(zhàn)略為指導(dǎo)，制定合理的薪酬體系，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，從而滿足各類(lèi)業(yè)務(wù)的需要，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展。 GomezMejia（ 1988）從宏觀薪酬的角度來(lái)理解，認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略是管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營(yíng)環(huán)境可以選擇的全部支付方式，這些支付方式對(duì)企業(yè)績(jī)效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，包括：①薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)，包括基于崗位還是技能、資歷還是績(jī)效、企業(yè)績(jī)效還是部門(mén)績(jī)效、薪酬水平低于還是高于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)維度；②薪酬的支付結(jié)構(gòu)，包括固定和變動(dòng)薪酬的比重、短期和長(zhǎng)期薪酬的比重、對(duì)經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)薪酬的重視三個(gè)維度；③薪酬制度的管理機(jī)制，包括集權(quán)還是分權(quán)、員工低參與還是高參與、依據(jù)內(nèi)部還是外部公平、薪酬等級(jí)窄帶還是寬帶、薪酬體系彈性還是剛性五個(gè)維度。決定薪酬的高低的依據(jù)，取決于該依據(jù)的特征和具體的企業(yè)狀況。 傳統(tǒng)薪酬體系廣泛地使用崗位依據(jù)，認(rèn)為崗位分析能夠科學(xué)地衡量一個(gè)崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值，可以避免薪酬的決定受人為因素的影響。此外，同一個(gè)崗位，工作人員不同，其績(jī)效也不同。 技能薪酬制是根據(jù)員工的技術(shù)水平來(lái)決定其薪酬。 6 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 但是，技能薪酬往往依據(jù)員工的潛在能力，而非實(shí)際上對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)支付薪酬，容易導(dǎo)致薪酬支付脫離企業(yè)的績(jī)效，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 許多學(xué)者認(rèn)為要根據(jù)組織目標(biāo)和企業(yè)衡量績(jī)效的能力進(jìn)行決策，以決定是根據(jù)績(jī)效還是資歷確定薪酬。根據(jù)資歷支付薪酬的一個(gè)假定是員工的資歷越豐富，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力越大。許多企業(yè)希望能夠根據(jù)績(jī)效支付薪酬，但由于沒(méi)能很好地衡量績(jī)效，最終還是根據(jù)資歷支付薪酬。 7 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 此外，對(duì)于員工基本薪酬的提升，也存在是基于資歷還是績(jī)效的差異。 （ 3）基于企業(yè)績(jī)效還是部門(mén)績(jī)效 企業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 是指?jìng)€(gè)人薪酬水平的高低以企業(yè)整體的績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。重視部門(mén)績(jī)效有助于提高各個(gè)部門(mén)的員工為本部門(mén)工作的積極性，但容易導(dǎo)致部門(mén)之間失去協(xié)同，不利于總部對(duì)部門(mén)以及部門(mén)之間的行為進(jìn)行控制和協(xié)調(diào)。 此外，使用企業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)還是部門(mén)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)還與部門(mén)績(jī)效數(shù)據(jù)的可獲性和精確性有關(guān)。 8 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 （ 4）總報(bào)酬高于還是低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn) 總報(bào)酬 指員工從企業(yè)中得到的所有收入，包括基本薪酬、福利、變動(dòng)薪酬、長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。但是總報(bào)酬水平高，對(duì)企業(yè)的資金支付能力要求也很高。如企業(yè)也可以給予員工較低的基本薪酬，但給予較高的變動(dòng)薪酬，使其總報(bào)酬處于市場(chǎng)領(lǐng)先地位。 薪酬的支付結(jié)構(gòu)指薪酬的各個(gè)組成要素的比重和重視程度，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬之間的比重、對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的重視程度。 （ 1）固定薪酬和變動(dòng)薪酬 9 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 固定薪酬 是員工完成工作任務(wù)所獲取的固定收入，包括基本工資和福利。 固定薪酬比例高意味著低風(fēng)險(xiǎn)，但預(yù)期總收入也低；變動(dòng)薪酬比例高意味著高風(fēng)險(xiǎn)，但預(yù)期總收入高。 Marcia Robert （ 2023）認(rèn)為，是否采取高變動(dòng)薪酬既要考慮員工特征，又要考慮企業(yè)的外部環(huán)境、組織特征等因素，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈、支付能力較強(qiáng)時(shí)，應(yīng)該支付高比例的固定薪酬。 許多有關(guān)高管薪酬的研究在這個(gè)方面存在沖突。完全關(guān)注長(zhǎng)期目標(biāo)意味著放棄短期薪酬所能產(chǎn)生的激勵(lì)，而這些激勵(lì)往往有助于使經(jīng)理的行為和企業(yè)目標(biāo)一致。具有很強(qiáng)企業(yè)家精神的管理者，往往愿意接受長(zhǎng)期激勵(lì)，因?yàn)檫@使得他們和企業(yè)成為命運(yùn)共同體，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)其的信任，使其在經(jīng)營(yíng)企業(yè)的過(guò)程中具有更大的權(quán)力空間。 經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 指員工因其工作所獲得的貨幣性收入， 非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 指企業(yè)為員工所提供的工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)等非貨幣性的投入。但是根據(jù)需求層次理論，員工只有在對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬基本滿意的基礎(chǔ)上，才會(huì)重視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。 （ 1）集權(quán)管理還是分權(quán)管理 薪酬體系由總部還是部門(mén)、業(yè)務(wù)單元來(lái)制定是集權(quán)與分權(quán)管理的劃分標(biāo)準(zhǔn)。反之，由部門(mén)、業(yè)務(wù)單元決定自己的薪酬體系。此外，在企業(yè)的多元化戰(zhàn)略是產(chǎn)品相關(guān)型時(shí)，且其戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的重點(diǎn)是通過(guò)減少成本，保持其市場(chǎng)地位（ BalkinGomezMeijia,1987），這使其傾向于集權(quán)。 （ 2）員工低參與還是高參與 12 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 員工是否參與說(shuō)明員工在企業(yè)薪酬體系的制定過(guò)程中是否具有表明自己的看法和觀點(diǎn)、爭(zhēng)取自己權(quán)益的機(jī)會(huì)。高參與意味著員工可以根據(jù)需要來(lái)影響或決定薪酬體系的內(nèi)容。 （ 3）遵循內(nèi)部公平還是外部公平 內(nèi)部公平 指企業(yè)內(nèi)部的薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)、工作流程之間要保持一致，要對(duì)所有的員工公平，有利于于員工行為與組織目標(biāo)相符。 薪酬體系遵循內(nèi)部公平還是外部公平的依據(jù)是各部門(mén)是自治的還是依賴(lài)的。而對(duì)于部門(mén)之間依賴(lài)性很強(qiáng)的企業(yè)，觀點(diǎn)恰好相反。員工往往只能通過(guò)職位的提升獲取薪酬的提升，無(wú)法滿足非管理型員工的需求。員工可以通過(guò)多個(gè)渠道獲得薪酬的提升，如可以通過(guò)職位渠道、技能渠道和專(zhuān)業(yè)渠道等，有助于提高滿意度，從而提高各類(lèi)員工的積極性，加快企業(yè)的發(fā)展。偏剛性的薪酬體系意味著員工能夠較好地預(yù)測(cè)未來(lái)的薪酬?duì)顩r，有助于穩(wěn)定人心。偏彈性的薪酬體系在環(huán)境發(fā)生變化時(shí)能很快對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力。 Hambrick Snow（ 1987）認(rèn)為薪酬體系應(yīng)該兼具剛性和彈性兩種特征。在 12個(gè)維度中，規(guī)則性強(qiáng)，權(quán)變性則弱。 以這種薪酬戰(zhàn)略為指導(dǎo)制定的薪酬體系具有以下特征： ①薪酬由崗位和資歷決定； ②員工的獎(jiǎng)勵(lì)以企業(yè)績(jī)效為決定標(biāo)準(zhǔn)； ③長(zhǎng)期薪酬的比重較低； ④福利和各類(lèi)津貼以崗位和資歷為決定標(biāo)準(zhǔn)； 15 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 ⑤對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的重視度不高； ⑥固定薪酬即薪酬和福利是員工的主要收入渠道，變動(dòng)薪酬即業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、長(zhǎng)期薪酬和各類(lèi)津貼的比重很低； ⑦短期薪酬即基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、福利和各類(lèi)津貼總和的比重較高。 以這種薪酬戰(zhàn)略為指導(dǎo)所制定的薪酬體系的特征： ①薪酬由技能決定； ②員工獎(jiǎng)金以部門(mén)績(jī)效為決定標(biāo)準(zhǔn)； ③長(zhǎng)期薪酬的比重較高； ④福利和各類(lèi)津貼以個(gè)人技能為決定標(biāo)準(zhǔn)； 16 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 ⑤對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的意識(shí)較強(qiáng)；