人才評價與領(lǐng)導力開發(fā)培訓課程-展示頁
2025-03-04 15:09本頁面
【正文】 個性測驗的數(shù)據(jù)運算 ? 個性測驗的得分不能直接進行運算。 概述 標準 方法 開發(fā) 人才測評的關(guān)鍵要素 目的（管理目的） 標準（指標、水平、分數(shù)） 方法（主觀、客觀、標準化、非標） 測評者 概述 標準 方法 開發(fā) 人才測評在國內(nèi)應用的四個階段 概述 標準 方法 開發(fā) 人才素質(zhì)測評的分類 種類 內(nèi)容 測評對象 以人為中心的測評與以崗位為中心的測評 實施者 他人測評與自我測評 實施范圍 個體測評與團體測評 測評形式 筆試、面試、情境測試、綜合測試、計算機測試 測評參照系 常模測評、標準測評 測評目的 選拔測評、培訓測評、績效測評、勝任測評、團隊測評 測評內(nèi)容 人格測評（氣質(zhì)、興趣、價值觀）、能力測評、行為測評 概述 標準 方法 開發(fā) 人才測評的方法與工具 面試 心理測驗 情境模擬 評價中心 360度評價 筆試 面試 情境測試 工作樣本 綜合測試 概述 標準 方法 開發(fā) 人才測評的流程 概述 標準 方法 開發(fā) 人才評價與人力資源管理的關(guān)系 概述 標準 方法 開發(fā) 評價人才的標準 ? 社會標準與組織標準 ? 客觀標準與主觀標準 ? 崗位標準與個人標準 概述 標準 方法 開發(fā) 建立人才標準要實現(xiàn)三個匹配 概述 標準 方法 開發(fā) 影響人才標準的八大因素 ? 人才供給情況 ? 企業(yè)發(fā)展階段 ? 企業(yè)承受能力（領(lǐng)導重視、業(yè)務發(fā)展：維持 推進） ? 企業(yè)發(fā)展需要（核心競爭能力） ? 企業(yè)文化需要（核心素質(zhì)、行為規(guī)范） ? 工作任務需要（做好工作的基本條件） ? 工作環(huán)境需要（人際與流程環(huán)境） ? 崗位特殊需要（服務對象、固有觀念、特定策略） 概述 標準 方法 開發(fā) 做有文化的領(lǐng)導，做有文化的企業(yè) 企業(yè)愿景：想成就什么？ 實現(xiàn)什么？ 核心價值觀：原則是什么？ 行為規(guī)范：如何成就？ 文化表現(xiàn)：人物、故事、口號 愿景： “ 是乃仁術(shù) ” 價值觀：凡百貿(mào)易均著不得欺字，藥業(yè)關(guān)系性命，尤為萬不可欺 ” 行為規(guī)范： ? “ 采辦務真，修制務精 ” ? “ 真不二價 ” 概述 標準 方法 開發(fā) 人才標準路線圖 概述 標準 方法 開發(fā) 人才標準的定位與定義 定位指標 定義指標 兩個步驟 兩種方法 兩條線 概述 標準 方法 開發(fā) 概述 標準 方法 開發(fā) 確定崗位的及格線 ——任職資格 基本具備完成任務所需要的條件 知識？ 能力？（技能） 經(jīng)驗？ 3年以上 概述 標準 方法 開發(fā) 基于目標的行為分析模型 目標 職責 核心任務 流程 行為 高層：戰(zhàn)略與經(jīng)營目標；中層：職能目標；基層：工作目標 核心與次要職責界定（對績效結(jié)果形成直接影響） 對核心職責的具體任務分解 完成具體任務的關(guān)鍵階段分解 完成具體任務的每個關(guān)鍵階段所需要展現(xiàn)的行為 概述 標準 方法 開發(fā) 概述 標準 方法 開發(fā) 概述 標準 方法 開發(fā) 培訓主管的能力與知識要求 概述 標準 方法 開發(fā) 確定崗位優(yōu)異線 —勝任素質(zhì)模型 優(yōu)秀員工具備的特點 針對相同的崗位而言，績效 優(yōu)異者與績效一般者存在的 深層次的素質(zhì)差異。 概述 標準 方法 開發(fā) 東西方人才評價模式的差異 ? 定性評價模式 ? 定量評價模式 ? 工具與模型主義 ? 經(jīng)驗主義 ? 定性 定量評價模式 概述 標準 方法 開發(fā) 測評是人才評價的主流手段 先“測”后“評” 測是評的基礎，評是測的結(jié)果 概述 標準 方法 開發(fā) 對 “ 人才測評 ” 的兩種理解 ?廣義理解是對各類人員進行測試和評價，這種理解包括對人才的生理特點和心理特點進行測量和評價。孫子吳起列傳》 ? 春秋戰(zhàn)國時期 ? 吳王闔閭對孫子的考察 ? 汝南月旦評 ? 東漢初年 ? 劉劭對曹操的評價。 五帝本紀 》 ?公元前 2200多年前，堯?qū)λ吹目疾煸u價。人才評價與領(lǐng)導力開 發(fā) 課程摘要 概述 標準 方法 開發(fā) 中國古代的人才評價 ?《 尚書 舜典 》 ?《 史記 ? 《史記 ―策問 ‖是由考官對當前的政治、經(jīng)濟、文化等方面提出問題，由應試者作出書面的對答，也就是 對策 。 ?狹義理解是對人才的心理素質(zhì)進行測試和評價，在社會生活中的絕大部分職業(yè)和社會生產(chǎn)中大部分崗位其績效水平，大多與任職者的個性、能力、態(tài)度、興趣、動機有著直接關(guān)系，通過對這些心理素質(zhì)的測量和評價大多能夠準確預測任職者未來的績效水平，能夠判定任職者與崗位的匹配程度。 這些差異能夠被觀察、被指 導、被衡量，用行為的方式 表現(xiàn)出來。 ? 個性沒有高低之分，只有合適與否。 概述 標準 方法 開發(fā) 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 （ 冒險性 30－ 22） （ 顧慮性 21－ 10） （ 謹慎性 9－ 1） 高 分 － 冒 險 性 － 外 向 ： 比較喜歡冒險 ， 喜歡承擔風險。 中分－顧慮性－中間狀態(tài)： 不太喜歡冒險 ， 能夠有選擇的接受新事物 ， 有時會一時興起做出決定或采取行動 ， 更多時候是瞻前顧后 ， 考慮問題較周密 、 全面 。 習慣安心于重復地生活或工作方式。 概述 標準 方法 開發(fā) 常見的心理測驗 測驗名稱 測驗類型 測驗目的及使用范圍 明尼蘇達多項人格問卷 自陳量表 適用于臨床對病態(tài)人格的診斷 卡特爾 16種人格因素測驗 自陳量表 描繪個體 1
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