日化行業(yè)企業(yè)人員招募及工作績效分析-展示頁
2025-03-04 10:48本頁面
【正文】 必須考慮的問題。招募成本取決于空缺工作崗位的類型、招募活動的細致程度、人力資源供給來源的種類和數(shù)目及擬招募的人員數(shù)量等。（附表） 招募工作評價指標體系 一般評價指標1 、補充空缺的數(shù)量和百分比2 、及時地補充空缺的數(shù)量和百分比3 、平均每位新人員的招聘成本4 、業(yè)績優(yōu)良的新人員的數(shù)量和百分比5 、留職至少一年以上的新人員的百分比6 、對新工作滿意的新人員的百分比基于招聘者的評價指標1 、從事面試的數(shù)量2 、被面試者對面試質量的評價3 、職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質量等級4 、推薦的候選人被錄用的比例5 、推薦的候選人被錄用而且業(yè)績突出的人員的比例6 、平均每次面試的成本基于招聘方法的評價指標1 、引發(fā)的申請的數(shù)量2 、引發(fā)的合格申請的數(shù)量3 、平均每個申請的成本4 、從方法實施到接到申請的時間5 、平均每個被錄用的人員的招聘成本6 、招聘的人員的質量 （業(yè)績、出勤） 第四章 人員招募、遴選與培訓 ?第二節(jié) 人員遴選 ?一、人員遴選的目的 ? 從合格的申請人中選擇出符合空缺工作崗位（以工作分析報告為依據(jù)）要求的人員。通常情況下，一份完成的工作申請表，可以了解申請人以下幾個方面的信息： ?①受教育程度和工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗， ?②過去的成長和發(fā)展歷程 ?③過去工作的穩(wěn)定性 ?④預測、判斷該申請人未來工作狀況、工作績 ? 效、個人品德的初步依據(jù)。 第四章 人員招募、遴選與培訓 ?（一）、測試工具的評價標準 ? 效度 ?反映測試在何種程度上測出了所要測量的東西。 ?效標效度：測試分數(shù)的有效程度和可靠程度 ?內容效度：測試內容的有效程度和可靠程度 ? 信度 ?反映測試一致性程度指標。 第四章 人員招募、遴選與培訓 ?（二）、確保測試有效的程序 ?分析工作 ?選擇測試工具 ?實施測試 ?將測試分數(shù)與效標聯(lián)系起來進行綜合 ? 分析 ?交叉驗證與重新驗證 第四章 人員招募、遴選與培訓 ?（三）、測試準則 ?將測試作為其它人員遴選技術的補充 ?確保測試在組織中有效 ?分析所有當前的雇傭和晉升標準 ?保留準確的記錄 ?迅速開始驗證測試方案 ?利用職業(yè)心理學家 ?良好的測試環(huán)境 第四章 人員招募、遴選與培訓 ?（四）、測試的類型 ? 認知能力測試：包括一般認知能力測試（如智力測試）和特殊認知能力測試（歸納和演繹推理能力測試，語言理解能力測試，記憶力測試、數(shù)字能力測試）。這些心理品質和特點使得我們能夠將一個人與另一個人區(qū)別開。在人員遴選過程中，較為常用的個性測試如：吉爾福德氣質測試，明尼蘇達多重個性測試，麥吉爾 — 布瑞格斯人格特質類型指標（ MBTI）， 5維度人格模型等。這 5個維度是：外傾性，情緒穩(wěn)定性，隨和性（愉快），責任心（真誠性）和經(jīng)驗開放性。 第四章 人員招募、遴選與培訓 ?二、工作樣本與工作模擬 ? 工作樣本技術：測量候選人實際執(zhí)行 ? 工作的某些基本任務的表現(xiàn)。 ? 小型工作培訓和評價方法：工作申請人通過培訓執(zhí)行工作樣本的任務，培訓完成后對工作申請人執(zhí)行這些任務的能力進行測量。筆記，以了解其基本個性特征的方法。面試給予我們更為全面把握工作申請人的內在心理品質和個性特點及其是否滿足工作分析報告中工作規(guī)范要求的機會。 第四章 人員招募、遴選與培訓 ? （二）、有效面試的程序 ? （三）、常見面試錯誤與影響對人印象產(chǎn)生過程的主要社會心理因素 ? 常見面試錯誤： ? 輕易判斷 ? 強調負面影響
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