【正文】 需求，保證公司整體運(yùn)作的最佳效應(yīng)對職能部門的指標(biāo)設(shè)定可以通過定性評分表的形式加以量化衡量方向?qū)Χㄐ灾笜?biāo)的考核遠(yuǎn)超期望 超過期望 達(dá)到期望 低于期望1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計(jì)中主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作時間、質(zhì)量和成本三方面的影響因素：– 時間：職能部門完成主要工作是否及時？– 質(zhì)量：職能部門各主要工作的質(zhì)量如何？– 成本：職能部門完成主要工作時的費(fèi)用支出是否合理？167。這種類型工作的考核指標(biāo)就是針對具體的目標(biāo)、任務(wù)。例如：出納的現(xiàn)金收支工作、秘書的接打電話工作等167。同樣，績效考核指標(biāo)也不會隨著時間的變化和所處組織的不同而變化。 常規(guī)性工作，工作內(nèi)容不會隨著時間的變化而變化。 第二步：敏感度分析選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有三大步驟第三步：崗位職責(zé)對考核指標(biāo)的影響崗位總經(jīng)理營銷總監(jiān)生產(chǎn)副總收入 收入增長率 服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)品質(zhì)量 關(guān)鍵人才流失率對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的影響職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)置過程主要根據(jù)其工作內(nèi)容加以分解設(shè)立考核內(nèi)容 舉例：人力資源部人力資源管理提供一流的人力資源管理確保成本的有效運(yùn)作主要職責(zé)人員招聘/安排培訓(xùn)考核干部與人才管理薪酬成本控制具體工作 167。 價值體系投資資 本回報率利潤投資資本銷售收入成本固定資產(chǎn)營運(yùn)資本+?選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有三大步驟167。定性指標(biāo)包括與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù)等– 對 關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映– 由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn)同的– 協(xié)助貫徹企業(yè)核心理念與文化– 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況– 使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動– 有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行– 為 業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎(chǔ)– 使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有三大步驟167。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能 ...– 對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正– 能有效反應(yīng)關(guān)鍵 業(yè)績驅(qū)動因素 的變化的衡量參數(shù)– 分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。? 讓參與考核者不僅了解公司目標(biāo)，而且要清楚自己的工作目標(biāo)及自己工作目標(biāo)和公司目標(biāo)之間的關(guān)系? 試用期滿時作為解除試用或正式聘用的依據(jù)，并據(jù)此確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)? 薪酬支付及薪酬調(diào)整依據(jù)? 升職、調(diào)職依據(jù)? 勞動合同解除、終止或續(xù)訂依據(jù)? 分析員工優(yōu)缺點(diǎn)，開展有針對性培訓(xùn)? 讓員工了解自身優(yōu)缺點(diǎn)，自我改善? 強(qiáng)化考核者與被考核者之間坦誠溝通 ? 讓公司高層管理層和人力資源部門及時了解公司的人力資源狀況，為員工設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃，提高整個公司的人力資源管理水平 ? 企業(yè)價值觀體系的有力保障績效考核流程? 制定目標(biāo)，起草經(jīng)營業(yè)績合同? 審批并簽訂關(guān)鍵崗位人員的業(yè)績合同? 進(jìn)行業(yè)績審核之前的準(zhǔn)備? 召開每季度的業(yè)績審核會議，對業(yè)績進(jìn)行評估，發(fā)掘失敗原因或成功經(jīng)驗(yàn)，尋求解決方案? 根據(jù)評估的結(jié)果，公司領(lǐng)導(dǎo)提出策略方向上的調(diào)整? 各層面的領(lǐng)導(dǎo)人員在公司戰(zhàn)略大方向的指導(dǎo)下，修改本部門 /單元的經(jīng)營計(jì)劃，制定下期的行動計(jì)劃? 為下一期的業(yè)績指標(biāo)完成做準(zhǔn)備? 研究制定關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)? 聽取反饋意見，進(jìn)行必要修改? 明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)? 形成一套關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)系統(tǒng)設(shè)定目標(biāo)簽訂業(yè)績合同進(jìn)行經(jīng)營業(yè)績審核產(chǎn)生個人業(yè)績動計(jì)劃制定 /修改關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) KPI是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素167?？冃Ч芾淼哪康?67。167。167。 績效考核167。 事先的溝通與承諾 伴隨管理活動的全過程 側(cè)重于信息溝通和績效提高 一個完整的管理過程 卻獎勵 B行為）　　績效考核與績效管理167。 想獲得什么　就考核什么167。人力資源三角員工　直線經(jīng)理　　　　 HR經(jīng)理HR經(jīng)理的角色組織的驅(qū)動模式績效管理粗放管理紀(jì)律管理績效管理體系與激勵機(jī)制概述167。 萬科在 21世紀(jì)報系 “2023年首屆中國最佳企業(yè)公民行為評選 ”中獲獎167。 走過 “光榮的荊棘路 ”—— 萬科第三度榮獲 “中國最受尊敬企業(yè) “ 167。 萬科集團(tuán)榮獲首屆中國投資者關(guān)系年會暨 2023中國 A股公司 IR評選三項(xiàng)大獎167。 萬科企業(yè)股份有限公司再次獲獎 “2023中國大學(xué)生最佳雇主 ”] 167。 2023年，萬科蟬聯(lián)藍(lán)籌地產(chǎn)稱號 167。 玉柴牌柴油機(jī)榮膺 “國家免檢產(chǎn)品 ”稱號等多項(xiàng)榮譽(yù)。 中國誠信綜合等級 AAA① 企業(yè)；167。 全國質(zhì)量效益型先進(jìn)企業(yè)；167。 廣西柴油動力人才小高地；167。 2023年玉柴集團(tuán)位列中國企業(yè) 500強(qiáng)排行榜第255位；中國企業(yè)信息化 500強(qiáng)排行榜第 159位；中國外商投資企業(yè) 500強(qiáng)排行榜第 117位；中國機(jī)械工業(yè)企業(yè) 500強(qiáng)排行榜第 39位167。SAP玉柴 vs萬科167。人才高地 167。玉柴集團(tuán) 167。 績效管理與激勵167。 考核后流程167。 業(yè)績合同167。 職能部門指標(biāo)設(shè)計(jì)167。 保障執(zhí)行力的績效管理體系XX集團(tuán)課程介紹167。 通過本模塊課程的學(xué)習(xí)與討論，將幫助企業(yè)執(zhí)行經(jīng)理：– 掌握作為執(zhí)行力保障體系的相關(guān)人力資源管理制度– 結(jié)合中外企業(yè)的績效管理案例的分析，介紹并探討各種考核方式的特點(diǎn)及應(yīng)用方式– 拓展并提高經(jīng)理人員激勵員工的技巧與工具– 結(jié)合經(jīng)典案例分析，進(jìn)一步規(guī)范并提高企業(yè)高級管理人員問題分析與解決能力課程主要內(nèi)容167?？冃Ч芾砼c績效考核167。績效指標(biāo)分解167。 能力素質(zhì)考核167。 其他考核方式– 相對標(biāo)準(zhǔn)法– 絕對標(biāo)準(zhǔn)法– 360度反饋– 平衡計(jì)分卡– 基于資質(zhì)模型的績效管理167。 績效信息失真及對策167。 建設(shè)步驟他山之石167。動力王國 167。1000億 167。 2023年玉柴集團(tuán)擁有總資產(chǎn) 70多億元，銷售收入超過 107億元，居全國同行業(yè)之首167。 2023年玉柴集團(tuán)榮獲國家技能人才培育突出貢獻(xiàn)獎；167。 第六屆 “全國設(shè)備管理優(yōu)秀單位 ”；167。 商用車零部件最佳供應(yīng)商；167。 喜獲中華誠信鼎；167。167。 萬科企業(yè)股份有限公司獲得 “中國地產(chǎn)十五年著名企業(yè) ”獎 167。 “萬科 ”獲國家工商總局商標(biāo)局認(rèn)定為中國馳名商標(biāo) ] 167。 萬科蟬聯(lián) “十佳上市公司 ”167。 “中證 ?亞商上市公司 50強(qiáng) ”揭曉 萬科蟬聯(lián)第一167。 。 沒有考核　就沒有管理167。 鼓勵什么行為　就獎勵什么行為 (杜絕鼓勵 A行為 績效管理167。167。167。167。167。 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 側(cè)重于判斷和評估 只出現(xiàn)在特定時期 事后的評價 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是 ... 167。其中定量指標(biāo)部分包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和服務(wù) /經(jīng)營運(yùn)作指標(biāo)。 第一步：確定業(yè)務(wù)的價值樹167。 各指標(biāo)增加 10% 帶來貢獻(xiàn) /凈利潤的變化1xxxxx2xxxx3xxxx4xxxxx應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)次數(shù)+10%167。 可能的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與各部門合作制定人事配置和招聘計(jì)劃 ? 招聘速度（完成招聘的時間）? 用人單位滿意度? 新近人員第一年業(yè)績表現(xiàn)? 新近人員流失率提供合適的人選并協(xié)助招聘有效的安排人員設(shè)計(jì)公司人才培訓(xùn)戰(zhàn)略和實(shí)施計(jì)劃 ? 人均培訓(xùn)時間? 培訓(xùn)計(jì)劃完成情況? 受訓(xùn)人員 /主管培訓(xùn)意見反饋組織公司培訓(xùn)評估和修改培訓(xùn)方案指導(dǎo)和督促基層培訓(xùn)工作的落實(shí)明確各崗位的職責(zé)內(nèi)容和技能要求 ? 考核工作完成情況設(shè)計(jì)公司員工考核體系和考核指標(biāo)制定公司考核流程主持考核過程，提供考核信息負(fù)責(zé)員工的晉升、聘用工作負(fù)責(zé)勞動技能鑒定及職稱評定各項(xiàng)費(fèi)用的合理有效使用 ? 各項(xiàng)預(yù)算完成情況根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)和公司要求等制定薪資方案 ? 薪資實(shí)際發(fā)放和預(yù)算比例負(fù)責(zé)薪酬的發(fā)放制定主要管理崗位和專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯計(jì)劃 ? 優(yōu)秀人員（優(yōu)等業(yè)績）保留率制定后備人才選拔、培訓(xùn)和管理機(jī)制并負(fù)責(zé)實(shí)施制定并實(shí)施管理和專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)管理方案參與管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核在選擇指標(biāo)時，要區(qū)分兩種類型的工作167。這種類型的工作關(guān)鍵結(jié)果就是其所在職位的主要應(yīng)負(fù)責(zé)任，年復(fù)一年的保持不變。這種類型工作的考核指標(biāo)就是針對職位的主要應(yīng)負(fù)責(zé)任。 開創(chuàng)性工作，工作圍繞著目標(biāo)、任務(wù)來展開，隨著目標(biāo)、任務(wù)的轉(zhuǎn)移而變化。例如項(xiàng)目經(jīng)理的項(xiàng)目管理工作、研發(fā)人員的開發(fā)工作、銷售人員的銷售工作等職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計(jì)以主要工作的完成情況為基礎(chǔ)167。 由于工作性質(zhì)職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有較多定性指標(biāo)，但也結(jié)合一些定量指標(biāo)的考量，尤其是部門預(yù)算 /費(fèi)用的控制167。主導(dǎo)財(cái)務(wù)流程的建立與推廣 預(yù)算計(jì)劃 /程序效用與效率? 完全及時地完成高質(zhì)量的年度預(yù)算計(jì)劃，精確度極高? 及時完成預(yù)算計(jì)劃，精確度較高? 基本及時完成年度預(yù)算計(jì)劃，但與實(shí)際有一定差距? 無法及時完成年度預(yù)算計(jì)劃，計(jì)劃的質(zhì)量較差，與實(shí)際差距較大3. 財(cái)務(wù)類指標(biāo)服務(wù)類 /營運(yùn)類指標(biāo)員工管理指標(biāo)總經(jīng)理 營銷部門 工程部門 職能部門 **各類權(quán)重的比例可根據(jù)職能部門的具體工作而變化，比如財(cái)務(wù)部的財(cái)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重會加大總經(jīng)理 的財(cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重占最大，前端與后端業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)類 /營運(yùn)類指標(biāo)相應(yīng)增加。 . . . . . . . . . . . . .關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 1’=xx關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 2’=xx167。 . . . . . . . . . . . . .舉例? 制定目標(biāo)，起草經(jīng)營業(yè)績合同? 審批并簽訂關(guān)鍵崗位人員的業(yè)績合同? 進(jìn)行業(yè)績審核之前的準(zhǔn)備? 召開每季度的業(yè)績審核會議，對業(yè)績進(jìn)行評估，發(fā)掘失敗原因或成功經(jīng)驗(yàn)，尋求解決方案? 根據(jù)評估的結(jié)果，公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出戰(zhàn)略方向上的調(diào)整? 各層面的領(lǐng)導(dǎo)人員在公司戰(zhàn)略大方向的指導(dǎo)下，修改本部門 /單元的經(jīng)營計(jì)劃，制定下期的行動計(jì)劃? 為下一期的業(yè)績指標(biāo)完成做準(zhǔn)備? 明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)? 研究制定關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)? 聽取反饋意見，進(jìn)行必要修改? 形成一套關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)系統(tǒng)設(shè)定目標(biāo)簽訂業(yè)績合同進(jìn)行經(jīng)營業(yè)績審核產(chǎn)生行動計(jì)劃制定 /修改關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效考核流程的第二步是確定業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)并簽定業(yè)績合同業(yè)績合同是公司對各級實(shí)施管控的有力工具167。 確定業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及主要成果范圍167。 通過合同形式，責(zé)成業(yè)務(wù)部門對確定的指標(biāo)目標(biāo)全權(quán)負(fù)責(zé)167。__________________ 總經(jīng)理 發(fā)約人 2姓名： ______________________合同有效期： 2023年 1月 1日至 12月 31日 __________________ 總監(jiān) 業(yè)務(wù)部門： 營銷中心發(fā)約人 1姓名： ___________職位： ___________職位： 簽署日期： _______________簽名： ____________受約人簽名： ____________發(fā)約人 1____________發(fā)約人 2營銷總監(jiān)業(yè)績合同主要績效考核方面 權(quán)重單位 實(shí)際完成值 業(yè)績分值目標(biāo)完成值 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI) 財(cái)務(wù)指標(biāo)服務(wù) /經(jīng)營指標(biāo)人員管理指標(biāo)167。 收入167。 預(yù)算網(wǎng)絡(luò)成本貢獻(xiàn)率167。 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù)167。 客戶滿意度167