【正文】 制能力控制能力 進進 行強制、控制行強制、控制或或 懲罰懲罰 ,自我引自我引 導導和控制和控制面對責面對責 任任的的 態(tài)態(tài) 度度逃避，逃避， 尋尋 求求正式的指正式的指 導導接受，甚至接受，甚至尋尋 求求 責責 任任面面 對創(chuàng)對創(chuàng) 新新的的 態(tài)態(tài) 度度安全感比安全感比 進進 取心取心重要，沒有重要，沒有 欲欲 望望創(chuàng)創(chuàng) 新新是管理核心是管理核心人物人物 擁擁 有有 創(chuàng)創(chuàng) 造性造性決策能力決策能力還原 360度反饋的本來面目績效評估信息的種類平衡計分卡在績效管理中的應用目前，對管理層的績效考核主要分二大類方法目標管理法：360度考核法： 缺陷? 只注重短期的目標? 只注重財務性的目標? 無法對操作性的人員，特別是對支持性的部門的人員進行全面的考核? 無法對未來的發(fā)展和學習能力作出全面的考核? 財務性指標的分配缺乏科學的依據(jù)? 只注重短期的目標? 無法對操作性的人員，特別是對支持性的部門的人員進行全面的考核? 進行打分時，較多的主觀性，缺乏科學的依據(jù)? 特別是由左右的同事進行打分非常容易造成同事間的矛盾和誤會，同時又缺乏科學依據(jù)以財務性數(shù)據(jù)為主的績效管理體系 對企業(yè)發(fā)展帶來的不利影響167。良好績效的測評 》 文章，提出了一種新的測評體系，很多國際化公司開始應用它在公司管理中。企業(yè)發(fā)展策略167。 資金周轉(zhuǎn)財務性指標第一年KPI第二年KPI第五年KPI第四年KPI第三年KPI 總經(jīng)理和高層負責人的KPI應保證長期與短期的銜接企業(yè)的目標可以分為長期目標和短期目標167。 先行指標 /過程導向內(nèi)部營運面? 什么是關(guān)鍵成功因素，什么是最優(yōu)業(yè)務流程？? 著重于增加客戶滿意度的內(nèi)部流程，包括生產(chǎn)周期、生產(chǎn)質(zhì)量、員工技能和生產(chǎn)率? 先行指標 /過程導向從四個重要方面反映了企業(yè)的表現(xiàn) (續(xù) )平衡記分卡 的 指標間有 著 明確的因果關(guān)聯(lián) 更進一步而言，平衡記分卡的發(fā)展過程中特別強調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系， 借客戶面、內(nèi)部營運面、學習與成長面評估指標的完成而達到最終的財務目標。成就動機167。發(fā)現(xiàn)更好的途徑來完成工作權(quán)力動機167。與友好的和善于合作的同伴一起工作167。 他有博士學位、 5年人事經(jīng)理經(jīng)驗；她本科畢業(yè)、 2年人事經(jīng)理經(jīng)驗；他因此比她干得更好嗎？167。167。環(huán)境因素一貫都是企業(yè)管理的焦點領(lǐng)域，而且受控程度往往與有關(guān)人員的 “個人特征 ”有很大的相關(guān)性。用簡潔易懂的語言描述167。此外、 “服務人員資質(zhì)模型 ”也為越來越多的企業(yè)所應用。第 V級（明顯優(yōu)勢）：該項資質(zhì)已經(jīng)成為個人的明顯優(yōu)勢。經(jīng)常提合理化建議并嘗試新做法； 正直勤勉性外向性經(jīng)驗開放性最佳實踐：萬科的資質(zhì)模型建立167。 108個指標，到 2023年的 36個指標。這 次考核的 結(jié) 果是公正的。 超級明星167?！　　∮械慕?jīng)理認為公司現(xiàn)在程序化工作不多，計劃制定很難準確，很多時候工作結(jié)果不可預見。失真之三：指標不能反映績效–在定義績效指標停留在考核德、能、勤、績，或一些籠統(tǒng)的概念上，個性化不夠，區(qū)分度差。 “聽話者 ”與 ”愛提意見者 “（沖突管理）對 人知 覺 : 對 他人作出判 斷167。?考核是必需的，但其首要目的是為了更好地激勵：區(qū)分出 A、 B、 C、 D不同績效水平，給予相應的激勵，是績效管理的低層次目的?通過激勵來提高績效水平，而不是考核，考核環(huán)節(jié)本身不能提高績效?完善的績效管理過程是可以改善績效的，考核可以發(fā)現(xiàn)改進點?從本質(zhì)上，考核是面向過去的，過去已經(jīng)無法改變，而激勵會對未來起作用。獎學金167。假期167。斯金納的老鼠黑箱試驗167。每強化四次，懲罰一次167。在分配合理的情況下，粥的數(shù)量剛好夠七個人吃。這樣做盡管機會均等，但每人每周只有一天吃飽而且有剩余，其余六天都饑渴難耐，結(jié)果造成了資源浪費。制度五：大家參與分，抓鬮決定誰得那份。 首先：人的行為－一個員工的行為受制于制度環(huán)境。 第四：制度安排比監(jiān)督更有效。 102 解決問題難度 本崗位解決問題時的難度和創(chuàng)新要求。流程167。167。–發(fā)展與穩(wěn)定 產(chǎn)品？167。 我們現(xiàn)在何處？– 產(chǎn)業(yè)分析、環(huán)境分析、競爭分析、資源分析、能力分析– 我們的成功經(jīng)驗167。流程是否合理？167。培訓與發(fā)展167。 肯定與贊賞–上級的肯定–同事的肯定與尊敬–社會的肯定與尊敬167。我們的核心價值觀之一就是： “陽光照亮的體制。1:29:4728,下午 三月 2113:29March下午 1:29PM1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。28,下午 13:29:47三月 21楊柳散和風，青山澹吾慮。 三月 2113:29:4713:29Mar2128Mar211越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。28,下午 13:29:47三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. 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Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專家告訴。March下午 13:29:47三月 211最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。20231知人者智，自知者明。2023閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。March下午 13:29:47三月 211楚塞三湘接，荊門九派通。28,28,13:29:4713:29:472820231:29:47MarchMarch－－王石167。戰(zhàn)略合作伙伴167。制度建設人力資源制度167。業(yè)務流程清晰合理是文化有效實施的前提–核心業(yè)務流程的梳理與優(yōu)化–主要管理流程的梳理與優(yōu)化167。管理？167。 基于現(xiàn)有人才與引進專業(yè)人才 我們?nèi)绾巫叩?？–核心價值觀–業(yè)務組合–市場細分–戰(zhàn)略步驟167。崗位評價167。 106 戰(zhàn)略地位 本崗位所在部門在公司戰(zhàn)略中的重要性。崗位評價167。167。令人驚奇的是，在這個制度下，七只碗里的粥每次都是一樣多。167。很快大家發(fā)現(xiàn)，這個人為自己分的粥最多。懲戒與警示雙重作用： “鐵的制度，人性化地執(zhí)行 ”不可取，處理結(jié)果不公布不可取，小罰不如不罰167。167。慶祝活動167。額外津貼、待遇167。增加基本工資167?；?歸 因 錯誤–當評 估他人的行 為時 ，傾向 于 低估外部因素的 影響 而高估內(nèi)部或個 人因素的 影響 。歸因理論167。失真之一：指標設置不合理–根據(jù)職責而不是目標設置指標。實行績效考核后，員工們覺得自己有被時刻監(jiān)督的感覺，有一定的抵觸情緒。我 認為這 次考核是完全按照程序 進 行的。167。167。大五人格測驗1 2 3 4 5?親和性 ?勤勉正直性 ?外向性 ?情緒穩(wěn)定性 ?經(jīng)驗開放性體貼、同理心、思慮敏捷信任注意細節(jié)盡忠職守責任感專注工作競爭性成就需求成長需求活力影響力主動性風險承擔社交性領(lǐng)導力情緒控制樂觀自信壓力容忍力獨立包容不同經(jīng)驗機靈洞察力學習對人格特質(zhì)的各方面進行全面評估大五人格現(xiàn)狀 差距親和性 發(fā)現(xiàn)問題，在力所能及的范圍內(nèi)及時調(diào)動 /組織資源去解決； 第 II級 資質(zhì)模型是針對特定的組織中特定的崗位而建立的。Competency　能力　勝任力　資質(zhì)　素質(zhì)　167。環(huán)境因素：天時、地利、人和為什么更多關(guān)注 “資質(zhì) ”167。 他在原單位是出色的管理者，換了新單位卻一直不能有好的績效，為什么？167。 高能力一定會產(chǎn)生高績效嗎？167。對信息和資源進行控制167。比競爭者更出色167?？头T：–財務：–客戶 /市場：–流程：–人員：平衡計分卡舉例167。 后向指標 /結(jié)果導向? 客戶面? 我們在客戶眼里的表現(xiàn)？? 著重于客戶所關(guān)心的問題，例如時間、質(zhì)量和服務等對客戶最有價值的指標? 后向指標 /結(jié)果導向從四個重要方面反映了企業(yè)的表現(xiàn)167。 銷量167。長期目標167。由于不重視非財務性指標 (如服務或品質(zhì) )的評估，致使企業(yè)競爭力下降，原本強勁的財務數(shù)字有可能逐漸惡化167。圖：強制分布方法５％不合格２０％低于一般５０％一般５％杰出２０％高于一般誰應該做評估者？全方位業(yè)績評估（ 360度評估）　　　　傳統(tǒng)的業(yè)績評估 :所有評估的信息源來自被評估者的上級人員 .　　全方位業(yè)績評估 :在全世界得到了廣泛的運用 ,特別是在世界500強的跨國公司里 .它是指被評估者受到和他 (她 )工作相關(guān)聯(lián)的部門和成員的以匿名方式對其作出的業(yè)績評價 .全方位業(yè)績評估167。負責貨款回收工作。 應收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù)167。發(fā)約人 1____________職位： ___________營銷中心發(fā)約人 1姓名： ___________ ___________合同有效期： 2023年 1月 1日至 12月 31日 發(fā)約人 2姓名： ___________總經(jīng)理 通過合同形式，責成業(yè)務部門對確定的指標目標全權(quán)負責167。 財務類指標服務類 /營運類指標員工管理指標總經(jīng)理 營銷部門 工程部門 職能部門 **各類權(quán)重的比例可根據(jù)職能部門的具體工作而變化，比如財務部的財務類指標權(quán)重會加大總經(jīng)理 的財務指標權(quán)重占最大，前端與后端業(yè)務部門領(lǐng)導的服務類 /營運類指標相應增加。例如項目經(jīng)理的項目管理工作、研發(fā)人員的開發(fā)工作、銷售人員的銷售工作等職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標的設計以主要工作的完成情況為基礎(chǔ)167。 可能的關(guān)鍵業(yè)績指標與各部門合作制定人事配置和招聘計劃 ? 招聘速度（完成招聘的時間）? 用人單位滿意度? 新近人員第一年業(yè)績表現(xiàn)? 新近人員流失率提供合適的人選并協(xié)助招聘有效的安排人員設計公司人才培訓戰(zhàn)略和實施計劃 ? 人均培訓時間? 培訓計劃完成情況? 受訓人員 /主管培訓意見反饋組織公司培訓評估和修改培訓方案指導和督促基層培訓工作的落實明確各崗位的職責內(nèi)容和技能要求 ? 考核工作完成情況設計公司員工考核體系和考核指標制定公司考核流程主持考核過程，提供考核信息負責員工的晉升、聘用工作負責勞動技能鑒定及職稱評定各項費用的合理有效使用 ? 各項預算完成情況根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)和公司要求等制定薪資方案 ? 薪資實際發(fā)放和預算比例負責薪酬的發(fā)放制定主要管理崗位和專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯計劃 ? 優(yōu)秀人員（優(yōu)等業(yè)績）保留率制定后備人才選拔、培訓和管理機制并負責實施制定并實施管理和專業(yè)技術(shù)人員培訓管理方案參與管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核在選擇指標時，要區(qū)分兩種類型的工作167。 關(guān)鍵業(yè)績指標是 ... 167。 側(cè)重于判斷和評估 167。 沒有考核　就沒有管理167。 “萬科 ”獲國家工商總局商標局認定為中國馳名商標 ] 167。 商用車零部件最佳供應商；167。1000億 167。 其他考核方式– 相對標準法– 絕對標準法– 360度反饋– 平衡計分卡– 基于資質(zhì)模型的績效管理167。 通過本模塊課程的學習與討論，將幫助企業(yè)執(zhí)行經(jīng)理：– 掌握作為執(zhí)行力保障體系的相關(guān)人力資源管理制度– 結(jié)合中外企業(yè)的績效管理案