【正文】 下午 13:29:47三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專家告訴。March28,下午 13:29:47三月 211最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。20231意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。20231知人者智，自知者明。 三月 2113:29:4713:29Mar2128Mar211越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。2023閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。下午 13:29:47三月 21楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。March28,下午 13:29:47三月 211楚塞三湘接，荊門九派通。20231意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。28,PM1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。28,下午 1:2913:29:4713:29:4728下午 三月 2113:29March20231:29:4728,March1:29:47March我們的核心價(jià)值觀之一就是： “陽光照亮的體制。－－王石167。 肯定與贊賞–上級的肯定–同事的肯定與尊敬–社會的肯定與尊敬167。戰(zhàn)略合作伙伴167。培訓(xùn)與發(fā)展167。制度建設(shè)人力資源制度167。流程是否合理？167。業(yè)務(wù)流程清晰合理是文化有效實(shí)施的前提–核心業(yè)務(wù)流程的梳理與優(yōu)化–主要管理流程的梳理與優(yōu)化167。 我們現(xiàn)在何處？– 產(chǎn)業(yè)分析、環(huán)境分析、競爭分析、資源分析、能力分析– 我們的成功經(jīng)驗(yàn)167。管理？167。產(chǎn)品？167。 基于現(xiàn)有人才與引進(jìn)專業(yè)人才 –發(fā)展與穩(wěn)定 我們?nèi)绾巫叩?？–核心價(jià)值觀–業(yè)務(wù)組合–市場細(xì)分–戰(zhàn)略步驟167。167。崗位評價(jià)167。流程167。 106 戰(zhàn)略地位 本崗位所在部門在公司戰(zhàn)略中的重要性。 102 解決問題難度 本崗位解決問題時(shí)的難度和創(chuàng)新要求。崗位評價(jià)167。 第四：制度安排比監(jiān)督更有效。167。 首先：人的行為－一個(gè)員工的行為受制于制度環(huán)境。令人驚奇的是，在這個(gè)制度下，七只碗里的粥每次都是一樣多。制度五：大家參與分，抓鬮決定誰得那份。167。這樣做盡管機(jī)會均等，但每人每周只有一天吃飽而且有剩余，其余六天都饑渴難耐，結(jié)果造成了資源浪費(fèi)。很快大家發(fā)現(xiàn)，這個(gè)人為自己分的粥最多。在分配合理的情況下，粥的數(shù)量剛好夠七個(gè)人吃。懲戒與警示雙重作用： “鐵的制度，人性化地執(zhí)行 ”不可取，處理結(jié)果不公布不可取，小罰不如不罰167。每強(qiáng)化四次，懲罰一次167。167。斯金納的老鼠黑箱試驗(yàn)167。慶?；顒?67。假期167。額外津貼、待遇167。獎學(xué)金167。增加基本工資167。?考核是必需的，但其首要目的是為了更好地激勵(lì)：區(qū)分出 A、 B、 C、 D不同績效水平，給予相應(yīng)的激勵(lì)，是績效管理的低層次目的?通過激勵(lì)來提高績效水平，而不是考核，考核環(huán)節(jié)本身不能提高績效?完善的績效管理過程是可以改善績效的，考核可以發(fā)現(xiàn)改進(jìn)點(diǎn)?從本質(zhì)上，考核是面向過去的，過去已經(jīng)無法改變，而激勵(lì)會對未來起作用?；?歸 因 錯(cuò)誤–當(dāng)評 估他人的行 為時(shí) ，傾向 于 低估外部因素的 影響 而高估內(nèi)部或個(gè) 人因素的 影響 。 “聽話者 ”與 ”愛提意見者 “（沖突管理）對 人知 覺 : 對 他人作出判 斷167。歸因理論167。失真之三：指標(biāo)不能反映績效–在定義績效指標(biāo)停留在考核德、能、勤、績，或一些籠統(tǒng)的概念上，個(gè)性化不夠，區(qū)分度差。失真之一：指標(biāo)設(shè)置不合理–根據(jù)職責(zé)而不是目標(biāo)設(shè)置指標(biāo)?！　　∮械慕?jīng)理認(rèn)為公司現(xiàn)在程序化工作不多，計(jì)劃制定很難準(zhǔn)確，很多時(shí)候工作結(jié)果不可預(yù)見。實(shí)行績效考核后，員工們覺得自己有被時(shí)刻監(jiān)督的感覺，有一定的抵觸情緒。 超級明星167。我 認(rèn)為這 次考核是完全按照程序 進(jìn) 行的。這 次考核的 結(jié) 果是公正的。167。 108個(gè)指標(biāo)，到 2023年的 36個(gè)指標(biāo)。167。正直勤勉性外向性經(jīng)驗(yàn)開放性最佳實(shí)踐：萬科的資質(zhì)模型建立167。大五人格測驗(yàn)1 2 3 4 5?親和性 ?勤勉正直性 ?外向性 ?情緒穩(wěn)定性 ?經(jīng)驗(yàn)開放性體貼、同理心、思慮敏捷信任注意細(xì)節(jié)盡忠職守責(zé)任感專注工作競爭性成就需求成長需求活力影響力主動性風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)社交性領(lǐng)導(dǎo)力情緒控制樂觀自信壓力容忍力獨(dú)立包容不同經(jīng)驗(yàn)機(jī)靈洞察力學(xué)習(xí)對人格特質(zhì)的各方面進(jìn)行全面評估大五人格現(xiàn)狀 差距親和性 經(jīng)常提合理化建議并嘗試新做法； 發(fā)現(xiàn)問題，在力所能及的范圍內(nèi)及時(shí)調(diào)動 /組織資源去解決； 第 V級（明顯優(yōu)勢）：該項(xiàng)資質(zhì)已經(jīng)成為個(gè)人的明顯優(yōu)勢。第 II級 此外、 “服務(wù)人員資質(zhì)模型 ”也為越來越多的企業(yè)所應(yīng)用。資質(zhì)模型是針對特定的組織中特定的崗位而建立的。用簡潔易懂的語言描述167。Competency　能力　勝任力　資質(zhì)　素質(zhì)　167。環(huán)境因素一貫都是企業(yè)管理的焦點(diǎn)領(lǐng)域，而且受控程度往往與有關(guān)人員的 “個(gè)人特征 ”有很大的相關(guān)性。環(huán)境因素：天時(shí)、地利、人和為什么更多關(guān)注 “資質(zhì) ”167。167。 他在原單位是出色的管理者，換了新單位卻一直不能有好的績效，為什么？167。 他有博士學(xué)位、 5年人事經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)；她本科畢業(yè)、 2年人事經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)；他因此比她干得更好嗎？167。 高能力一定會產(chǎn)生高績效嗎？167。與友好的和善于合作的同伴一起工作167。對信息和資源進(jìn)行控制167。發(fā)現(xiàn)更好的途徑來完成工作權(quán)力動機(jī)167。比競爭者更出色167。成就動機(jī)167?？头T：–財(cái)務(wù)：–客戶 /市場：–流程：–人員：平衡計(jì)分卡舉例167。 先行指標(biāo) /過程導(dǎo)向內(nèi)部營運(yùn)面? 什么是關(guān)鍵成功因素，什么是最優(yōu)業(yè)務(wù)流程？? 著重于增加客戶滿意度的內(nèi)部流程，包括生產(chǎn)周期、生產(chǎn)質(zhì)量、員工技能和生產(chǎn)率? 先行指標(biāo) /過程導(dǎo)向從四個(gè)重要方面反映了企業(yè)的表現(xiàn) (續(xù) )平衡記分卡 的 指標(biāo)間有 著 明確的因果關(guān)聯(lián) 更進(jìn)一步而言，平衡記分卡的發(fā)展過程中特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系， 借客戶面、內(nèi)部營運(yùn)面、學(xué)習(xí)與成長面評估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財(cái)務(wù)目標(biāo)。 后向指標(biāo) /結(jié)果導(dǎo)向? 客戶面? 我們在客戶眼里的表現(xiàn)？? 著重于客戶所關(guān)心的問題，例如時(shí)間、質(zhì)量和服務(wù)等對客戶最有價(jià)值的指標(biāo)? 后向指標(biāo) /結(jié)果導(dǎo)向從四個(gè)重要方面反映了企業(yè)的表現(xiàn)167。 資金周轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)性指標(biāo)第一年KPI第二年KPI第五年KPI第四年KPI第三年KPI 總經(jīng)理和高層負(fù)責(zé)人的KPI應(yīng)保證長期與短期的銜接企業(yè)的目標(biāo)可以分為長期目標(biāo)和短期目標(biāo)167。 銷量167。企業(yè)發(fā)展策略167。長期目標(biāo)167。良好績效的測評 》 文章，提出了一種新的測評體系，很多國際化公司開始應(yīng)用它在公司管理中。由于不重視非財(cái)務(wù)性指標(biāo) (如服務(wù)或品質(zhì) )的評估，致使企業(yè)競爭力下降，原本強(qiáng)勁的財(cái)務(wù)數(shù)字有可能逐漸惡化167。X理 論 和 Y理 論 的總結(jié)老老 板對員板對員 工工的信念的信念X 理理 論論 Y 理理 論論對對 工作的看法工作的看法 討厭討厭 、逃避、逃避 看成像休息或看成像休息或 游戲游戲一一 樣樣 自然的事自然的事控制能力控制能力 進(jìn)進(jìn) 行強(qiáng)制、控制行強(qiáng)制、控制或或 懲罰懲罰 ,自我引自我引 導(dǎo)導(dǎo)和控制和控制面對責(zé)面對責(zé) 任任的的 態(tài)態(tài) 度度逃避，逃避， 尋尋 求求正式的指正式的指 導(dǎo)導(dǎo)接受，甚至接受，甚至尋尋 求求 責(zé)責(zé) 任任面面 對創(chuàng)對創(chuàng) 新新的的 態(tài)態(tài) 度度安全感比安全感比 進(jìn)進(jìn) 取心取心重要，沒有重要，沒有 欲欲 望望創(chuàng)創(chuàng) 新新是管理核心是管理核心人物人物 擁擁 有有 創(chuàng)創(chuàng) 造性造性決策能力決策能力還原 360度反饋的本來面目績效評估信息的種類平衡計(jì)分卡在績效管理中的應(yīng)用目前，對管理層的績效考核主要分二大類方法目標(biāo)管理法：360度考核法： 缺陷? 只注重短期的目標(biāo)? 只注重財(cái)務(wù)性的目標(biāo)? 無法對操作性的人員，特別是對支持性的部門的人員進(jìn)行全面的考核? 無法對未來的發(fā)展和學(xué)習(xí)能力作出全面的考核? 財(cái)務(wù)性指標(biāo)的分配缺乏科學(xué)的依據(jù)? 只注重短期的目標(biāo)? 無法對操作性的人員，特別是對支持性的部門的人員進(jìn)行全面的考核? 進(jìn)行打分時(shí)，較多的主觀性，缺乏科學(xué)的依據(jù)? 特別是由左右的同事進(jìn)行打分非常容易造成同事間的矛盾和誤會，同時(shí)又缺乏科學(xué)依據(jù)以財(cái)務(wù)性數(shù)據(jù)為主的績效管理體系 對企業(yè)發(fā)展帶來的不利影響167。圖：強(qiáng)制分布方法５％不合格２０％低于一般５０％一般５％杰出２０％高于一般誰應(yīng)該做評估者？全方位業(yè)績評估（ 360度評估）　　　　傳統(tǒng)的業(yè)績評估 :所有評估的信息源來自被評估者的上級人員 .　　全方位業(yè)績評估 :在全世界得到了廣泛的運(yùn)用 ,特別是在世界500強(qiáng)的跨國公司里 .它是指被評估者受到和他 (她 )工作相關(guān)聯(lián)的部門和成員的以匿名方式對其作出的業(yè)績評價(jià) .全方位業(yè)績評估167。（ 3）配對比較： 將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最佳的員工。在 2023年，把貨款回收周期從 2023年的平均 100天降低到平均 60天。負(fù)責(zé)貨款回收工作。 關(guān)鍵人員流失率%元%%元次%元評分%%*為監(jiān)控指標(biāo)10%25%15%10%10%10%5%5%10%舉例26考核指標(biāo)應(yīng)遵循 SMART原則? 目標(biāo)是具體的 (Specific)，即明確做什么，達(dá)到什么結(jié)果? 目標(biāo)是可衡量的 (Measurable)，績效目標(biāo)最好能用數(shù)據(jù)或事實(shí)來表示，如果太抽象而無法衡量，就無法對目標(biāo)進(jìn)行控制? 目標(biāo)是可達(dá)到的 (Attainable)，績效目標(biāo)是在部門或員工個(gè)人的控制范圍內(nèi)，而且是透過部門或個(gè)人之努力可以達(dá)成的? 目標(biāo)是與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的 (Relevant)，體現(xiàn)出目標(biāo)從上到下的傳遞性? 目標(biāo)是以時(shí)間為基礎(chǔ)的 (Timebased)，在一定的時(shí)間限制內(nèi)績效標(biāo)準(zhǔn)的 SMART原則無效目標(biāo)舉例： 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù)167。 收入167。發(fā)約人 1____________簽署日期： _______________簽名： ____________職位： ___________營銷中心發(fā)約人 1姓名： ___________ 業(yè)務(wù)部門： 總監(jiān) ___________合同有效期： 2023年 1月 1日至 12月 31日 發(fā)約人 2姓名： ___________總經(jīng)理 通過合同形式，責(zé)成業(yè)務(wù)部門對確定的指標(biāo)目標(biāo)全權(quán)負(fù)責(zé)167。 . . . . . . . . . . . . .舉例? 制定目標(biāo)，起草經(jīng)營業(yè)績合同? 審批并簽訂關(guān)鍵崗位人員的業(yè)績合同? 進(jìn)行業(yè)績審核之前的準(zhǔn)備? 召開每季度的業(yè)績審核會議，對業(yè)績進(jìn)行評估，發(fā)掘失敗原因或成功經(jīng)驗(yàn)，尋求解決方案? 根據(jù)評估的結(jié)果，公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出戰(zhàn)略方向上的調(diào)整? 各層面的領(lǐng)導(dǎo)人員在公司戰(zhàn)略大方向的指導(dǎo)下，修改本部門 /單元的經(jīng)營計(jì)劃，制定下期的行動計(jì)劃? 為下一期的業(yè)績指標(biāo)完成做準(zhǔn)備? 明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)? 研究制定關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)? 聽取反饋意見，進(jìn)