【正文】 地方考核基礎(chǔ) 績效改進(jìn) 知識(shí)轉(zhuǎn)化保證公平81在綜合業(yè)績表現(xiàn)和個(gè)人行為評(píng)估時(shí)，可以利用業(yè)績 /能力評(píng)估模型系統(tǒng)地評(píng)估現(xiàn)有人選 舉例167?！　　∮械牟块T經(jīng)理報(bào)怨這樣的打分體系太繁瑣，一共就管四五個(gè)人，一個(gè)月下來誰干得最好我心里有數(shù)，所以我打分的時(shí)候?qū)嶋H上是先想好誰是 A再倒著把分填進(jìn)去的。167。近期效應(yīng)167。績效考核體系與激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制概述?對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，其員工多處于欠激勵(lì)狀態(tài)。獎(jiǎng)勵(lì)旅行 /特別紀(jì)念活動(dòng) /旅游167。公開認(rèn)可 /公開獎(jiǎng)勵(lì)167。無反饋： 行為消退167。（注意強(qiáng)化的進(jìn)度）167。大家只能在沒有稱量用具情況下分食一鍋粥，解決每天的吃飯問題。制度二：大家輪流主持分粥。167。推而廣之，我們可以認(rèn)識(shí)到：167。167。需考慮的一些原則–基于個(gè)人還是基于群體？評(píng)價(jià)要素指標(biāo) 指標(biāo)界定 權(quán)重 %1 崗位資格 勝任本崗位工作所需的教育程度和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求。戰(zhàn)略167。外部咨詢機(jī)構(gòu)的角色：方法論的提供者、案例庫和工具箱我們必須思考167。–激勵(lì)與控制 技術(shù)？167。 我們要走向何方？– 愿景、使命、戰(zhàn)略、宗旨167。流程是否冗余，指揮鏈條過長？過短？167。從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變–靜態(tài) 動(dòng)態(tài)–被動(dòng) 主動(dòng)–控制 激勵(lì)人力資源管理工作重心相應(yīng)發(fā)生轉(zhuǎn)移10%25%65%戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性咨詢性和開發(fā)性咨詢性和開發(fā)性25%50% 25%現(xiàn)在現(xiàn)在 未來未來戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性咨詢性咨詢性事務(wù)性服務(wù)事務(wù)性服務(wù)事務(wù)性服務(wù)事務(wù)性服務(wù)人力資源管理的角色定位發(fā)生變化目前人力資源部目前人力資源部門的主要工作門的主要工作 未來人力資源部未來人力資源部門的主要工作門的主要工作員工招聘及培 養(yǎng)檔案管理、制定規(guī)章制度、編寫人力資源管理有關(guān)的報(bào)告等企業(yè)與員工之間的協(xié)調(diào)者 變革的領(lǐng)導(dǎo)者員工招聘及培 養(yǎng)檔案管理、制定規(guī)章制度、編寫人力資源管理有關(guān)的報(bào)告等企業(yè)與員工之間的協(xié)調(diào)者最佳實(shí)踐：人力資源部門的定位（聯(lián)想） HR是公司戰(zhàn)略伙伴，是各業(yè)務(wù)的 HR戰(zhàn)略咨詢伙伴，通過人力資源的活動(dòng)獲得敬業(yè)的員工和滿意的客戶，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 內(nèi)在的滿足–有趣性–挑戰(zhàn)性–創(chuàng)造性萬科人如是說167。 ”以帶動(dòng)社會(huì)進(jìn)步為己任的社會(huì)責(zé)任感，給萬科的文化添上了濃重的理想主義色彩。PM1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。20231他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。28,下午 13:29:47三月 21沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 三月 2113:29:4713:29Mar2128Mar211世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無限完美。 2820231少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 三月 21三月 21Sunday, 13:29:4713:29:4713:29Sunday, 2820231業(yè)余生活要有意義，不要越軌。下午 1:29下午 三月 2113:29March28,PM1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。下午 1:29下午 三月 2113:29March28,1:29:47 1:29:47211:29 三月 21三月 2113:29:4713:29:47March 13:29:4713:29:4713:293/28/2023我們不僅僅要成為一個(gè)賺錢的公司，我們還要成為正面帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)進(jìn)步的公司，這也是王石董事長作為公司創(chuàng)始人最大的理想。 成長機(jī)會(huì)–晉升–培訓(xùn)167。激勵(lì)體系167。流程是否清晰？167。 地產(chǎn)企業(yè)的核心競爭力戰(zhàn)略定位167。什么是核心競爭力？167。–集權(quán)與分權(quán) KPI制定167。 257 工作條件 本崗位工作所處的物質(zhì)環(huán)境、體能負(fù)荷及所面臨的安全風(fēng)險(xiǎn)性。參照市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)167。 第三：制度是人選擇的結(jié)果，好的制度渾然天成，清晰而精妙，簡潔且高效。對(duì)經(jīng)理人的啟示167。制度四：民主選舉一個(gè)分粥委員會(huì)和一個(gè)監(jiān)督委員會(huì)，形成民主監(jiān)督與制約機(jī)制。于是決定換個(gè)人來分粥，但結(jié)果總是分粥者為自己分的粥最多。懲罰失效：–當(dāng)不考慮人性尊嚴(yán)時(shí)，隨意時(shí)，會(huì)被理解為人際沖突，不能有效減少行為–懲罰被當(dāng)作強(qiáng)化制度設(shè)計(jì)－分粥167。注意多種強(qiáng)化源167。強(qiáng)化 ： 在相似情境下，之后得到強(qiáng)化的行為再次發(fā)生的概率增加167。慈善捐款167。獎(jiǎng)金 –區(qū)分性、一貫性與一致性167。自我服務(wù)偏見167。根據(jù)職責(zé)設(shè)立指標(biāo)的作用是加固了 “組織之墻 ”，單個(gè)組織、個(gè)人固守 “我的 ”目標(biāo)，通俗的說法是耕自留地167。抵制考核、應(yīng)付考核的情況下不太可能得到有效的績效信息。2．如果，您 對(duì) 考核不 滿 意， 請(qǐng) 您 談?wù)?具體是哪些地方做的不好？考核后應(yīng)由員工進(jìn)行反饋：保障公平與完善考核體系對(duì)于考核結(jié)果或評(píng)估會(huì)議的決策和改進(jìn)計(jì)劃，應(yīng)由最終決策人與被評(píng)估人充分溝通167。 招聘甄選、績效管理與職業(yè)生涯規(guī)劃167。 能不能被成功萬科化？– 強(qiáng)勢(shì)的文化灌輸– 更決定于他長期以來形成的人生觀和價(jià)值觀是否正好與萬科的理念契合– 是否具有萬科人的基因時(shí)， “夠不夠萬科 ”－直覺167。–2（待發(fā)展）：該項(xiàng)資質(zhì)為目前個(gè)人的弱項(xiàng)，亟需加強(qiáng)或管理；167。167。資質(zhì)－是指能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中的工作績效的個(gè)人特質(zhì)。個(gè)人特征 1通常更多的集中在知識(shí)與技能層面上，比較容易發(fā)現(xiàn)和把握。 他是個(gè)優(yōu)秀的銷售代表，但自從升任銷售經(jīng)理后便無所作為，為什么？決定個(gè)人績效高低的因素有哪些？167。 為何培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期？167。擊敗對(duì)手或敵人親和動(dòng)機(jī)167。完成或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)167?？头T：–財(cái)務(wù)：費(fèi)用–客戶 /市場(chǎng)：客戶滿意度–流程： CRM系統(tǒng)建設(shè)情況–人員：王候?qū)⑾鄬幱蟹N乎？管理才能是先天的？管理才能是后天培養(yǎng)的？167。 學(xué)習(xí)與成長面167。 利潤167。市場(chǎng)占有率167。片面的指標(biāo)收集，難以推動(dòng)整體績效的改善但是在企業(yè)中，不僅有高層管理人員，而且眾多的支持型部門中組成特別是大企業(yè)中，每一個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)影響組織效率的提高? 市場(chǎng)定位? 客戶分類? 產(chǎn)品特點(diǎn)區(qū)分? 銷售計(jì)劃? 銷售方法? 品牌提升企業(yè)的戰(zhàn)略集團(tuán)與子公司的關(guān)系管理流程績效評(píng)估體系企業(yè)組織時(shí)間管理與客戶接觸、報(bào)告頻繁度，管理風(fēng)格銷售管理? 人員保留? 培訓(xùn)投資? 培訓(xùn)項(xiàng)目人員保留和培訓(xùn)? 客戶信息庫? 分析能力? 信息跨部門暢通性信息管理? 工資? 業(yè)績?cè)u(píng)估及激勵(lì)機(jī)制工資及獎(jiǎng)勵(lì)制度因此，我們需要一種方法來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)n 可以幫助企業(yè)將其戰(zhàn)略目標(biāo)和意圖清晰地告訴其員工，使其充分地發(fā)揮他們的能力和知識(shí)來達(dá)到這些目標(biāo)n 可以讓管理層通過這些數(shù)量化的指標(biāo)來進(jìn)行監(jiān)督戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并且可以根據(jù)內(nèi)外條件的變化來調(diào)整各項(xiàng)計(jì)劃n 可以幫助各子公司和戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位通過對(duì)客戶滿意度的指標(biāo)，產(chǎn)品性能指標(biāo)和新產(chǎn)品的開發(fā)過程來讓客戶滿意n 可以讓組織對(duì)其內(nèi)部關(guān)鍵流程的改進(jìn)來滿足客戶的需求，并達(dá)到財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)n 從長期來看，可以通過對(duì)組織和內(nèi)部的改進(jìn)來提高企業(yè)的人員，系統(tǒng)和內(nèi)部管理達(dá)到股東價(jià)值的提高n 指標(biāo)的不可測(cè)量就很難對(duì)目標(biāo)進(jìn)行管理平衡計(jì)分卡的實(shí)際應(yīng)用167。評(píng)估者的來源 :上級(jí) ,同級(jí) ,輔助部門的協(xié)作工作人員 ,下屬，內(nèi)部客戶 ,購買企業(yè)產(chǎn)品的外部客戶 .167。 大客戶收入 /總收入167。簽署日期 _______________簽名： ____________ 業(yè)務(wù)部門： 業(yè)績合同的價(jià)值– 在全公司創(chuàng)造業(yè)績至上的企業(yè)文化– 高層管理集中精力解決戰(zhàn)略議題和業(yè)績管理，而不是制定經(jīng)營決策– 保證在全公司制定明確的目標(biāo)– 根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)定可行的挑戰(zhàn)性目標(biāo)受約人姓名： 職能部門一般情況下財(cái)務(wù)指標(biāo)比重偏小關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 1’’=xx關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 2’’=xx167。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計(jì)中主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作時(shí)間、質(zhì)量和成本三方面的影響因素：– 時(shí)間：職能部門完成主要工作是否及時(shí)？– 質(zhì)量：職能部門各主要工作的質(zhì)量如何？– 成本：職能部門完成主要工作時(shí)的費(fèi)用支出是否合理？167。 常規(guī)性工作，工作內(nèi)容不會(huì)隨著時(shí)間的變化而變化。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能 ...– 對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正– 能有效反應(yīng)關(guān)鍵 業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素 的變化的衡量參數(shù)– 分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。167。 伴隨管理活動(dòng)的全過程 想獲得什么　就考核什么167。 萬科集團(tuán)榮獲首屆中國投資者關(guān)系年會(huì)暨 2023中國 A股公司 IR評(píng)選三項(xiàng)大獎(jiǎng)167。 中國誠信綜合等級(jí) AAA① 企業(yè)；167。SAP玉柴 vs萬科167。 考核后流程167。 績效指標(biāo)分解167。 建設(shè)步驟他山之石167。 2023年玉柴集團(tuán)榮獲國家技能人才培育突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；167。167。 “中證 ?亞商上市公司 50強(qiáng) ”揭曉 萬科蟬聯(lián)第一167。 績效管理167。167。 事后的評(píng)價(jià) 第一步：確定業(yè)務(wù)的價(jià)值樹167。這種類型工作的考核指標(biāo)就是針對(duì)職位的主要應(yīng)負(fù)責(zé)任。主導(dǎo)財(cái)務(wù)流程的建立與推廣 . . . . . . . . . . . . .舉例? 制定目標(biāo)，起草經(jīng)營業(yè)績合同? 審批并簽訂關(guān)鍵崗位人員的業(yè)績合同? 進(jìn)行業(yè)績審核之前的準(zhǔn)備? 召開每季度的業(yè)績審核會(huì)議，對(duì)業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，發(fā)掘失敗原因或成功經(jīng)驗(yàn)，尋求解決方案? 根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出戰(zhàn)略方向上的調(diào)整? 各層面的領(lǐng)導(dǎo)人員在公司戰(zhàn)略大方向的指導(dǎo)下，修改本部門 /單元的經(jīng)營計(jì)劃，制定下期的行動(dòng)計(jì)劃? 為下一期的業(yè)績指標(biāo)完成做準(zhǔn)備? 明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)? 研究制定關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)? 聽取反饋意見，進(jìn)行必要修改? 形成一套關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)系統(tǒng)設(shè)定目標(biāo)簽訂業(yè)績合同進(jìn)行經(jīng)營業(yè)績審核產(chǎn)生行動(dòng)計(jì)劃制定 /修改關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效考核流程的第二步是確定業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)并簽定業(yè)績合同業(yè)績合同是公司對(duì)各級(jí)實(shí)施管控的有力工具167。 總監(jiān) 業(yè)務(wù)部門： 簽署日期： _______________簽名： ____________ 收入167。 關(guān)鍵人員流失率%元%%元次%元評(píng)分%%*為監(jiān)控指標(biāo)10%25%15%10%10%10%5%5%10%舉例26考核指標(biāo)應(yīng)遵循 SMART原則? 目標(biāo)是具體的 (Specific)，即明確做什么，達(dá)到什么結(jié)果? 目標(biāo)是可衡量的 (Measurable)，績效目標(biāo)最好能用數(shù)據(jù)或事實(shí)來表示，如果太抽象而無法衡量，就無法對(duì)目標(biāo)進(jìn)行控制? 目標(biāo)是可達(dá)到的 (Attainable)，績效目標(biāo)是在部門或員工個(gè)人的控制范圍內(nèi)，而且是透過部門或個(gè)人之努力可以達(dá)成的? 目標(biāo)是與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的 (Relevant)，體現(xiàn)出目標(biāo)從上到下的傳遞性? 目標(biāo)是以時(shí)間為基礎(chǔ)的 (Timebased)，在一定的時(shí)間限制內(nèi)績效標(biāo)準(zhǔn)的 SMART原則無效目標(biāo)舉例：在 2023年，把貨款回收周期從 2023年的平均 100天降低到平均 60天。（ 3）配對(duì)比較： 將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最佳的員工。X理 論 和 Y理 論 的總結(jié)老老 板對(duì)員板對(duì)員 工工的信念的信念X 理理 論論 Y 理理 論論對(duì)對(duì) 工作的看法工作的看法 討厭討厭 、逃避、逃避 看成像休息或看成像休息或 游戲游戲一一 樣樣 自然的事自然的事控