【正文】 167。 學習與成長面?員工生產(chǎn)力?員工滿意度?信息系統(tǒng) 建立結(jié)果導向內(nèi)部營運面? 供應(yīng)商管理改善? 生產(chǎn)流程改善客戶面? 客戶滿意度? 品牌市場價值財務(wù)面?凈資產(chǎn)回報率?銷售凈利率?總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標先行指標( + )( + )( + )過程導向 ( + )正面影響( + )( + )( + )由上而下的績效目標建立 總經(jīng)理部門車間企業(yè)目標關(guān)鍵成功因素 /指標關(guān)鍵成功因素 /指標關(guān)鍵成功因素 /指標關(guān)鍵成功因素 /指標關(guān)鍵成功因素 /指標關(guān)鍵成功因素 /指標財務(wù)性指標 非財務(wù)性指標小組股東報酬最大值(如：企業(yè)盈利、股市表現(xiàn)等 )提昇對股東的附加價值(如 :生產(chǎn)部門與銷售部門的財務(wù)指標、市場占有率 )先行指標完成率(如 :生產(chǎn)、營銷、成本等指標 )先行指標完成率(如，依計劃完成培訓任務(wù)，如期完成財務(wù)報表 )關(guān)鍵成功因素 /指標關(guān)鍵成功因素 /指標關(guān)鍵成功因素 /指標關(guān)鍵成功因素 /指標關(guān)鍵成功因素 /指標關(guān)鍵成功因素 /指標關(guān)鍵成功因素 /指標關(guān)鍵成功因素 /指標平衡計分卡的優(yōu)缺點優(yōu)點將公司整體戰(zhàn)略略放在中心地位考核指標的設(shè)計是將人拉至整體公司戰(zhàn)略目標中讓員工知道公司目標、工作重點和他們對組織的貢獻、評估行動的結(jié)果和如何改進管理大方向，不是什么都要管平衡計分卡建立平衡記分卡舉例企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產(chǎn)回報率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財務(wù)方面客戶方面內(nèi)部營運方面學習與成長方面控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術(shù)創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關(guān)系管水平提高供應(yīng)鏈管理水平建立并持續(xù)改善倍達流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高整體勞動生產(chǎn)率平衡計分卡舉例167。組織策略167。以收益為基礎(chǔ)的財務(wù)數(shù)字，僅能夠衡量過去決策的結(jié)果，卻無法評估未來的績效表現(xiàn)，容易誤導企業(yè)未來發(fā)展方向167。 提高交貨準時率。 收入增長率 *167。發(fā)約人 1業(yè)績合同*為監(jiān)控指標初步工作目 標 評 價 標 準 權(quán) 重 % 變 更目 標 自我考核 直接主管 調(diào) 整分1xxxx2xxxx3xxxx*25受約人姓名： 職位： ___________例如：出納的現(xiàn)金收支工作、秘書的接打電話工作等167。績效管理的目的 一個完整的管理過程 2023年，萬科蟬聯(lián)藍籌地產(chǎn)稱號 167。玉柴集團 167。 通過本模塊課程的學習與討論，將幫助企業(yè)執(zhí)行經(jīng)理：– 掌握作為執(zhí)行力保障體系的相關(guān)人力資源管理制度– 結(jié)合中外企業(yè)的績效管理案例的分析，介紹并探討各種考核方式的特點及應(yīng)用方式– 拓展并提高經(jīng)理人員激勵員工的技巧與工具– 結(jié)合經(jīng)典案例分析，進一步規(guī)范并提高企業(yè)高級管理人員問題分析與解決能力課程主要內(nèi)容167。1000億 167。 “萬科 ”獲國家工商總局商標局認定為中國馳名商標 ] 167。167。 關(guān)鍵業(yè)績指標是 ... 167。例如項目經(jīng)理的項目管理工作、研發(fā)人員的開發(fā)工作、銷售人員的銷售工作等職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)計以主要工作的完成情況為基礎(chǔ)167。 財務(wù)類指標服務(wù)類 /營運類指標員工管理指標總經(jīng)理 營銷部門 工程部門 職能部門 **各類權(quán)重的比例可根據(jù)職能部門的具體工作而變化，比如財務(wù)部的財務(wù)類指標權(quán)重會加大總經(jīng)理 的財務(wù)指標權(quán)重占最大，前端與后端業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導的服務(wù)類 /營運類指標相應(yīng)增加。發(fā)約人 2姓名： ___________職位： ___________發(fā)約人 1____________ 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù)167。由于不重視非財務(wù)性指標 (如服務(wù)或品質(zhì) )的評估，致使企業(yè)競爭力下降，原本強勁的財務(wù)數(shù)字有可能逐漸惡化167。 銷量167?？头T：–財務(wù)：–客戶 /市場：–流程：–人員：平衡計分卡舉例167。對信息和資源進行控制167。 他在原單位是出色的管理者，換了新單位卻一直不能有好的績效，為什么？167。Competency　能力　勝任力　資質(zhì)　素質(zhì)　167。第 II級 大五人格測驗1 2 3 4 5?親和性 ?勤勉正直性 ?外向性 ?情緒穩(wěn)定性 ?經(jīng)驗開放性體貼、同理心、思慮敏捷信任注意細節(jié)盡忠職守責任感專注工作競爭性成就需求成長需求活力影響力主動性風險承擔社交性領(lǐng)導力情緒控制樂觀自信壓力容忍力獨立包容不同經(jīng)驗機靈洞察力學習對人格特質(zhì)的各方面進行全面評估大五人格現(xiàn)狀 差距親和性 167。我 認為這 次考核是完全按照程序 進 行的。失真之一：指標設(shè)置不合理–根據(jù)職責而不是目標設(shè)置指標?；?歸 因 錯誤–當評 估他人的行 為時 ，傾向 于 低估外部因素的 影響 而高估內(nèi)部或個 人因素的 影響 。額外津貼、待遇167。167。很快大家發(fā)現(xiàn)，這個人為自己分的粥最多。令人驚奇的是，在這個制度下，七只碗里的粥每次都是一樣多。崗位評價167。崗位評價167。 基于現(xiàn)有人才與引進專業(yè)人才 業(yè)務(wù)流程清晰合理是文化有效實施的前提–核心業(yè)務(wù)流程的梳理與優(yōu)化–主要管理流程的梳理與優(yōu)化167。戰(zhàn)略合作伙伴167。March20231:29:4728,下午 13:29:47三月 211楚塞三湘接，荊門九派通。2023閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。下午 13:29:47三月 211最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。下午 13:29:47三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專家告訴。20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。下午 13:29:47三月 21楊柳散和風，青山澹吾慮。20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。下午 1:2928,我們的核心價值觀之一就是： “陽光照亮的體制。培訓與發(fā)展167。 我們現(xiàn)在何處？– 產(chǎn)業(yè)分析、環(huán)境分析、競爭分析、資源分析、能力分析– 我們的成功經(jīng)驗167。–發(fā)展與穩(wěn)定 流程167。 第四：制度安排比監(jiān)督更有效。制度五：大家參與分，抓鬮決定誰得那份。在分配合理的情況下，粥的數(shù)量剛好夠七個人吃。斯金納的老鼠黑箱試驗167。獎學金167。 “聽話者 ”與 ”愛提意見者 “（沖突管理）對 人知 覺 : 對 他人作出判 斷167?！　　∮械慕?jīng)理認為公司現(xiàn)在程序化工作不多，計劃制定很難準確，很多時候工作結(jié)果不可預見。這 次考核的 結(jié) 果是公正的。正直勤勉性外向性經(jīng)驗開放性最佳實踐：萬科的資質(zhì)模型建立167。經(jīng)常提合理化建議并嘗試新做法； 此外、 “服務(wù)人員資質(zhì)模型 ”也為越來越多的企業(yè)所應(yīng)用。環(huán)境因素一貫都是企業(yè)管理的焦點領(lǐng)域，而且受控程度往往與有關(guān)人員的 “個人特征 ”有很大的相關(guān)性。 他有博士學位、 5年人事經(jīng)理經(jīng)驗；她本科畢業(yè)、 2年人事經(jīng)理經(jīng)驗；他因此比她干得更好嗎？167。發(fā)現(xiàn)更好的途徑來完成工作權(quán)力動機167。 先行指標 /過程導向內(nèi)部營運面? 什么是關(guān)鍵成功因素，什么是最優(yōu)業(yè)務(wù)流程？? 著重于增加客戶滿意度的內(nèi)部流程，包括生產(chǎn)周期、生產(chǎn)質(zhì)量、員工技能和生產(chǎn)率? 先行指標 /過程導向從四個重要方面反映了企業(yè)的表現(xiàn) (續(xù) )平衡記分卡 的 指標間有 著 明確的因果關(guān)聯(lián) 更進一步而言，平衡記分卡的發(fā)展過程中特別強調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系， 借客戶面、內(nèi)部營運面、學習與成長面評估指標的完成而達到最終的財務(wù)目標。企業(yè)發(fā)展策略167。X理 論 和 Y理 論 的總結(jié)老老 板對員板對員 工工的信念的信念X 理理 論論 Y 理理 論論對對 工作的看法工作的看法 討厭討厭 、逃避、逃避 看成像休息或看成像休息或 游戲游戲一一 樣樣 自然的事自然的事控制能力控制能力 進進 行強制、控制行強制、控制或或 懲罰懲罰 ,自我引自我引 導導和控制和控制面對責面對責 任任的的 態(tài)態(tài) 度度逃避，逃避， 尋尋 求求正式的指正式的指 導導接受，甚至接受，甚至尋尋 求求 責責 任任面面 對創(chuàng)對創(chuàng) 新新的的 態(tài)態(tài) 度度安全感比安全感比 進進 取心取心重要，沒有重要，沒有 欲欲 望望創(chuàng)創(chuàng) 新新是管理核心是管理核心人物人物 擁擁 有有 創(chuàng)創(chuàng) 造性造性決策能力決策能力還原 360度反饋的本來面目績效評估信息的種類平衡計分卡在績效管理中的應(yīng)用目前，對管理層的績效考核主要分二大類方法目標管理法：360度考核法： 缺陷? 只注重短期的目標? 只注重財務(wù)性的目標? 無法對操作性的人員，特別是對支持性的部門的人員進行全面的考核? 無法對未來的發(fā)展和學習能力作出全面的考核? 財務(wù)性指標的分配缺乏科學的依據(jù)? 只注重短期的目標? 無法對操作性的人員，特別是對支持性的部門的人員進行全面的考核? 進行打分時，較多的主觀性，缺乏科學的依據(jù)? 特別是由左右的同事進行打分非常容易造成同事間的矛盾和誤會，同時又缺乏科學依據(jù)以財務(wù)性數(shù)據(jù)為主的績效管理體系 對企業(yè)發(fā)展帶來的不利影響167。在 2023年，把貨款回收周期從 2023年的平均 100天降低到平均 60天。 收入167。簽署日期： _______________簽名： ____________總監(jiān) 這種類型工作的考核指標就是針對職位的主要應(yīng)負責任。 事后的評價 績效管理167。167。 建設(shè)步驟他山之石167。 SAP玉柴 vs萬科167。 萬科集團榮獲首屆中國投資者關(guān)系年會暨 2023中國 A股公司 IR評選三項大獎167。 伴隨管理活動的全過程 關(guān)鍵業(yè)績指標能 ...– 對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正– 能有效反應(yīng)關(guān)鍵 業(yè)績驅(qū)動因素 的變化的衡量參數(shù)– 分定量指標和定性指標兩大部分。 關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)計中主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作時間、質(zhì)量和成本三方面的影響因素：– 時間：職能部門完成主要工作是否及時？– 質(zhì)量：職能部門各主要工作的質(zhì)量如何？– 成本：職能部門完成主要工作時的費用支出是否合理？167。職能部門一般情況下財務(wù)指標比重偏小關(guān)鍵業(yè)績指標 1’’=xx關(guān)鍵業(yè)績指標 2’’=xx167。 業(yè)務(wù)部門： 大客戶收入 /總收入167。片面的指標收集，難以推動整體績效的改善但是在企業(yè)中，不僅有高層管理人員，而且眾多的支持型部門中組成特別是大企業(yè)中，每一個環(huán)節(jié)都會影響組織效率的提高? 市場定位? 客戶分類? 產(chǎn)品特點區(qū)分? 銷售計劃? 銷售方法? 品牌提升企業(yè)的戰(zhàn)略集團與子公司的關(guān)系管理流程績效評估體系企業(yè)組織時間管理與客戶接觸、