【正文】 現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的 操作計(jì)劃 規(guī)劃方案所需資源 和組織 行動(dòng) (短期 ) 年度預(yù)算 部門和個(gè)人的工作 目標(biāo) 分析問題 企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力 資源的要求 內(nèi)外部人力供給 產(chǎn)品、技術(shù)和市場(chǎng) 變化對(duì)人力的影響 制訂未來大概規(guī)劃 ?制訂人事政策 ?規(guī)定具體人力需求 ? 雇員數(shù)量 ? 雇員結(jié)構(gòu) ? 組織和工作設(shè)計(jì) ? 可供和所需資源 ? 凈需求量 ?制訂行動(dòng)方案和預(yù)算 ? 人員審核 ? 招聘 ? 提升與調(diào)動(dòng) ? 組織變動(dòng) ? 培訓(xùn)與發(fā)展 ? 工資與福利 ? 勞資關(guān)系 經(jīng) 營 計(jì) 劃 人 力 資 源 規(guī) 劃 來自 .... 中國最大的資料庫下載 2023/3/10 第 29頁 目錄 ? 人力資源管理的意義 ? 人力資源管理者 ? 人力資源管理主要業(yè)務(wù) ? 人力資源規(guī)劃 ? 職務(wù)分析 ? 招聘和甄選 ? 績效管理 ? 薪酬管理 ? 培訓(xùn)與開發(fā) 2023/3/10 第 30頁 職位分析 : 確定完成各項(xiàng)工作所需技能 , 責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程 ? 用誰 ? () ? 做什么 ? () ? 何時(shí) ? () ? 在哪 ? () ? 如何做 ? () ? 為什么 ? () ? 為誰做 ? ( ) 2023/3/10 第 31頁 職位分析框架 工作要求 知識(shí) 技能 能力 工作說明 任務(wù) 責(zé)任 權(quán)限 職位分析 人力資源規(guī)劃 招聘 選擇 人力資源開發(fā) 績效評(píng)估 薪酬福利 勞資關(guān)系 工作分析 工作評(píng)價(jià) 重要性 復(fù)雜性 強(qiáng)度 2023/3/10 第 32頁 目錄 ? 人力資源管理的意義 ? 人力資源管理者 ? 人力資源管理主要業(yè)務(wù) ? 人力資源規(guī)劃 ? 職務(wù)分析 ? 招聘和甄選 ? 績效管理 ? 薪酬管理 ? 培訓(xùn)與開發(fā) 2023/3/10 第 33頁 招聘步驟 招聘階段 甑選階段 背景階段 ? 人力需求診斷 ? 職位分析 招聘廣告 , 吸引候選人 內(nèi)部 外部 ? 挑選簡歷 ? 筆試 ? 面試 2023/3/10 第 34頁 不同類型的人員，招聘途徑不同 人 員 類 型 招 聘 途 徑 管 理 人 員 專 業(yè) 人 員 辦公人員和秘書 生 產(chǎn) 工 人 獵頭或同行的推薦、招聘廣 告、主動(dòng)上門征聘等 招聘廣告、高等院校、其它 公司中的同類人員、自薦或他人推薦 招聘廣告、大中專學(xué)校、就 業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等 就業(yè)廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)、技術(shù) 學(xué)校等 2023/3/10 第 35頁 甑選方法 結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 案例分析 情景測(cè)試 集體面試 評(píng)估中心 專業(yè)測(cè)試 智力測(cè)試 面試 筆試 綜合測(cè)試 性格測(cè)試 2023/3/10 第 36頁 面試官易犯的錯(cuò)誤 強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息 輕易判斷 不熟悉工作 非言語行為 求職者次序錯(cuò)誤 招聘壓力 錯(cuò)誤 2023/3/10 第 37頁 目錄 ? 人力資源管理的意義 ? 人力資源管理者 ? 人力資源管理主要業(yè)務(wù) ? 人力資源規(guī)劃 ? 職務(wù)分析 ? 招聘和甄選 ? 績效管理 ? 薪酬管理 ? 培訓(xùn)與開發(fā) 2023/3/10 第 38頁 績效管理工具 360 度考核 直接領(lǐng)導(dǎo) 評(píng)估 自我評(píng)估 同事評(píng)估 客戶評(píng)估 下屬評(píng)估 評(píng)估 委員會(huì) 評(píng)估體系 2023/3/10 第 39頁 360 度考核 傳統(tǒng)上級(jí)考核的缺點(diǎn) ? 只反映了上級(jí)一個(gè)人的意 ?見 , 員工認(rèn)為有失公平 ? 研究表明單一的上級(jí)評(píng)估 ?過于主觀 , 評(píng)估效果不佳 ? 考核過程往往導(dǎo)致抗拒 , ?不能激勵(lì)員工 ? 在團(tuán)隊(duì)工作中 , 員工更多 ?的服從領(lǐng)導(dǎo)小組的管理 , 而 ?不是單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的管理 360度考核的優(yōu)點(diǎn) ? 更加公平、全面而客觀地 ?反映了員工的貢獻(xiàn)和長處 ? 促使員工更加全面而主動(dòng) ?地思考自己的工作對(duì)環(huán)境的 ?影響 360度考核的注意事項(xiàng) ? 建立考核者與被考核者之 ?間的信任 , 以免造成人際關(guān) ?系緊張 ? 對(duì)考核結(jié)果保密 ? 樣本的大小 ? 不同考核者應(yīng)選擇不同的 ?指標(biāo)體系 2023/3/10 第 40頁 績效管理工具 平衡記分卡 ? 哈佛商學(xué)院的和教授 在 1990年提出的一種全新的戰(zhàn)略實(shí)施和績效管理工具 . ? 平衡記分卡是哈佛商業(yè)評(píng)論曾推薦過的最重要的 15種管理工具之一 . ? 哈佛商業(yè)評(píng)論 ? 50%的北美公司正在使用平衡記分卡 . ? 美國拜恩咨詢公司 定義 :從企業(yè)的股東 ,客戶 ,員工和供應(yīng)商等各種利益 相關(guān)者角度 , 將企業(yè)戰(zhàn)略表達(dá)為一系列評(píng)估目 標(biāo)的一種框架 . 2023/3/10 第 41頁 基于平衡記分卡的績效管理 ?月季年度短期績效管理 ?多為財(cái)務(wù)指標(biāo)，缺少非財(cái)務(wù)指標(biāo) ?關(guān)注過去結(jié)果 ?結(jié)果性指標(biāo) ?追求持續(xù)改善 ?單向?qū)嵤? ?戰(zhàn)術(shù)性和操作性控制工具 傳統(tǒng)績效管理 ?平衡短期和長期績效管理 ?平衡財(cái)務(wù)目標(biāo)和非財(cái)務(wù)目標(biāo) ?關(guān)注過去和未來 ?平衡結(jié)果性指標(biāo)和動(dòng)因性指標(biāo) ?追求突破性改革 ?雙向反饋 ?戰(zhàn)略實(shí)施，管理和學(xué)習(xí)工具 平衡記分卡 2023/3/10 第 42頁 學(xué)習(xí)與成長 雇員滿意度 團(tuán)隊(duì)精神 信息利用程度 財(cái)務(wù) 股東回報(bào) 使命 愿景 戰(zhàn)略 客戶 客戶滿意度 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 (流程重組 ) 供應(yīng)鏈管理 價(jià)值鏈分析 平衡記分卡結(jié)構(gòu) 2023/3/10 第 43頁 平衡記分卡要點(diǎn) ? 將戰(zhàn)略目標(biāo)分為四方面：財(cái)務(wù)，顧客，內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長 ? 為每方面設(shè)置兩種指標(biāo)：結(jié)果性指標(biāo)和動(dòng)因性指標(biāo) ? 為每個(gè)指標(biāo)設(shè)置標(biāo)的 ? 確定為實(shí)現(xiàn)標(biāo)的的戰(zhàn)略行動(dòng) ? 各方面 , 目標(biāo)，指標(biāo)之間互為‘因 果’關(guān)系 2023/3/10 第 44頁 平衡記分卡結(jié)構(gòu) 行動(dòng) 行動(dòng) 行動(dòng) 行動(dòng) 動(dòng)因性指標(biāo) 動(dòng)因性指標(biāo) 動(dòng)因性指標(biāo) 動(dòng)因性指標(biāo) 標(biāo)的 標(biāo)的 標(biāo)的 標(biāo)的 因果關(guān)系 結(jié)果性指標(biāo) 結(jié)果性指標(biāo) 結(jié)果性指標(biāo) 結(jié)果性指標(biāo) 因果關(guān)系 戰(zhàn)略目標(biāo) 財(cái)務(wù)目標(biāo) 顧客目標(biāo) 內(nèi)部流程目標(biāo) 學(xué)習(xí)成長目標(biāo) 因果關(guān)系 2023/3/10 第 45頁 平衡記分卡實(shí)施流程圖 平衡記分卡 明確遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 確定戰(zhàn)略目標(biāo) 交流和聯(lián)系 資源規(guī)劃和標(biāo)的設(shè)置 戰(zhàn)略性反饋 和學(xué)習(xí) 2023/3/10 第 46頁 案例 : 美國 公司 1998年度營銷戰(zhàn)略平衡記分卡 財(cái)務(wù) 客戶 業(yè)務(wù)流程 學(xué)習(xí)成長 利潤率 邊際增長 銷售增長 客戶關(guān)系 產(chǎn)品性價(jià)比 訂單增加率 銷售渠道收入 開拓新市場(chǎng) 客戶數(shù)據(jù)庫 營銷技能 目標(biāo) 指標(biāo) 標(biāo)的 行動(dòng) ?超過行業(yè)增長率 ?盈利性增長 ?銷售增長率 ?邊際利潤增 長率 三年內(nèi) : +2% +5% ?客戶感知的產(chǎn)品 ?價(jià)值 ?多種形式的客戶 ?關(guān)系 ?客戶調(diào)查率 ?與目標(biāo)客戶 ?聯(lián)系率 75% 100% ?客戶調(diào)查 ?目標(biāo)客戶維護(hù) ?客戶占有率 ?最大化 ?開發(fā)地區(qū)市場(chǎng) ?定位盈利性的 ?新市場(chǎng) 銷售 開發(fā) 定位 ?客戶占有率 ?銷售渠道收入 ?潛在客戶數(shù)量 現(xiàn)有市場(chǎng) : 70% +30% 兩年內(nèi) : 增加兩 倍 ?增加銷售支持 ?現(xiàn)有市場(chǎng) : 品牌 , ?廣告和促銷 ?目標(biāo)市場(chǎng) :營銷 ?策劃 ?開發(fā)營銷技能 ?開發(fā)客戶數(shù)據(jù)庫 ?戰(zhàn)略性營銷 ?技能掌握率 ?客戶關(guān)鍵信 ? 息了解率 兩年內(nèi) :100% 兩年內(nèi) : 80% ?營銷技能培訓(xùn) ?開發(fā)客戶數(shù)據(jù) ? 庫 戰(zhàn)略目標(biāo) 2023/3/10 第 47頁 目錄 ? 人力資源管理的意義 ? 人力資源管理者 ? 人力資源管理主要業(yè)務(wù) ? 人力資源規(guī)劃 ? 職務(wù)分析 ? 招聘和甄選 ? 績效管理 ? 薪酬管理 ? 培訓(xùn)與開發(fā) 2023/3/10 第 48頁 薪酬體系的類型 年資薪酬體系 : 綜合年齡、持續(xù)服務(wù)年數(shù)、能力等多項(xiàng)要素 , 但偏重生活保障的要求 職位薪酬體系 : 基于職位分析 , 員工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本薪酬差別的最主要因素 職能薪酬體系 : 將職位執(zhí)行能力作為決定基本薪酬的最主要因素 績效薪酬體系 : 主要依據(jù)員工的績效來決定員工的薪酬 技能薪酬體系 : 根據(jù)員工所獲得的技能等級(jí)來決定員工的薪酬 市場(chǎng)薪酬體系 : 基于薪酬調(diào)查 ,員工的薪酬主要參照市場(chǎng)價(jià)格 2023/3/10 第 49頁 影響薪酬水平的因素 行業(yè)平均薪酬水平 企業(yè)支付能力 勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 過去 /現(xiàn)在的薪酬水平 企業(yè) /技術(shù)變革 政府相關(guān)政策 薪酬水平 薪酬策略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系 經(jīng)營戰(zhàn)略 市場(chǎng)地位和企 業(yè)的發(fā)展階段 薪酬 策略 薪酬 組合 發(fā)展擴(kuò)張 合并或迅速發(fā)展 刺激創(chuàng)業(yè) 高額報(bào)酬與高中等個(gè)人 績效獎(jiǎng)相結(jié)合，中等福利 保持利潤 保護(hù)市場(chǎng) 正常發(fā)展至成熟階段 獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 平均工資與中等個(gè)人、 班組或企業(yè)績效獎(jiǎng)相結(jié) 合，標(biāo)準(zhǔn)福利 收獲利潤 轉(zhuǎn)移投資 無發(fā)展或衰退 著重于成本控制 低于平均水平的工資與 刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng) 勵(lì)相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利 2023/3/10 第 51頁 薪酬制度設(shè)計(jì)流程 職位分析 (職位說明和職位要求 ) 職位級(jí)別評(píng)定 薪酬策略 績效考核 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬總額 實(shí)施 薪酬調(diào)查 2023/3/10 第 52頁 目錄 ? 人力資源管理的意義 ? 人力資源管理者 ? 人力資源管理主要業(yè)務(wù) ? 人力資源規(guī)劃 ? 職務(wù)分析 ? 招聘和甄選 ? 績效管理 ? 薪酬管理 ? 培訓(xùn)與開發(fā) 員工培訓(xùn)的內(nèi)容有三個(gè)方面 工 作 公 司 環(huán) 境 技 能 知 識(shí) 態(tài) 度 知識(shí)除完成本職工作必 須的以外，還包括經(jīng)營 的基本情況，如戰(zhàn)略、 目標(biāo)、方針、經(jīng)營狀況 、規(guī)章制度等 技能包括完成工作的基 本技能，以及談判技能 、操作技能、人際技能 等，也要開發(fā)員工潛能 態(tài)度培訓(xùn)要建立公司與 員工間的相互信任，培 養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠 , 傳播企業(yè)文化 不 同 類 別 人 員 的 培 訓(xùn) 項(xiàng) 目 應(yīng) 該 不 同 高層管理人員 ? 教會(huì)經(jīng)理有效應(yīng)用他們的經(jīng)驗(yàn)、發(fā)揮他們的才能 ? 幫助經(jīng)理及時(shí)掌握公司外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化 ? 幫助經(jīng)理掌握一些必備的基本技能 ? 使新上任的經(jīng)理迅速了解戰(zhàn)略、方針、 目 標(biāo)、關(guān)系 中層管理人員 ? 多數(shù)基層管理人員過去都是從事業(yè)務(wù)性、事務(wù)性工作，沒有管 ? 理經(jīng)驗(yàn)，所以必須通過培訓(xùn)使他們盡快掌握必要的管理技能、 ? 明確自己的新職責(zé)、改變自己的工作觀念、熟悉新的工作環(huán)境、 ? 習(xí)慣新的工作方法 專 業(yè) 人 員 ?讓他們了解他人的工作，促進(jìn)各類專業(yè)人員的溝通與協(xié)調(diào)，使他 ? 們能從公司整體出發(fā)共同合作 ?不斷更新專業(yè)知識(shí)，及時(shí)了解本領(lǐng)域大額最新知識(shí) 一 般 職 工 ?依據(jù)工作說明書和工作規(guī)范的要求，