【正文】 ，按照新的年終雙薪制度，拒絕支付王小姐任何年終獎金。舊的年終考評獎勵制度將不再執(zhí)行。 2023年 12月，該公司人事經(jīng)理召集部分職工代表，經(jīng)過充分協(xié)商、討論，制訂了新的年終獎制度，并通過公司的公告欄進行了公示?！? 45 ? 案例：王小姐于 2023年 12月 29日進入某外資公司工作，合同期 3年。勞動合同的效力僅適用于企業(yè)的單個勞動者，對其他勞動者無法發(fā)生法律效力。 43 ? 效力范圍不同 規(guī)章制度的內(nèi)容是集體性的，它的效力范圍也是整個企業(yè)，對象是全體員工。 42 ? 實施方式不同 規(guī)章制度的實施主要靠企業(yè)通過獎勵和懲罰兩種手段來落實，在實踐中，一般是通過教育為主、懲罰為輔的原則來督促員工遵守規(guī)章制度的自覺性，維護正常的生產(chǎn)工作秩序。集體合同與規(guī)章制度的事項一般來說都是適用企業(yè)和全體勞動者之間的事項。但是，三者的內(nèi)容指向與側(cè)重點是不同的。但是， 規(guī)章制度制定時對勞資雙方“共決”的要求比較低 。因此，從三者的目的來看，具有一致性，均是為調(diào)整企業(yè)勞動關(guān)系而存在的。 3 內(nèi)容包括 （ 1）崗位名稱 （ 2）職責 （ 3）生產(chǎn)技術(shù)規(guī)程 （ 4）上崗標準 37 （五） 勞動安全衛(wèi)生 1 安全生產(chǎn)責任制； 2 編制勞動安全衛(wèi)生技術(shù)措施計劃制度； 3 勞動安全衛(wèi)生技術(shù)措施經(jīng)費制度； 4 勞動安全衛(wèi)生教育制度； 5 勞動安全衛(wèi)生檢查制度； 6 勞動防護用品發(fā)放管理制度； 7 職業(yè)病危害作業(yè)勞動者的健康檢查制度； 8 傷亡事故與職業(yè)病統(tǒng)計報告調(diào)查處理制度。 29 內(nèi)容性質(zhì)： （一）關(guān)于勞動條件的規(guī)定 （二）關(guān)于勞動紀律的規(guī)定 （三）關(guān)于程序管理的規(guī)定 實體模塊： （一）勞動合同管理制度 （二） 勞動紀律 （三） 勞動定員定額規(guī)則 （四） 勞動崗位規(guī)范 （五） 勞動安全衛(wèi)生 （六） 其他制度 30 （一）關(guān)于勞動條件的規(guī)定 1工作時間及休閑休假 2 工資與勞動報酬 3 勞動安全衛(wèi)生 4 員工培訓 5 社會保險和福利 31 （二）關(guān)于勞動紀律的規(guī)定 1 勞動紀律 2 崗位規(guī)范 3 獎勵與懲罰 32 （三）關(guān)于程序管理的規(guī)定 1 員工招聘等 2 勞動合同管理 3 勞動爭議處理 33 實體模塊 （一）勞動合同管理制度 1 勞動合同履行的原則 2 員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案和有關(guān)專項協(xié)議草案審批權(quán)限的確定 3 員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分 4 勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法 5 試用期考察辦法 6 員工檔案的管理辦法 7 應(yīng)聘人員相關(guān)材料的保存辦法 8 集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序 9 解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序 10 勞動合同管理制度修改、廢止的程序 34 （二） 勞動紀律 1 時間規(guī)則 2 組織規(guī)則 3 崗位規(guī)則 4 協(xié)作規(guī)則 5 品行規(guī)則 6 其他 35 （三） 勞動定員定額規(guī)則 1主要內(nèi)容： （ 1）定員規(guī)則：機構(gòu)設(shè)置及其人員配備 （ 2）定額規(guī)則：勞動消耗量標準， 有工時定額和產(chǎn)量定額：兩者互為倒數(shù)，單件小批生產(chǎn)的組織主要采用“工時定額”；大批量生產(chǎn)的組織主要采用“產(chǎn)量定額”。案件經(jīng)仲裁、一審，庭審中，小劉提供了公司的《員工手冊》作為公司安排自己每周六加班的證據(jù)，在公司沒有提供有力證據(jù)支持自己主張的情況下，法院最終判決支持了小劉加班工資的訴訟請求。 2023年 5月合同到期后，小劉離開公司，同時要求公司支付工作兩年期間的周六加班工資近 6萬元，公司認為自己僅僅在《員工手冊》上規(guī)定了周六工作，事實上公司并非每周六都安排員工工作，且即使安排周六加班，加班工資都已在平時的工資中支付，不同意支付。最后，勞動爭議仲裁委員會駁回了謝某的請求。企業(yè)當即決定解除與該名員工的勞動合同，員工不服，提起了勞動爭議仲裁申請，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。 24 ? 案例二：謝某是一家大型中外合資企業(yè)一位流水線上的員工，因?qū)δ杲K獎數(shù)額問題和單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭議。根據(jù)法律的規(guī)定，單位在有合法證據(jù)證明員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的情況下是可以單方解除勞動合同關(guān)系的。同時，單位還規(guī)定了“連續(xù)曠工 15天以上屬于嚴重違反規(guī)章制度，可以解除勞動合同關(guān)系”。庭審中，雙方各執(zhí)一詞：張某拿出了自己手寫的請假條以及部門經(jīng)理的批準證明，用以證明這期間屬于請事假而非曠工；而用人單位則出具了經(jīng)過張某曾經(jīng)簽收的《員工手冊》。 21 四、規(guī)章制度的功能 （一）完善的規(guī)章制度，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)勞動用工的規(guī)范化管理 22 ? 案例一：某公司以連續(xù)曠工 15天為由，單方解除了張某的勞動合同關(guān)系，并及時辦理了退工等相應(yīng)手續(xù)。 19 三、什么是規(guī)章制度 ?用人單位規(guī)章制度 亦即用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，是指企業(yè)根據(jù)國家國家有關(guān)法律法規(guī)和政策，結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營實際，制定的由單位行政權(quán)力保證實施的組織生產(chǎn)勞動和進行勞動管理的規(guī)則和章程。 18 《勞動合同法》第 46條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償： （一）勞動者依照本法第 38條規(guī)定解除勞動合同的； …… 。 17 （六）加大了對違法規(guī)章制度的處罰力度 《勞動合同法》第 38條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： …… 。 16 （五）對規(guī)章制度實施增加了監(jiān)督制約措施 《勞動合同法》第 4條第 3款規(guī)定，在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中， 工會 或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 15 （四）對規(guī)章制度制定程序提出了更高要求 《勞動合同法》第 4條第 2款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 13 （三）賦予了規(guī)章制度很多權(quán)利 《勞動合同法》第 39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一 ) 在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二 ) 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； (三 ) 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四 ) 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； …… 。 12 （二）使規(guī)章制度的性質(zhì)發(fā)生了改變 《勞動合同法》第 4條第 2款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這一規(guī)定意味著建立、健全規(guī)章制度既是用人單位的權(quán)利，也是用人單位的義務(wù)。 8 建 議： ?電子公司宜將代人打卡及托人打卡行為導(dǎo)致的不良后果在程度上予以區(qū)分，將第一次的行為視為輕度違紀，將第二次的行為視為重度違紀，將第三次的行為視為嚴重違紀，并將涉案中的規(guī)章制度修訂為：代人打卡及托人打卡者，經(jīng)查明屬于首次，給予記小過處分；經(jīng)查明屬于第二次重犯，給予記大過處分；經(jīng)查明屬于第三次重犯，公司有權(quán)解除與其的勞動關(guān)系，并無需支付經(jīng)濟補償金。 依據(jù)上述調(diào)查結(jié)果，法院認為兩人的行為并未達到 “嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度”的“嚴重違反”的程度，因此，電子公司即時開除兩人不合法。 但電子公司并未提供任何證據(jù)證明《人事行政管理辦法》是通過民主程序制定，并已公示或者告知勞動者。 7 ? 【審判結(jié)果】 經(jīng)過法院調(diào)查和雙方提供的證據(jù)發(fā)現(xiàn)，袁某代王某打卡是事實，電子公司依照規(guī)章制度條款解除與袁某和王某的勞動關(guān)系符合公司管理規(guī)定。據(jù)此，兩人訴請電子公司支付代通知金、經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金。 6 ? 兩人對公司的決定不服，認為他們并不存在代人打卡以及托人打卡的行為，電子公司提供的《考勤班制表》（注：顯示兩人的上、下班的考勤記錄時間）和《光碟》（注：監(jiān)控錄像顯示出上述數(shù)次的打卡時間段出現(xiàn)于刷卡設(shè)備處的均為袁某，而非王某）系單方制作，兩人不予確認。 2023年 8月 28日，電子公司認為袁某 8月 26日上班時間已有刷卡（ 7： 25），在上班時間內(nèi)又去刷卡，時間為 7： 45，此人有代人打卡之行為，而王某 8月 26日上下班均為有刷卡記錄（ 7： 4 18：56），但部門核實該員工沒來上班，故有托人代刷卡行為。 4 仲裁結(jié)果 ? 經(jīng)審理，仲裁委員會裁決，企業(yè)給予于女士 4個月工資的經(jīng)濟補償金。 3 ? 人力資源部門于 2023年 3月 12日以“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度并且不能勝任工作”為由，作出與其解除勞動合同的決定。 2023年 2月 5日，企業(yè)人力資源部門調(diào)整了于女士的工作，安排其擔任同部門的接待員。工作第一年，于女士認真細致，協(xié)調(diào)能力很強，深受部門領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的賞識。第 1頁 案例 解聘違紀員工引發(fā)的爭議 2 ? 于女士于 2023年 5月 28日受聘于上海浦東某外資企業(yè)，從事辦公室文秘工作。雙方于 2023年 5月 28日簽定了為期 3年的勞動合同，勞動合同自 2023年 5月 28日起到2023年 5月 27日止。但自從 2023年 12月份于女士談男朋友后，她便經(jīng)常在上班時間與男友打電話或在網(wǎng)上聊天，因影響工作曾受到部門領(lǐng)導(dǎo)的善意批評，但于女士依然我行我素，有時連企業(yè)統(tǒng)一安排的周末值班也不到崗。于女士對公司此調(diào)整非常不滿，經(jīng)常利用工作之便在工作時間內(nèi)到其他部門聊天，部門領(lǐng)導(dǎo)和上級領(lǐng)導(dǎo)多次對其教育談話，但于女士仍不思悔改。事后于女士認為企業(yè)違反法定程序與自己解除勞動合同，于 2023年 4月 4日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁申請，要求企業(yè)賠償相當于自己 6個月工資的補償金和賠償金。？ 5 規(guī)章制度，如何才有效？ ? 勞動者袁某、王某兩人分別于 2023年 10月 8日、2023年 8月 23日進入某電子公司工作，任 REF部高辦和儲干職務(wù)，離職前十二個月的月平均工資為 1185元和 1582元。電子公司據(jù)此認為兩人的行為嚴重違反電子公司《人事行政管理辦法》中 “代人打卡及托人打卡者，經(jīng)提報并屬實，予以開除處分”之規(guī)定，將兩人開除出廠。而且將一次代人打卡的行為認定為嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度屬于定性錯誤，并且，根據(jù)法律的規(guī)定，電子公司的《人事行政管理辦法》既沒有經(jīng)過民主程序制定，也沒有向全體員工公示，不能作為定案的依據(jù)。但電子公司認為代人打卡和托人打卡的行為屬于欺騙勞動報酬的行為，性質(zhì)惡劣，屬于嚴重違反勞動紀律的行為，將兩人與公司解除勞動合同，并無需支付經(jīng)濟補償金符合法律規(guī)定。但電子公司以兩人違反“代人打卡及托人打卡者，經(jīng)提報并屬實，予以開除處分”規(guī)定為由將兩人開除，就應(yīng)就上述規(guī)定的合法性負舉證責任。而且也未能舉證證明因兩人代人打卡或托人打卡的行為而對公司造成嚴重后果。同時，法院認為因兩人屬于一般違紀行為，而且雙方對于是否應(yīng)支付經(jīng)濟補償金存在合理的爭議，電子公司并無拒付故意