【正文】 如果管理者失去了被管理者的信任，這個(gè)組織就失去了凝聚力。信任的基本前提：領(lǐng)導(dǎo)者 =善者 +強(qiáng)者杭科院? 人與人之間的信任感是一個(gè)國(guó)家行政效率與企業(yè)規(guī)模的重要因素，有時(shí)甚至關(guān)系到一個(gè)國(guó)家的前途和命運(yùn)。一次性博弈很容易導(dǎo)致不合作；如果是重復(fù)博弈，人們就有了合作的 可能性可能性 ?！迳即壖又荽髮W(xué)扎克杭科院基于制度的信任。基于血緣、基于身份的信任，即 “ 自己人 ”的信任。人類(lèi)社會(huì)的信任有三種：杭科院建立信任的路徑選擇曾參母親的故事說(shuō)明定力是有限的。 風(fēng)險(xiǎn)的控制 信任者對(duì)被信任者抱有正面的預(yù)期和堅(jiān)定的信念，堅(jiān)持認(rèn)為被信任者不會(huì)傷害自己。而且可控制噪音開(kāi)關(guān)組并沒(méi)有用到這個(gè)開(kāi)關(guān)。環(huán)境：嘈雜要求：一組可以按開(kāi)關(guān)把噪音關(guān)掉，一組不允許。心理學(xué)實(shí)驗(yàn)：內(nèi)容：解幾道謎題和做文字校對(duì)工作。我的任務(wù)，只是訓(xùn)練他們知道在這種情形下應(yīng)該如何行動(dòng)。 ” 福特我要的只是一雙手，為什么偏偏卻來(lái)了整個(gè)人呢？制度監(jiān)督服從對(duì)常規(guī)性員工的管理杭科院? 越是難以管理的靈活性領(lǐng)域的員工，其創(chuàng)造的附加值（利潤(rùn)率）往往也越大。分析型 ： 主動(dòng)與他溝通，談話要小心，數(shù)據(jù)約束他， 誘之以利223。表達(dá)型 ： 多表?yè)P(yáng)，掌握說(shuō)話主動(dòng)權(quán)，用計(jì)劃 但要?jiǎng)澮粭l紅線， 驅(qū)策型 ： 自信心強(qiáng)，尊重他，給他選擇，適善于發(fā)現(xiàn) 員工 的人格特質(zhì)，并把他們安排到與任務(wù)特點(diǎn)相匹配的崗位上，而不是去設(shè)法改變它、泯滅他們的個(gè)性。選誰(shuí)？杭科院“ 智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎。 這名員工在街上一邊賣(mài)，一邊就睡著了。——彼得斯杭科院人柴 人財(cái)人裁 人材有德有才管理者的人才觀? 對(duì)人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。? 這些一流的人物在 GE如魚(yú)得水。我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。 ”? ? ? ——漢高祖劉邦杭科院古人的灼見(jiàn)（ 2）? 為政之要，惟在得人。三者皆人杰，吾能用之，以吾所以得天下者。—— 德魯克管理者做正確的事永遠(yuǎn)要比把事做正確重要的多 。 ”雙重身份戰(zhàn)斗層面杭科院毛毛蟲(chóng)如何過(guò)河？ ——角色轉(zhuǎn)換“管理者的工作必須卓有成效 ?！把?”—— 《 孟子 雖然員工是行為的主體，但管理者對(duì)下屬員工的行為和結(jié)果負(fù)有三分之二的責(zé)任。 杭科院 員 工組 織管 理 一個(gè)高度組織化的企業(yè)， 往往能讓所有的員工都將他們的工作做到極致。? 前三項(xiàng)都是主管應(yīng)承擔(dān)主要責(zé)任。問(wèn)題的解決往往不在它所出現(xiàn)的那個(gè)層面上，而是在與問(wèn)題相鄰的更高一級(jí)的層面上。杭科院杭科院企業(yè)執(zhí)行力的最終體現(xiàn)例子：某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員的高效執(zhí)行力問(wèn)題一：公司的執(zhí)行力體現(xiàn)在哪里？問(wèn)題二：既然企業(yè)執(zhí)行力體現(xiàn)在一線員工 的行為上，那么，還要我們這些 管理者有什么用呢？杭科院執(zhí)行力背后的原因——魏斯曼（管理學(xué)家）杭科院? 美國(guó)蓋洛普（ Gallup）調(diào)查指出， 65%的離職員工其實(shí)是想離開(kāi)自己的上司，并且員工離職五大原因排行是：? No1：不受尊重，? No2：沒(méi)有決策的參與感，? No3：意見(jiàn)被輕視，? No4：付出與回報(bào)不相符，? No5：薪資問(wèn)題。杭科院影響員工執(zhí)行力的三個(gè)層次 一個(gè)有責(zé)任心又有能力的員工， 往往能將他的本職工作做到極致。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)締 造 一個(gè)強(qiáng)有力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)， 往往能帶領(lǐng)管理團(tuán)隊(duì)建立起一個(gè)高度組織化的企業(yè) 。杭科院? 你有沒(méi)有讓下屬愉快地接受任務(wù)？? 有沒(méi)有把企業(yè)的理念貫徹到每一位員工身上？? 有沒(méi)有很好地指導(dǎo)下屬開(kāi)展工作？? 有沒(méi)有建立起一套讓工作更有效并能防止錯(cuò)誤發(fā)生的制度和流程？? 有沒(méi)有按照工作流程及時(shí)地檢查并糾正錯(cuò)誤？? 有沒(méi)有營(yíng)造出讓人積極奮發(fā)的工作氛圍？杭科院CEO管理團(tuán)隊(duì)基層一線員工組織理念的變化傳統(tǒng)的企業(yè)管理 —— 組織金字塔顧 客傳統(tǒng)的管理理念管理就是指揮杭科院現(xiàn)代的管理理念管理就是服務(wù) 基層一線員工價(jià)值的直接創(chuàng)造者 管理團(tuán)隊(duì)價(jià)值的間接創(chuàng)造者CEO顧 客組織理念的變化現(xiàn)代的企業(yè)管理 —— 組織倒金字塔民為貴，社稷次之，君為輕。盡心下 》杭科院中層管理者的人員管理角色認(rèn)知1用人管理2培育下屬5員工激勵(lì)4人際溝通3杭科院一、角色認(rèn)知杭科院中層管理者的角色決策 層管理 層執(zhí) 行 層戰(zhàn)略層面戰(zhàn)術(shù)層面 ”“管理者最可怕的是把錯(cuò)的事情做得很好 。杭科院發(fā)現(xiàn)者 激勵(lì)者 引導(dǎo)者中層管理者的三種角色鏡子 戰(zhàn)鼓 指南針杭科院二、用人管理杭科院古人的灼見(jiàn)（ 1）? “ 運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房（張良）；鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬(wàn)之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。 ”? 凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本?！钍烂? 間于天地之間，莫貴于人?！獙O臏杭科院企業(yè)家的真知 (1)? “ 將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全部奪去，但是只要保留我的組織、人員，四年以后，我將仍是一個(gè)鋼鐵大王?！绹?guó)鋼鐵大王卡內(nèi)基? 他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。? ——杰克 ?韋爾奇杭科院企業(yè)家的真知 (2)? 造物之前先造人。——松下幸之助? 所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。? ——德魯克? 優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來(lái)做出不普通的事業(yè)。德才 提拔限制開(kāi)除培養(yǎng)有才無(wú)德無(wú)德無(wú)才有德無(wú)才杭科院管理者的用人觀管理要因人而異杭科院小故事? 日本某企業(yè)中有一名員工最大的毛病就是上班時(shí)愛(ài)打盹兒，主管們很為這名員工的出路發(fā)愁，最后想來(lái)想去終于為他找到了一個(gè)好的工作，安排他到街上賣(mài)睡衣。顧客也因此而認(rèn)為睡衣的質(zhì)量絕對(duì)過(guò)硬，它有催眠的功能，因此睡衣非常暢銷(xiāo)。 啟示？把員工安排到最合適的崗位上 杭科院? 工作：摘桃子管理就是讓別人有效工作的能力 ”——李世民杭科院量才使用，揚(yáng)長(zhǎng)避短容短 容長(zhǎng)用人原則貓和老虎的故事人才和人手的區(qū)別杭科院不同性格類(lèi)型員工的管理杭科院控制 驅(qū)策型表現(xiàn) 說(shuō)分析型溫和型問(wèn)老虎海豚貓頭鷹猴子對(duì)不同員工的管理表達(dá)型杭科院223。當(dāng)激他一下。曉之以理223。溫和型 ： 感情激勵(lì)， 動(dòng)之以情223。支撐，提醒目標(biāo)， 曉之以理不同性格類(lèi)型員工的管理原則杭科院不同性質(zhì)崗位員工的管理杭科院成功 失敗 失敗以高報(bào)酬換取員工的服從車(chē)間工人 技術(shù)人員 銷(xiāo)售人員杭科院?jiǎn)T工的分類(lèi)管理任務(wù)的確定性標(biāo)準(zhǔn)化程度信息要求正規(guī)化程度高 低高 低高 低低 高靈活性任務(wù)常規(guī)性任務(wù)靈活性員工常規(guī)性員工杭科院錢(qián)江摩托事件亨利 ? “ 微笑曲線 ”? “ 21世紀(jì)最重要的管理將是對(duì)知識(shí)員工的管理?！卖斂撕伎圃何⑿η€杭科院行為隱藏靈活性員工的管理當(dāng)下屬在叢林中遭遇敵人卻不知道該怎么行動(dòng)時(shí)，我也因?yàn)榫嚯x太遠(yuǎn)無(wú)法告訴他們。至于實(shí)際上該怎么做，應(yīng)由他們根據(jù)情況加以判斷。在戰(zhàn)場(chǎng)混亂的情況下，你如何指揮你的下屬？關(guān)鍵是信任杭科院? 當(dāng)一個(gè)人自己決定該如何行動(dòng)的時(shí)候，他的自主意識(shí)與工作責(zé)任心就會(huì)真正地激發(fā)出來(lái)。對(duì)象：隨意抽取兩組人員。結(jié)果：兩組差距：謎題正確率 5倍，校對(duì)錯(cuò)誤率是幾分之一。杭科院管理靈活性員工的關(guān)鍵信任的好處 當(dāng)一個(gè)人感覺(jué)到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的信任時(shí)候，他的自主意識(shí)與工作責(zé)任心就會(huì)真正地激發(fā)出來(lái)。文侯燒信說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者的定力。信任的風(fēng)險(xiǎn) 信任者愿意將自己處于一種脆弱、被動(dòng)的地位，這種地位有可能導(dǎo)致被信任者傷害自己?；跉v史、基于了解的信任，即 “ 熟人社會(huì)” 的信任。甲： 5年乙： 5年甲： 10年乙： 0年甲： 0年乙： 10年甲： 1年乙： 1年不 認(rèn)罪認(rèn)罪不認(rèn)罪甲：樂(lè)隊(duì)指揮 囚徒困境博弈中的合作困境認(rèn)罪乙：柴可夫斯基杭科院 博弈論的研究結(jié)論：要想建立起信任的關(guān)系，博弈中實(shí)力更強(qiáng)的一方必須主動(dòng)地通過(guò)可信的承諾，向另一方表示合作的善意，并傳播出去。? “ 處理管理者與被管理者之間的關(guān)系，最重要的是信任。 ” 知莫大于棄疑 ——荀子案例一：戰(zhàn)國(guó)樂(lè)羊的故事兩國(guó)交戰(zhàn)，中山國(guó)利用樂(lè)羊之子，想迫使魏國(guó)退兵。? 　　消息傳到魏國(guó)，一些官員紛紛向魏文侯告狀，稱(chēng)樂(lè)羊之所以圍而不攻，是為了保護(hù)兒子。? 　　被圍困已久的中山國(guó)國(guó)君眼看已無(wú)破敵之