【正文】 芇蒁薀袁羇芄薆袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莄薈 蚇袇肅莀薃袇膅薆葿羆羋荿螇羅羇薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄羋螀羈膆蒄蚆羀艿芆薂聿羈蒂蒈肈肁芅螇肇膃蒀螃肆蒞芃蚈肅肅薈薄肅膇莁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅膂肁薅薁蝿膄莈蕆螈芆薃袆螇肆莆螂螆膈螞蚈螅芀蒄薄螄莃芇袂螃肂蒃螈袃膅芆蚄袂芇蒁薀袁羇芄薆袀腿蕿裊衿芁莂螁 袈莄薈蚇袇肅 莀薃袇膅薆葿羆羋荿螇羅羇薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄羋螀羈膆蒄蚆羀艿芆薂聿羈蒂蒈肈肁芅螇肇膃蒀螃肆蒞芃蚈肅肅薈薄肅膇莁袃肄芀薇 。成都理工大學學報 (社會科學版 )，2020， [5]周秋生。 [4]古銀華。企業(yè)薪酬與績效考核體系設計?？冃Ч芾韺崉帐謨?。績效考核的十大誤區(qū)。薪酬不僅僅是 勞動 的報酬，在一個團隊中更是個人價值的認可，為了避免員工羽毛豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象，企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況，利用績效考核，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。四是要通過從外到內(nèi)的環(huán)境營造為企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務的保證。二是要建立有效的績效管理系統(tǒng) 。從研究人力資源管理的演變過程入手探討績效考核在人力資源體系中的地位和作用舉例分析企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀提出企業(yè)人力資源管理改革必須重視績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建。從內(nèi)涵、現(xiàn)狀到目的和實施策略，全面認識企業(yè)的績效管理，分析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，為企業(yè)科學管理提供必要的前提和基礎。 15 第五章 總結(jié) 績效 管理 是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，關(guān)系著企業(yè)的資源命脈。積極向上的企業(yè)文化也應是員工樂于接受和遵循的，這樣員工就會產(chǎn)生強烈的歸屬感，奉獻自己的忠誠、效率、責任心和創(chuàng)造力。 （ 3） 運用優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍激勵 一般來講，企業(yè)文化就是一個組織、團隊在完成一項事業(yè)的過程中所形成的共同的理想信念、價值觀念和行為準則。人最關(guān)心自己的利益和價值，企業(yè)員工在爭取勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。得到員工的認可，規(guī)范規(guī)章才能規(guī)范組織成員的行為，才能得到組織成員的默契與配合，才會在執(zhí)行、實施過程中，得到不斷地修正、補充、完善，最后，形成企業(yè)團隊認可，實現(xiàn)共鳴的企業(yè)文化理念和行為規(guī)范，形成企業(yè)自身特有的企業(yè)文化特色。 “ 以人為本 ” 就要企業(yè)在信任員工的基礎上激發(fā)員工的創(chuàng)造性和能動性，倡 導員工進行有效學習，推動企業(yè)整體素質(zhì)的提高，培養(yǎng)有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的價值觀。對于 LD 企業(yè) 這樣成立時間不長的礦業(yè)型企業(yè)，創(chuàng)建適合自己企業(yè)特點的企業(yè)文化，使企業(yè)能在市場競爭中長期生存并發(fā)展壯大，是尤為必要的。因此，對企業(yè)的績效考核與激勵機制的研究具有極其重要的現(xiàn)實意義 績效考核體系實施的保障措施 （ 1） 創(chuàng)建適合 LD 企業(yè) 特點的企業(yè)文化 由于企業(yè)文化具有靈魂、凝聚、約束、向?qū)А⒓畹葞追矫娴闹匾饔?，也就決定了企業(yè)文化其實就是一種 以做大做強企業(yè)為基本企業(yè)內(nèi)容的發(fā)展觀點和經(jīng)營理念。礦山 企業(yè)屬于職業(yè)病多發(fā)的企業(yè)，人力資源部門應配合安全機構(gòu)，監(jiān)督和協(xié)助改善工作環(huán)境和勞保用品，預防職業(yè)病發(fā)生，保障職業(yè)勞動安全。對于事故責任人，人力資源部門根據(jù)事故處理決定，給予經(jīng)濟處罰、行政處分或移交司法機關(guān)追究刑事責任。對于事故受害人，按規(guī)定及時予以救治并給予經(jīng)濟補償，符合工傷條件的按工傷辦法處理。涉及勞動安全方面的申訴和建議，人力資源部13 門應轉(zhuǎn)送安全機構(gòu)處理，并給予支持和監(jiān)督。勞動申訴和建議的內(nèi)容涉及員工勞動利益的方方面面，如工資獎金、社會保險等待遇方面，作業(yè)環(huán)境、勞保用品等勞動安全方面。 ⑤ 受理勞動申訴 ，預防職業(yè)危害 協(xié)調(diào)勞資關(guān)系是人力資源部門的一項重要任務，礦山企業(yè)由于經(jīng)營復雜、條件惡劣，面對的勞動申訴和建議數(shù)量更多。勞保用品選用原則應根據(jù)我國 1989 年頒布的《勞動防護用品選用的規(guī)則》（ CBI1651一 1989）這一國家標準確定。 勞動保護用品能夠保證員工的身體健康和安全，有效防止勞動安全事故。嚴格的考勤與薪酬管理會強化員工遵守勞動紀律，減少 勞動安全事故隱患。人力資源部門實施考核體系時， 對于與勞動安全密切相關(guān)的崗位，可以采取兩種方法進行勞動安全考核： 一是設立相對指標，將勞動安全指標列為 KPI（關(guān)鍵績效指標）中的一項，并賦予一定比例的權(quán)重，根據(jù)勞動安全實際情況進行評分，計入績效考核總分； 二是設立絕對指標，根據(jù)勞動安全事故發(fā)生率和嚴重程度，扣減績效考核總分，例如發(fā)生重大傷亡事故，扣減全部績效考核分，績效總分為零。礦山企業(yè)應采取多種行之有效的途徑培訓員工提高專業(yè)技能，主要包括： 、工藝等理論知識集中授課，將具備類似作業(yè)性質(zhì)的工種或同一車間工種集中起來，進行系統(tǒng)地原理、基礎知識培訓； ，采取現(xiàn)場模擬或 “ 師傅帶徒 弟 ” 等方法培訓崗位實際操作技能； ，國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局規(guī)定特種作業(yè)操作證每 2 年由原考核發(fā)證部門復審一次，連續(xù)從事本工種 10 年以上的，經(jīng)用人單位進行知識更新后，復審時間可延長至每 4 年一次； 12 ，同一工種集中進行技術(shù)能力競賽，起到先進表率落后、激勵提高技能的作用。招聘新員工時，人力資源部門應邀請安全機構(gòu)參與，對涉及勞動安全較重要的崗位共同甄選合格人員，針對不同類型崗位設立不同標準。公司在企業(yè)高級管理人員中推行股票期權(quán)制度，并在全體員工中逐步實施職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織呈長期合作榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。 （ 7） 完善激勵體系的構(gòu)成 建議 LD 企業(yè) 自 2020 年年終考核起，逐步實行新的績效考核與激勵制度， ① 改變以工作量測定為基礎的付酬機制，實 施與績效考核結(jié)果掛鉤的崗位工資制，加大員工薪酬方案中獎勵和福利部分的比例，穩(wěn)定收入比重縮小，員工工資浮動部分根據(jù)員工對企業(yè)效益的貢獻而變化； 11 ② 編寫崗位職責說明書，明確崗位職責與權(quán)限，業(yè)務主管對員工進行適當?shù)氖跈?quán)。薪酬的結(jié)合使用，更具有激勵效果。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論里提出的 “ 許多企業(yè)的成功主要取決于是否采用了最 新的工資體系 ” 這一代表性的說法就反映了薪酬管理在激勵中的作用。經(jīng)綜合分析，據(jù)考核結(jié)果決定員工的晉升、加薪及培養(yǎng)方向等?？偱琶麑Q定年終獎金的排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于 LD 企業(yè) 的薪酬分配體系中。 （ 5） 員工績效考核結(jié)果分析與處理 通過績效考核，我們得出了 LD 企業(yè) 員工績效考核結(jié)果，將工作能力和工作態(tài)度的得分相加作為綜合素質(zhì)的得分，以綜合素質(zhì)和工作業(yè)績這兩個變量可以構(gòu)成一個二維圖?？冃Э己酥挥型ㄟ^激勵機制才能激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造潛能，通過積極的評價實施激勵，通過消極的評價警示員工。 10 （ 4） 建立以績效考核為基礎的全面薪酬激勵體系 對于企業(yè)與員工來說，只進行績效考核，而不采取相應的激勵機制，則考核就達不到真正調(diào)動員工積極性的目的，更談不上提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的目的。 （ 3） 建立適合企業(yè)長期 發(fā)展的公平的激勵機制 礦業(yè)公司激勵機制的規(guī)劃應基于公司目前激勵效果及適應公司長期發(fā)展目標兩個方面的要求。進行工作分析的目的是為了績效考核的標準制訂參考標準，來確定組織與員工應當擔負的主要工作，確?？冃Э己藰藴实恼_性。績效目標的確定以目標管理法（ MBO）為基本方法，進行部門與員工的工作分析?？己斯芾韴F隊由總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理及部門經(jīng)理組成，總經(jīng)理負責工作的推動落實，人力資源部經(jīng)理負責工作的組織與實施，設計績效管理實施方案、流程和工具，提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的實施并設法使企業(yè)的績效評價標準不落后于時代；其他部門經(jīng)理具體負責工作的落實。這也就是要求公司從上至下，在未實施績效考核之前引起足夠的重視與認識，克服以 往實施考核時才出通知的弊病。 通過對 LD 企業(yè) 績效考核及激勵機制現(xiàn)狀的分析，可以看出該公司績效考核與激勵機制管理存在的諸多問題，導致公司績效考核體系形同虛設，未能實現(xiàn)提高員工工作積極性、提高公司績效的目標，績效考核工作成了人力資源 管理 部門及各部門例行的公事，考核得不到重視，不僅對于提高員工績效起不到任何有效的作用，反而讓一些員工認為干好干壞一個樣，工作積極性得不到提高，優(yōu)秀骨干也因為得不到真正的認可及獎賞而另謀高就。人力資源管理涉及員工7 勞動的方方面面，對于配合勞動安全管理有非常重要的作用，能夠有效防范勞動安全隱患，化解勞動安全危機。勞動安全管理對礦山企業(yè)至關(guān)重要，關(guān)系到員工的身體健康和生命安全，也關(guān)系到企業(yè)的長治久安和穩(wěn)定生存。礦山企業(yè)由于技術(shù)工種眾多、設施設備要求高、自然環(huán)境惡劣等客觀原因， 屬于容易發(fā)生勞動安全事故的企業(yè)。 在對該 礦山企業(yè) 總經(jīng)理進行訪談時，總經(jīng)理表示， “ 礦山企業(yè)安全最重要，沒有了安全就是沒有了一切 ” 。因此，要有效實施績效考核 體系 ，加強對員工的培訓，提高認識，使其真正認識到員工績效考核與自身利益及企業(yè)的整體發(fā)展密切相關(guān)，是十分重要且必不可少的環(huán)節(jié)。 （ 7） 員工的培訓 沒有 做到位。 （ 6） 沒有把績效考核與激勵有效的結(jié)合起來。 這種 績效記錄對于將來的績效反饋面談、對員工進行獎懲，甚至解雇都是非常重要的事實依據(jù)。 LD 企業(yè) 績效考核只在考核時由考核者對被考核者的印象或感覺以及被考核者 完成 工作的 最終 結(jié)果進行打分 ，缺