【正文】 評(píng)P實(shí)操P抽簽口答 252?？己私Y(jié)果罰多獎(jiǎng)少，與晉升無關(guān)，不能產(chǎn)生激勵(lì)掛鉤指標(biāo)房務(wù)部經(jīng)理部門考核 客房 營業(yè)額客房 利潤個(gè)人考核 無后臺(tái)部門前臺(tái)部門部門經(jīng)理主管經(jīng)營層領(lǐng)班一般員工掛鉤指標(biāo)人力資源經(jīng)理部門考核 酒店 營業(yè)額酒店 收入個(gè)人考核 無掛鉤指標(biāo)前廳接待員部門考核 客房 營業(yè)額客房 利潤個(gè)人考核 銷售房間數(shù)掛鉤指標(biāo)培訓(xùn)主管部門考核 酒店 營業(yè)額酒店 收入個(gè)人考核 無ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE19近 3/4的員工認(rèn)為目前的考核體系不合理，幾乎全部員工都認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績(jī)能夠充分反映3%只是部分反映87%完全不能反映10%97％的員工認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績(jī)67％的員工認(rèn)為考核體系不合理資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE20宜國的考核體系不健全 ……績(jī)效考核 能力、態(tài)度考核T 部分績(jī)效指標(biāo)T 周邊績(jī)效指標(biāo)部門經(jīng)理主管經(jīng)營層領(lǐng)班一般員工后臺(tái)部門前臺(tái)部門績(jī)效考核體系不健全T 績(jī)效考核 能力、態(tài)度考核T 部分績(jī)效指標(biāo)T 周邊績(jī)效指標(biāo) T 績(jī)效考核 能力、態(tài)度考核T 部分績(jī)效指標(biāo)T 周邊績(jī)效指標(biāo)年度晉級(jí)考評(píng)績(jī)效考核 能力、態(tài)度考核T 部分績(jī)效指標(biāo)T 周邊績(jī)效指標(biāo)年度晉級(jí)考評(píng)無能力、態(tài)度考核員工普遍認(rèn)為每年一次的晉級(jí)考評(píng)體系就是企業(yè)的考核體系考核就是筆試，沒時(shí)間準(zhǔn)備ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE21…… 無法公平、公正的衡量員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，使優(yōu)秀員工脫穎而出，造成員工對(duì)考核體系不滿職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè) 態(tài)度 考評(píng)能力 考評(píng)業(yè)績(jī) 考評(píng)良好職業(yè)習(xí)慣的形成個(gè)人能力的積累長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的反映優(yōu)秀員工q 問題? 晉級(jí)考核沒有與個(gè)人日常業(yè)績(jī)掛鉤，造成普通員工的極大不滿? 考核期過長(zhǎng)沒有建立一套多元化的，具有 不同功能和導(dǎo)向 的考核評(píng)價(jià)體系：企業(yè)中的考核評(píng)價(jià)體系依據(jù)不同的功能與性質(zhì)，不同的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有不同的目的和用途。沒有針對(duì)部門關(guān)鍵職責(zé)216?？己藳]有針對(duì)性216。對(duì)主管沒有考核252。中高層基本無考核216?？v向考核斷層：252。前臺(tái)考核收入、利潤252。 保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致T 薪酬沒有體現(xiàn)個(gè)人努力，干好與干壞差距不大T 晉升不是基于能力考核T 沒有為員工指明發(fā)展方向，為其制定適當(dāng)?shù)陌l(fā)展規(guī)劃T 主管以上管理人員沒有真正發(fā)揮末位淘汰機(jī)制的作用T 沒有通過考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并針對(duì)性地制定員工地個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃T 沒有工作過程中的針對(duì)考核期目標(biāo)的指導(dǎo)T 缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo)，考核成績(jī)應(yīng)用太慢，使其激勵(lì)效果降低溝通功能評(píng)價(jià)功能考核結(jié)果不能 僅僅用于 “升官發(fā)財(cái) ”的用途上ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE宜昌國酒目前的考核體系 —— 年度考核考核目的 考核方式 考核程序 考核人 考核期經(jīng)營層 評(píng)估 指標(biāo)考核 述職報(bào)告，集團(tuán)公司評(píng)估 金利集團(tuán)公司 年度部門經(jīng)理 評(píng)估考核 競(jìng)聘 競(jìng)聘演講、經(jīng)營層評(píng)估 經(jīng)營層 年度主管 無 無 無 無 無領(lǐng)班評(píng)估考核 主觀臆斷講演 各部門出題、人力資源部備案各部門年度晉級(jí)（ A、 B 、 C）考試、強(qiáng)制分布各部門組織，報(bào)人力資源部組織考試人力資源部、各部門員工 晉級(jí)（ A、 B、 C） 公開考試強(qiáng)制分布各部門和人力資源部聯(lián)合出題、人力資源部公開考題、抽題考試、當(dāng)場(chǎng)打分人力資源部、各部門 年度ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE宜昌國酒目前的考核體系 —— 月度考核 考核指標(biāo) 考核程序 考核人 考核期 前臺(tái) 后臺(tái)部門經(jīng)理本 部門 的收入、利潤、成本、費(fèi)用、經(jīng)營管理項(xiàng)目考核酒店 的收入、利潤、與本部門的成本、費(fèi)用、經(jīng)營管理項(xiàng)目考核計(jì)財(cái)部提供考核資料、人力資源部計(jì)算、考核并將考核結(jié)果轉(zhuǎn)計(jì)財(cái)部，以浮動(dòng)工資 的形式在工資中發(fā)放人力資源部月、季（科目卡）主管 本部門的收入、利潤、成本、費(fèi)用酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費(fèi)用人力資源部月、季（科目卡）領(lǐng)班員工本部門的收入、利潤、成本、費(fèi)用、勞動(dòng)效率、任務(wù)酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費(fèi)用人力資源部月、季（科目卡）經(jīng)營層資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)營性資產(chǎn)收益率、投資匯報(bào)率、國有資產(chǎn)保值增值率、責(zé)任考核指標(biāo)、企業(yè)管理目標(biāo)金利集團(tuán)公司下達(dá)年度指標(biāo)，與經(jīng)營層簽定責(zé)任書，年終結(jié)算金利集團(tuán)公司 年度ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE18宜國考核體系總體概述：考核導(dǎo)向不明、體系不完整，存在諸多不合理現(xiàn)象q存在的問題216。 針對(duì)員工不足開展針對(duì)性培訓(xùn)R 工作改進(jìn)252。 為員工晉升、降職、末尾淘汰提供依據(jù)R 職業(yè)生涯發(fā)展252。顧客導(dǎo)向？成本導(dǎo)向？利潤導(dǎo)向？收入導(dǎo)向？ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE15…… 并導(dǎo)致考核功能缺失考核功能 結(jié)果應(yīng)用 問題現(xiàn)狀激勵(lì)功能R 績(jī)效薪酬252?？己酥贫刃枰_的理念牽引ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE14但是宜昌國酒因體制等諸多原因，目前發(fā)展戰(zhàn)略不明確、價(jià)值導(dǎo)向不明晰， 致使考核評(píng)價(jià)制度缺乏系統(tǒng)思考 ……q考核評(píng)價(jià)制度缺乏系統(tǒng)思考216。層層分解、傳遞至員工ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE13…… 并使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感人力資源的綜合激勵(lì)理論模型員工努力感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效內(nèi)在獎(jiǎng)賞獎(jiǎng)賞的 效值使績(jī)效結(jié)果有效的 激勵(lì)手段 是促進(jìn)滿意度的另一重要因素滿意感感覺到的公平獎(jiǎng)賞外在獎(jiǎng)賞績(jī)效考評(píng)的 準(zhǔn)確與否 是員工滿意度的因素之一q考核的目標(biāo)不僅僅是要通過考核來對(duì)員工進(jìn)行 控制和約束 ，更為重要的是要通過考核來對(duì)工作 有效性和員工的 能力 進(jìn)行檢驗(yàn)和反饋，以建立一種使員工能夠自我激勵(lì)和自我約束、使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，使價(jià)值創(chuàng)造更加科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。q考核評(píng)價(jià)制度是企業(yè)人力資源管理的核心， 企業(yè)的價(jià)值分配 必須建立在有效的考核評(píng)價(jià)制度的基礎(chǔ)之上，才能使價(jià)值分配能夠有效的反映組織的期望和戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠使員工的能力、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)應(yīng)。 大力引進(jìn)管理人才167。 提高酒店員工的凝聚力，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性167。 員工沒有積極性167。 成本控制乏力q 組織氣氛167。ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE宜昌國際大酒店人力資源與成本控制診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司2023年 11月 23日ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE2宜昌國酒處在企業(yè)生命周期的關(guān)鍵階段問：您認(rèn)為酒店的 最大的風(fēng)險(xiǎn) 來自那個(gè)方面？（排序）q 財(cái)務(wù)指標(biāo)167。 收入增長(zhǎng)趨緩，后續(xù)發(fā)展空間有限167。 組織凝聚力下滑167。 內(nèi)部運(yùn)作不暢，產(chǎn)生管理內(nèi)耗167。 加強(qiáng)制度建設(shè)，強(qiáng)化基礎(chǔ)管理167。 加強(qiáng)成立控制問：您認(rèn)為酒店目前 最需要解決 的問題是ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE3管理機(jī)制問題是制約國酒可持續(xù)發(fā)展以及核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的嚴(yán)重障礙結(jié)果 現(xiàn)象低運(yùn)營績(jī)效管理機(jī)制問題問題綜合運(yùn)作成本高根源員工缺乏動(dòng)力不完善的管理體系不合適的政策導(dǎo)向不匹配的組織構(gòu)架傳統(tǒng)的物資管理機(jī)制缺乏控制傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制戰(zhàn)略導(dǎo)向不清晰ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE4目錄q 人力資源體系? 薪酬體系? 考核體系q 成本控制體系? 概 述? 人工成本? 供應(yīng)鏈體系A(chǔ)LLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE5處在企業(yè)生命周期轉(zhuǎn)化階段的宜昌國酒需要對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行 系統(tǒng)思考事業(yè)留人 感情留人企業(yè)所處生命周期轉(zhuǎn)化，晉升出現(xiàn)瓶頸外部競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才成為稀缺資源 創(chuàng)業(yè)期事業(yè)留人 感情留人待遇留人穩(wěn)定期宜昌國酒面臨的重要問題是員工普遍患上 “職業(yè)疲勞癥 ”，缺乏激勵(lì)和發(fā)展動(dòng)力ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE6在酒店工資成本連年增長(zhǎng)、員工編制緊縮的同時(shí)，員工卻普遍有不公平感，對(duì)薪酬不滿意與 公司外 單位的同學(xué)、朋友相比，有 %以上的員工對(duì)目前的收入水平不滿意與 公司內(nèi) 其他人相比，%的員工對(duì)目前的收入水平不滿意與工作 付出 相比， %的被調(diào)查者對(duì)目前收入不滿意資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》2023年 12月 2023年 12月 2023年 10月 2023年 12月（估算）員工數(shù)（人） 567 630 570 570人工成本（萬元） 722 819 756 907年人均人工成本 /年人 /年人 /年人宜昌國酒人工成本趨勢(shì)分析ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE7原因之一：工資高低與崗位職責(zé)不匹配，工資體系不是建立在科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上編號(hào) 崗位 崗位區(qū)別 薪資水平薪資結(jié)構(gòu)基本工資崗位工資浮動(dòng)工資 附加工資1 安全部文員 后臺(tái)部門 590 140 110 310 302 餐飲部文員 前臺(tái)大部門 606 140 110 326 303 工程部技術(shù)人員 三年以上技術(shù)經(jīng)驗(yàn) 575 140 110 295 30崗位價(jià)值本應(yīng)體現(xiàn)在崗位工資上 ,但實(shí)際各崗位的崗位工資差距并不大% 的員工認(rèn)為酒店 薪酬高低與崗位不匹配安全部文員 餐飲部文員 工程部技術(shù)人員ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE8員工認(rèn)為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時(shí)，崗位價(jià)值是首先要考慮的因素宜昌國酒的工資制度由于受制于 鐵路系統(tǒng) 工資體系 ,而沒有跟自己的企業(yè)實(shí)際相結(jié)合 ,不能真正體現(xiàn)出各崗位的真實(shí)價(jià)值資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE與職務(wù)掛鉤而不與崗位職責(zé)掛鉤的薪酬體系，造成員工紛紛流向后臺(tái)經(jīng)營部門原因之二： 單軌制的薪酬體系， 崗薪工資確定主要考慮是否有管理職務(wù)，忽略了崗位的內(nèi)在價(jià)值%的員工認(rèn)為酒店現(xiàn)行的調(diào)薪只 與職務(wù)掛鉤 不合理%的員工認(rèn)為酒店 薪酬高低 與崗位不匹配管理人員普通員工職能部門管理人員資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE10原因之三：報(bào)酬與貢獻(xiàn)不成比例古語云：不患寡，而患不均。即使支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用近 3/4的被調(diào)查者認(rèn)為公司的報(bào)酬與貢獻(xiàn)不成比例資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE11目錄q 人力資源體系? 薪酬體系? 考核體系q 成本控制體系? 概 述? 人工成本? 供應(yīng)鏈體系A(chǔ)LLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE12考核必須體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向或價(jià)值取向 ……確定組織目標(biāo)組織目標(biāo)分解實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施的制定并執(zhí)行過程檢查是否有不可抗因素？績(jī)效考評(píng)有無及時(shí)上報(bào)，調(diào)整目標(biāo)反饋目標(biāo)管理流程公司最高管理層擬定整個(gè)組織的大目標(biāo)目標(biāo)確定后，管理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督，以適時(shí)了解目標(biāo)完成與否的背后原因，并及時(shí)調(diào)整q發(fā)展戰(zhàn)略 是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉 , 組織必須知道通過績(jī)效系統(tǒng)想要達(dá)到什么目標(biāo)，并與負(fù)責(zé)發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標(biāo)，使上下明確目標(biāo)并堅(jiān)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心。考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn)然后將組織目標(biāo)通過組織層次。而目前宜昌國酒的對(duì)考核的理解重控制和約束，輕過程反饋和指導(dǎo)分析，從而很難去發(fā)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造過程的優(yōu)點(diǎn)和問題，無法實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的有效循環(huán)。沒有將考核與公司的 戰(zhàn)略目標(biāo) 、 組織結(jié)構(gòu) 、 職能職責(zé) 規(guī)范建立起有機(jī)的聯(lián)系，考核評(píng)價(jià)制度與企業(yè)的管理實(shí)踐相脫節(jié)，使組織的戰(zhàn)略得不到有效的傳遞和控制，顧客導(dǎo)向無法從前臺(tái)向后臺(tái)傳遞。 為員工加薪提供依據(jù)R 職位調(diào)整252。 使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向252。 發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題252。橫向考核斷裂： 前臺(tái)、后臺(tái)考核導(dǎo)向不一致252。后臺(tái)考核成本216?；鶎訂T工有考核252?？己顺霈F(xiàn)空白區(qū)