【正文】 項(xiàng)目前期 /39 第一節(jié)項(xiàng)目建議書的制定 /39 第二節(jié)項(xiàng)目的前期準(zhǔn)備 /56 第五章項(xiàng)目中期 /64 第一節(jié)客戶介紹情況 /64 第二節(jié)二手資料收集與消化 /66 第三節(jié)訪談與問卷調(diào)查 /68 第四節(jié)企業(yè)文化診斷與報(bào)告 /71 第六章項(xiàng)目后期 /73 第一節(jié)方案提交培訓(xùn) /73 第二節(jié)方案實(shí)施準(zhǔn)備 /74 第三節(jié)方案實(shí)施 /75 第三部分深入了解被咨詢公司的企業(yè)文化現(xiàn)狀 /77 第七章資料收集的算什么與需要注意的問題 /79 第一節(jié)概述 /79 第二節(jié)調(diào)查問卷。填寫與分析 /81 第三節(jié)訪談工作 /94 第八章企業(yè)文化的綜合評(píng)價(jià) /101 第四部分，企業(yè)文化咨詢分析思路 /113 第九章概述 /115 第十章企業(yè)文化診斷分析思路 /118 第一節(jié)企業(yè)文化定義的明晰 /118 第二節(jié)企業(yè)文化作用的介紹 /118 第三節(jié)企業(yè)文化成因的剖析 /118 第四節(jié)文化成因剖析 外部成因 /119 第五節(jié)文化成因剖析 內(nèi)部成因 /133 第六節(jié)制度層與物質(zhì)層診斷 /136 第七節(jié)企業(yè)文化主要問題總結(jié) /158 第八節(jié)企業(yè)文化案例介紹 /158 第九節(jié)優(yōu)秀企業(yè)文化案便介紹 /158 第十節(jié)企業(yè)精神層的提煉 /160 第十一章企業(yè)文化方案設(shè)計(jì)思路 /170 第一節(jié)企業(yè)理念提煉的主要內(nèi)容 /170 第二節(jié)企業(yè)理念提煉的原則 /171 第三節(jié)企業(yè)理念提煉的來源 /171 第四節(jié)企業(yè)理念提煉的要點(diǎn) /172 第五節(jié)企業(yè)理念提煉的方法 /173 第六節(jié)企業(yè)制度設(shè)計(jì) /175 第七節(jié)企業(yè)物質(zhì)層設(shè)計(jì) /177 第十二章企業(yè)文化發(fā)展綱要 /179 第一節(jié)撰寫企業(yè)文化綱要 /179 第二節(jié)企業(yè)文化綱要范例 /180 第十三章企業(yè)文化方案的實(shí)施 /199 第一節(jié)企業(yè)文化方案實(shí)施保障 /199 第二節(jié)企業(yè)文化實(shí)施應(yīng)注意的關(guān)鍵問題 /200 第三節(jié)企業(yè)文化建設(shè)的九種方法 /200 第四節(jié)企業(yè)文化實(shí)施計(jì)劃制定 /201 第五部分企業(yè)文化咨詢項(xiàng)目全景案例 /205 第十四章項(xiàng)目確立 /207 第十節(jié)項(xiàng)目建議書 /207 第二節(jié)項(xiàng)目合同 /220 第十五章信息收集 /230 第一節(jié)資料收集 /230 第二節(jié)訪談工作 /233 第三節(jié)調(diào)查問卷 /255 第十六章企業(yè)文化診斷 /258 第一節(jié)思路描述 /258 第二節(jié)企業(yè)文化建設(shè)目的和價(jià)值 /259 第三節(jié) A企業(yè)的企業(yè)文化成因分析 /262 第四節(jié) A企業(yè)企業(yè)文化精神層分析 /276 第五節(jié) A企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)初步建設(shè) /280 第十七章企業(yè)文化發(fā)展綱要 /291 第一節(jié)公司宗旨 /291 第二節(jié)基本經(jīng)營(yíng)政策 /293 第三節(jié)組織結(jié)構(gòu)政策 /297 第四節(jié)基本人力資源政策 /29 第五節(jié)基本控制政策 /302 第六節(jié)解釋與修改 /307 第十八章員工手冊(cè) /309 第一節(jié)引言 /309 第二節(jié)使命與宗旨 /311 第三節(jié)公司簡(jiǎn)介 /312 第四節(jié)總則 /312 第五節(jié)入職指引 /312 第六節(jié)勞動(dòng)合同與人事檔案 /314 第七節(jié)員工權(quán)利與義務(wù) /316 第八節(jié)培訓(xùn)制度 /318 第九節(jié)考勤制度 /320 第十節(jié)考核管理辦法 /322 第十一節(jié)薪酬與福利 /324 第十二節(jié)獎(jiǎng)懲制度 /326 第十三節(jié)假期制度 /330 第十四節(jié)差旅與交通 /333 第十五節(jié)日常行政與辦公 /336 第十六節(jié)信息系統(tǒng)及資源管理 /340 第十七節(jié)員工關(guān)系與溝通 /342 第十八節(jié)員工行為規(guī)范 /343 第十九節(jié) 員工職務(wù)準(zhǔn)則 /346 第二十節(jié) 員工職業(yè)發(fā)展 /350 第十九章 公司制度匯編 /354 第一節(jié) A公司總經(jīng)理考核與業(yè)績(jī)激勵(lì)辦法 /354 第二節(jié) A公司績(jī)效考核管理辦法 /357 第三節(jié) A公司品牌建設(shè)方案 /377 附錄 1 主要企業(yè)文化名詞解釋 /382 附錄 2 企業(yè)文化經(jīng)典 /388 附錄 3 參考書目 /428 第一部分 企業(yè)文化咨詢程序 在企業(yè)文化引入中國(guó)不長(zhǎng)時(shí)間的今天，許多公司開始注重企業(yè)文化的建設(shè)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)文化的咨詢的需求也相繼開始。 在這一部分中，我們要向大家詳細(xì)闡述企業(yè)文化的概念和企業(yè)文化咨詢的概念。 第一章 什么是企業(yè)文化 人是企業(yè)中最大的資源，而管理企業(yè)的有效方法是通過文化的暗示微妙的進(jìn)行的，享有世界聲譽(yù)的美國(guó)管理家彼得。管理并不是同文化無關(guān)的。管理是一種社會(huì)職能，因而，既要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，又要根植于文化之中。 談到企業(yè)文化，這是一個(gè)對(duì)于我國(guó)的企業(yè)來說既舊也新的概念。但是，由于我國(guó)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)家，企業(yè)之間沒有競(jìng)爭(zhēng)。 80年代以后“企業(yè)文化”才開始被我國(guó)的理論界與企業(yè)界所關(guān)注，并逐漸升溫。 1984年，海爾公司的張瑞敏在企業(yè)虧損 147萬元的情況下，直先提出文化先行。為中國(guó)企業(yè)界進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)注入了強(qiáng)心針。然而，在我國(guó)企業(yè)逐漸探索的這 20年中，企業(yè)文化建設(shè)成功的案例還并不多。 要建設(shè)企業(yè)文化，首先應(yīng)該清楚什么是企業(yè)文化。我們?cè)谄髽I(yè)咨詢的過程中也發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都已經(jīng)意識(shí)到了企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的重要性，但是要咨詢公司為他們做什么， 他們并不清楚具體什么是企業(yè)文化，它與我們通常所說的文化有什么不同，他們也沒有一個(gè)清晰的概念。 CE等國(guó)際大公司之所以成功，有很大的原因是他們擁有自己有特色的企業(yè)文化。 讓我們先來看看企業(yè)文化的定義。 《公司文化 公司生活的禮節(jié)和儀式》的作者曾經(jīng)對(duì)數(shù)十家美國(guó)公司調(diào)查研究，最終得出結(jié)論；在美國(guó)的企業(yè)中，厚重的文化幾乎總是取得成功的驅(qū)動(dòng)力量，他們認(rèn)為構(gòu)成企業(yè)文化的要素有五項(xiàng)： 《公司文化－公司生活的禮節(jié)和儀式》 企業(yè)環(huán)境 價(jià)值觀 英雄人物 禮節(jié)和儀式 文化網(wǎng)絡(luò) 對(duì)企業(yè)文化的形成和發(fā)具有關(guān)鍵影響的因素 組織的基本思想和理念 把價(jià)值觀人格化且本身為職工們提供了具體的楷模 公司中日常生活中的慣例和常規(guī)，向職工們表明 他們所期望的行為模式 組織內(nèi)部主要的（但非正式的）聯(lián)系手段，也可以 說是企業(yè)價(jià)值觀和英雄人物傳奇的“運(yùn)載工具” 學(xué)術(shù)普遍認(rèn)為，這本書的問世，標(biāo)志了企業(yè)文化形成了一種系統(tǒng)的管理理論。 P。則 。 。 . 追求卓越 中，作者總結(jié)了卓越而富于創(chuàng)新的公司的八項(xiàng)特征； ； 顧客 。 。 。 .影響一個(gè)企業(yè)成敗的因素很多 。 “所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實(shí)踐的價(jià)值理念 ,也就是說企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實(shí)踐中真正實(shí)行價(jià)值理念” 綜合以上的專家的分析我們可以看出 ,企業(yè)文化現(xiàn)象者是以人為載體的現(xiàn)象 ,而不是以物質(zhì)為中心的現(xiàn)象 ,由一個(gè)企業(yè)文化的全體成員共同接受 ,普遍享用 ,而不是企業(yè)中某些人特有 ,并且是企業(yè)發(fā)展中逐漸積累形成的 . 第二節(jié)企業(yè)文化的構(gòu)成 我國(guó)對(duì)于企業(yè)文化的研究才剛剛開始 .實(shí)際上 ,我們國(guó)家開始企業(yè)文化的研究才是近幾年的事情 ,因此 ,說起對(duì)于企業(yè)文化內(nèi)涵的理解 ,大家的見解非常不同 . ,因此 ,也就根本談不上認(rèn)真探討企業(yè)文化的內(nèi)涵的問題 . ,大家的來歷各不相同 。又例如 ,一個(gè)企業(yè)要在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上擴(kuò)大自己的經(jīng)營(yíng) ,那么這個(gè)企業(yè)就要在企業(yè)文化上的誠(chéng)信的理念 ,等等 . 總之 ,企業(yè)文化的內(nèi)容上看是反映企業(yè)行為的價(jià)值理念 . 也就是說 ,價(jià)值理念如果從其實(shí)踐性的角度來看 ,實(shí)際上可以分為兩大類 ,一類就是信奉和倡導(dǎo)的價(jià)值理念 ,一類就是必須付諸實(shí)踐的價(jià)值理念 .企業(yè)文化既屬于企業(yè)信奉和倡導(dǎo)的價(jià)值理念 ,又屬于必須付諸實(shí)踐的價(jià)值理念 .企業(yè)文化真正的約束員工的行為 ,是真正的在企業(yè)運(yùn)行過程中起作的價(jià)值理念 ,而不僅僅是企業(yè)信奉和倡導(dǎo)的價(jià)值理念 . 因此 ,我們?cè)谡劦狡髽I(yè)文化的時(shí)候 , 就應(yīng)該時(shí)白 ,它其實(shí)是已經(jīng)對(duì)企業(yè)發(fā)生作用了 .企業(yè)文化沒有付諸實(shí)踐就失去了它的應(yīng)有的作用 ,就是一紙空文 . 文化如果從其作用為價(jià)值理念的角度來看 ,是一個(gè)極為廣泛的領(lǐng)域 ,可以說與物質(zhì)相對(duì)應(yīng)的范疇 ,都可以稱之為文化 ,因而文化的內(nèi)容是極其豐富的 .也就是說 ,對(duì)于價(jià)值理念來說 ,如果從其擁有的主體上來劃分類別的話 ,可以分為自然人的價(jià)值理念 ,民族的價(jià)值理念 ,國(guó)家的價(jià)值理念 ,法人的價(jià)值理念和企業(yè)的價(jià)值理念 ,而企業(yè)文化則是屬于企業(yè)的價(jià)值理念 ,是企業(yè)的靈魂 . 企業(yè)文化雖然有的時(shí)候也會(huì)受到民族的價(jià)值理念 ,社會(huì)的價(jià)值理念 ,以及其他有關(guān)方面的價(jià)值理念的影響 ,但是就它的屬性來看 ,它是屬于企業(yè)的價(jià)值理念 ,所以人們把企業(yè)的價(jià)值理念 ,即企業(yè)文化 ,稱之為企業(yè)的靈魂 . 也就是說 ,企業(yè)文化作為企業(yè)的價(jià)值理念 ,是對(duì)企業(yè)真正發(fā)揮作用的價(jià)值理念 ,企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的行為以及員工行為起到非常好的規(guī)范作用 .例如 :企業(yè)文化中關(guān)于責(zé)權(quán)利對(duì)稱性管理理念 ,規(guī)范著員工的責(zé)權(quán)利關(guān)系 。 企業(yè)精神文化層的構(gòu)成包括 :企業(yè)核心價(jià)值觀 .企業(yè)精神 .企業(yè)哲學(xué) .企業(yè)倫理 .企業(yè)道德等 . 企業(yè)文化的組成 物質(zhì)文化 制度文化 精神文化 制度文化包括企業(yè)的各種規(guī)章制度以及這些規(guī)章制度所遵循的理念 :包括人力資源理念 ,營(yíng)銷理念 ,生產(chǎn)理念等 . 企業(yè)物質(zhì)文化的構(gòu)成包括 :廠容 ,企業(yè)標(biāo)識(shí) ,廠歌 ,文化傳播網(wǎng)絡(luò) . 企業(yè)的精神層為企業(yè)的物質(zhì)層和制度層提供思想基礎(chǔ) ,是企業(yè)文化教育的核心 。而企業(yè)的物質(zhì)層為制度層和精神層提供物質(zhì)基礎(chǔ) ,是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體 . 三者互相作用 ,共同形成企業(yè)文化的全部?jī)?nèi)容 . 第二章 國(guó)內(nèi)外企業(yè)文化概述 第一節(jié) 國(guó)外企業(yè)文化倡導(dǎo)理論與實(shí)踐 國(guó)外的企業(yè)文化 ,發(fā)展始于兩個(gè)明顯的事實(shí) :首先是日本企業(yè)的生產(chǎn)效率大大趕超了美國(guó) ,日本的產(chǎn)品占領(lǐng)的原本屬于美國(guó)的許多市場(chǎng) .二是美國(guó)本土的許多企業(yè) ,在世界劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地 . 國(guó)外企業(yè)的企業(yè)文化的本質(zhì)是“以文明取勝” .它有兩層含義 :一是企業(yè)通過生產(chǎn)更好的產(chǎn)品為社會(huì)服務(wù) ,從而提高企業(yè)的形象 .二是通過尊重和理解他人來贏得人心 ,以使得企業(yè)能夠在競(jìng)爭(zhēng)中贏得不敗之地 .在“為社會(huì)服務(wù)”方面 ,如日本企業(yè)家松下幸子之助就提出“企業(yè)應(yīng)以加速社會(huì)繁榮為使命” ,認(rèn)為“經(jīng)營(yíng)者不應(yīng)該憑權(quán)勢(shì)與金錢作惡性競(jìng)爭(zhēng) ,而應(yīng)該以建設(shè)公平 ,合理的社會(huì)為已任” / 美國(guó)的企業(yè)家也都相繼提出了“緊靠用戶 ,顧客至上 ,竭誠(chéng)服務(wù)”等信條 .在“尊重和理解人”方面 ,主張員工參與管理 ,培養(yǎng)員工的主人翁精神 ,甚至提出“普通職工比企業(yè)主管理體制更加偉大” ,“管理者應(yīng)該對(duì)職工懷著尊敬和感謝的心情”等等 . 70年代未 ,日本經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)大對(duì)美國(guó)乃至西歐經(jīng)濟(jì)形成了挑戰(zhàn) .在這種形勢(shì)下 ,人們注意到日美企業(yè)管理模式不同 ,其中發(fā)現(xiàn) ,理性化管理缺乏靈活性 ,不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)長(zhǎng)期共存的信念 ,而塑造一種有利于創(chuàng)新和價(jià)值與心理因素整合的文化 ,才能真正對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用 .80年代初 ,威廉 .大內(nèi)的 Z理論 .特雷斯 .迪爾和艾蘭 .肯尼迪的 企業(yè)文化 以及阿索斯和沃特曼的 追求卓越 三部專著的出版 ,掀起了企業(yè)文化研究的熱潮 . 80年代 ,企業(yè)文化的研究以探討基本理論為主 ,如企業(yè)文化的概念 ,要素類型以及企業(yè)文化與企業(yè)管理各方面的關(guān)系等 . 90年代 ,隨著企業(yè)文化的普及 ,企業(yè)組織越來越意識(shí)到規(guī)范的組織文化對(duì)企業(yè)組織發(fā)展的重要意義并在此基礎(chǔ)上 ,以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來塑造企業(yè)形象 .因此 ,組織文化研究在 80年代論探討的基礎(chǔ)上 ,由理論研究向應(yīng)用研究和理化研究方面迅猛發(fā)展 ,出現(xiàn)了下述四個(gè)走向 . 一 .關(guān)于企業(yè)文化理論的深入研究 .1990年 ,本杰明 ,斯耐得出版了他的專著 組織氣氛與文化,其中提出了一個(gè)關(guān)于社會(huì)文化 ,組織文化 .組織氣氛與管理過程 .員工的工作態(tài)度 ,工作行為和組織效益的關(guān)系的模型 .在這個(gè)模型中 ,組織文化通過影響人力資源的管理實(shí)踐 ,影響組織氣氛 ,進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度 .工作行為以及對(duì)組織的奉獻(xiàn)精神 ,最終影響組織的生產(chǎn)效益 .其中 ,人力資源管理對(duì)組織效益也有著直接影響 .1990年 ,霍夫斯帝德及其同事將他提出民族工作化的四個(gè)特征 (權(quán)力范圍 .個(gè)人主義一集體主義 .男性化一女性化和不確定性回避 )擴(kuò)展到對(duì)組織文化的研究 ,通過定性和定量結(jié)合的方法增加了幾個(gè)附加維度 ,構(gòu)成了一企業(yè)文化研究量表 .1997年 ,愛德加 .沙因的 .組織文化與領(lǐng)導(dǎo) 第二版出版 ,在這一版中 ,沙因增加了在組織發(fā)展各個(gè)階段如何培育 ,塑造組織文化 ,組織主要領(lǐng)導(dǎo)如何應(yīng)用文化的亞文化 ,1999年 ,愛德加 .沙因與沃瑞 .迪爾和愛蘭 .肯尼迪再次合作 ,出版了 新企業(yè)文化 .在這本書中 ,他們認(rèn)為穩(wěn)定的企業(yè)文化教育很重要 ,他們探尋企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在使企業(yè)保持爭(zhēng)力和滿足工作人的需求之間維持平衡的途徑 .他們認(rèn)為 ,企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所面臨的挑戰(zhàn)是建立和諧的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制汲取著名創(chuàng)新型公司的經(jīng)驗(yàn) ,激勵(lì)員工 ,提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) ,迎接 21世紀(jì)的挑戰(zhàn) . 二 ,關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究 .1991年 ,密歇根大學(xué)工商管理學(xué)校 and Sarah “文化的和諧，力量和類型 。 三 .關(guān)于企業(yè)文化的測(cè)量 .1991年 ,英