【正文】 項目建議書可以有各種表現(xiàn)形式，可以用 Word,也可以用 Powerpoint形式編制。 企業(yè)產(chǎn)品的文化雖然與企業(yè)文化有關(guān)，但是它本身并不是企業(yè)文化的全部。 在我們做咨詢的時候 ， 一些企業(yè)會將寫好的文化綱領(lǐng) ， 或者叫做企業(yè)圣經(jīng)拿來給我們看 。實際上，文化活動只是企事業(yè)文化宣傳的一個途徑。其實年輕人都特別喜歡出去旅游，出去一次大家就能夠團結(jié)很多。在我們的訪談中經(jīng)常遇到這樣的情況： 問：“您認(rèn)為貴公司的企業(yè)文化怎么樣？” 答：“我認(rèn)為我們這里的企業(yè)文化不太好。” 因此，我們首先要幫助他們正確地認(rèn)識企業(yè)文化。 由于我國對于企業(yè)文化的研究還剛剛開始 ， 即便是在業(yè)界 ， 大家的認(rèn)識都不盡相同 。這是一個從事消費品生產(chǎn)的民營企業(yè)，業(yè)績雖然不錯，在行業(yè)內(nèi)也排在前幾位，但是談到“為人類進步而服務(wù)”顯得過于夸大了，不能真正起到鼓舞的激勵員工的作用。 要想成功地做好一個企業(yè)的企業(yè)文化咨詢 ， 深入了解該企業(yè)的文化成因 ， 對該企業(yè)所在地區(qū)以及關(guān)鍵人物 、 主要人員的所屬地域的文化特征和商業(yè)特征進行深入分析都是非常關(guān)鍵的 。從事企業(yè)文化咨詢的咨詢師應(yīng)該具備的主要知識和能力有： 、人力資源、組織結(jié)構(gòu)、市場營銷等方面的專業(yè)知識 為了可以為企業(yè)制定出一個具有企業(yè)特色的核心理念，撰寫好企業(yè)文化大綱，提煉出“市場理念、創(chuàng)新理念、法律理念發(fā)展理念、應(yīng)變理念、危機理念、”“管理理念、契約理念、忠誠理念、”等，咨詢師必須對以上諸多方面非常熟悉。 一、企業(yè)現(xiàn)有文化的診斷、整理、提煉與創(chuàng)新 主要內(nèi)容： 1. 企業(yè)精神文化的診斷； 2. 企業(yè)文化的提煉與創(chuàng)新； 3. 企業(yè)制度文化的診斷； 4. 企業(yè)制度文化的提煉與創(chuàng)新； 5. 企業(yè)物質(zhì)文化的診斷； 6. 企業(yè)行動綱領(lǐng)的撰寫。 不僅僅是模仿國外企業(yè)的企業(yè)文化，而且國內(nèi)企業(yè)互相模仿。管理咨詢公司對企業(yè)認(rèn)識不深入、在短短的時間里面怎么能幫助企業(yè)提煉出將來要企業(yè)在幾年、十幾年甚至幾十年要乃至用到的企業(yè)文化呢？ 他們抱怨說大環(huán)境不好，企業(yè)文化不好搞；企業(yè)體制不好，企業(yè)文化不好改；現(xiàn)在社會環(huán)境不好，企業(yè)文化沒有辦法向人家大企業(yè)學(xué)習(xí)等。 也有一些人認(rèn)為經(jīng)過企業(yè)的管理咨詢，企業(yè)文化就可以很快建立起來了。企業(yè)文化與思想政治工作是完全不同的兩個概念。 也有這樣一類人，由于聽說過企業(yè)文化的作用，因此就將其看做萬能藥物，無論企業(yè)什么樣的問題，都?xì)w咎于企業(yè)文化問題。 這是目前最普遍的一個觀點。臉上非但沒有微笑卻都一個個愁眉不展，只有在他們工作開小差，聊天閑侃的時候才有了輕松的氣氛?！钡绻@個復(fù)雜微妙“親密表兄”變成了企業(yè)的“假表兄”的話，企業(yè)文化就會給企業(yè)幫倒忙。將提交給越級領(lǐng)導(dǎo)是一件很有意義的事情，尤其是對于這家企業(yè)來說。 聽到這些員工的苦訴 ， 這個副總經(jīng)理就會將實際發(fā)獎金數(shù)額進行修改 ， 給予這個員工一定的補償 。 另外一方面 ， 我們發(fā)現(xiàn)即使公司很多制定的很系統(tǒng)的制度也沒有依照去執(zhí)行 。讓我們來看上面提到的事例帶來的影響，在我們的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，員工認(rèn)為，目前公司不良現(xiàn)象有很大一部分是來源于由于某些員工與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系而擁有特權(quán)上。因此，在幾個車間里就經(jīng)常會出現(xiàn)在因為領(lǐng)導(dǎo)的親戚而不聽從上級的指揮。組成的結(jié)構(gòu)包括家人、族人、司鄉(xiāng)、同學(xué)、同事等；由于這些錯綜復(fù)雜關(guān)系的存在．使得正常的工作很難展開。所以，收集公司的各種宣傳資料，總經(jīng)理歷年講話歷來是我們進行企業(yè)文化咨詢的 —— 個重要信息來源 . 3．看公司內(nèi)部的文化現(xiàn)象是否具有明顯的行業(yè)、民族、地域文化特征，而且除此之外，企業(yè)文化是否具有其他的特征 一個企業(yè)文化受到當(dāng)?shù)氐赜蛭幕?、行業(yè)文化、民族文化影響是很正常的。 那么．如何判斷一個公司的文化是強勢文化還是弱勢文化呢’通過以下幾個途徑和方面進行分析的： 研究物質(zhì)環(huán)境 作者認(rèn)為 ,“比較公司各處環(huán)境和公司對建筑物的投資，就可以觀察到一家公司的文化。大多數(shù)企業(yè)沒有企業(yè)文化這個概念，因此也就更談不上如何去建設(shè)自己的有特色的企業(yè)文化了。企業(yè)的所有活動都緊緊圍繞著該企業(yè)的經(jīng)營理念進行： 我們知道的很多美國跨國公司，他們雖然成長于同一塊土地，但是每個企業(yè)的企業(yè)文化理念卻都有著自己鮮明的特色，指導(dǎo)公司日常的各項活動。定量經(jīng)的深入研究。 1998年， Kim S. Cameraon Robert Quinn 《診斷和改變企業(yè)文化；基于競爭價值理論模型》，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時也為改變組織文化和個人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。 三 .關(guān)于企業(yè)文化的測量 .1991年 ,英國的 JAI出版公司的《組織變革與發(fā)展》第五卷刊出了五篇關(guān)于組織文化的論文。 “所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實踐的價值理念 ,也就是說企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實踐中真正實行價值理念” 綜合以上的專家的分析我們可以看出 ,企業(yè)文化現(xiàn)象者是以人為載體的現(xiàn)象 ,而不是以物質(zhì)為中心的現(xiàn)象 ,由一個企業(yè)文化的全體成員共同接受 ,普遍享用 ,而不是企業(yè)中某些人特有 ,并且是企業(yè)發(fā)展中逐漸積累形成的 . 第二節(jié)企業(yè)文化的構(gòu)成 我國對于企業(yè)文化的研究才剛剛開始 .實際上 ,我們國家開始企業(yè)文化的研究才是近幾年的事情 ,因此 ,說起對于企業(yè)文化內(nèi)涵的理解 ,大家的見解非常不同 . ,因此 ,也就根本談不上認(rèn)真探討企業(yè)文化的內(nèi)涵的問題 . ,大家的來歷各不相同 。 . 追求卓越 中，作者總結(jié)了卓越而富于創(chuàng)新的公司的八項特征； ； 顧客 。 《公司文化 公司生活的禮節(jié)和儀式》的作者曾經(jīng)對數(shù)十家美國公司調(diào)查研究，最終得出結(jié)論；在美國的企業(yè)中，厚重的文化幾乎總是取得成功的驅(qū)動力量，他們認(rèn)為構(gòu)成企業(yè)文化的要素有五項： 《公司文化－公司生活的禮節(jié)和儀式》 企業(yè)環(huán)境 價值觀 英雄人物 禮節(jié)和儀式 文化網(wǎng)絡(luò) 對企業(yè)文化的形成和發(fā)具有關(guān)鍵影響的因素 組織的基本思想和理念 把價值觀人格化且本身為職工們提供了具體的楷模 公司中日常生活中的慣例和常規(guī)，向職工們表明 他們所期望的行為模式 組織內(nèi)部主要的（但非正式的）聯(lián)系手段，也可以 說是企業(yè)價值觀和英雄人物傳奇的“運載工具” 學(xué)術(shù)普遍認(rèn)為，這本書的問世，標(biāo)志了企業(yè)文化形成了一種系統(tǒng)的管理理論。 要建設(shè)企業(yè)文化，首先應(yīng)該清楚什么是企業(yè)文化。 80年代以后“企業(yè)文化”才開始被我國的理論界與企業(yè)界所關(guān)注，并逐漸升溫。管理并不是同文化無關(guān)的。企業(yè)文化 咨詢實務(wù) 目 錄 第一部分企業(yè)文化咨詢總論 /1 第一章什么是企業(yè)文化 /3 第一節(jié)企業(yè)文化的定義 /3 第二節(jié)企業(yè)文化的構(gòu)成 /6 第三節(jié)典型企業(yè)文化構(gòu)成理論 /8 第二章國內(nèi)外企業(yè)文化概述 /10 第一節(jié)國內(nèi)企業(yè)文化教育倡導(dǎo)理論與實踐 /10 第二節(jié)我國面臨的主要企業(yè)文化問題 /14 第三章企業(yè)文化咨詢工作 /29 第一節(jié)企業(yè)文化咨詢工作主要內(nèi)容 /29 第二節(jié)企業(yè)文化咨詢特征 /30 第二部分企業(yè)文化咨詢程序 /37 第四章項目前期 /39 第一節(jié)項目建議書的制定 /39 第二節(jié)項目的前期準(zhǔn)備 /56 第五章項目中期 /64 第一節(jié)客戶介紹情況 /64 第二節(jié)二手資料收集與消化 /66 第三節(jié)訪談與問卷調(diào)查 /68 第四節(jié)企業(yè)文化診斷與報告 /71 第六章項目后期 /73 第一節(jié)方案提交培訓(xùn) /73 第二節(jié)方案實施準(zhǔn)備 /74 第三節(jié)方案實施 /75 第三部分深入了解被咨詢公司的企業(yè)文化現(xiàn)狀 /77 第七章資料收集的算什么與需要注意的問題 /79 第一節(jié)概述 /79 第二節(jié)調(diào)查問卷。即并不是自然界中的一部分。因為那個時候我國企業(yè)開始了真正從壟斷走向競爭。雖然“企業(yè)文化”大家聽得多了，但是要任何人給企業(yè)文化一個準(zhǔn)確的定義，恐怕很難有人能說得清楚。 美國學(xué)者約朝翰。 。有些是從事文學(xué)研究的人 ,有些是從事企業(yè)研究的人 ,有些是從事經(jīng)濟研究的人 . ,而我國的研究又是在國外對于企業(yè)文化研究的基礎(chǔ)上進行的 . 基于以上的原因 :一是由于時間太短 ,二是研究人員的龐雜 ,三是大家多是沿襲國外的一些 說法 .因此 ,我國目前企業(yè)文化內(nèi)涵的說法不同也就是不難理解了 . 關(guān)于企業(yè)文化的真正內(nèi)涵 ,在這里我們引用魏杰先生的理念 .魏教授對于對于企業(yè)文化的內(nèi)涵從幾個角度進行了闡釋 ,我們認(rèn)為這是目前關(guān)于企業(yè)文化內(nèi)涵最全面的解釋 . . 也就是說 ,企業(yè)文化屬于人的思想范疇 ,是人的價值理念 .這種價值理念是和社會道德屬于同一種范疇的 .我們在治理社會的時候 ,首先提出來要依法治國 ,但是完善的法律也是有失效的時候 .法律失效了依靠什么來約束 ?靠社會道德 ,所以既要依法治國 ,同時又要以德治國 .管理企業(yè)文化也是一樣 ,首先要企業(yè)制度 ,但是對于任何制度來說 ,再完善都會有失效的時候 ,企業(yè)制度失效了靠什么約束 ?告文化約束 . 由此可見 ,企業(yè)文化是和社會道德一樣 ,都是一種內(nèi)在價值理念 ,也就是說 ,企業(yè)文化和社會道德一樣 ,都是一種內(nèi)在約束 .即人們在思想理念上的自我約束 ,因而都是對外在約束的一種補充 ,只不過是發(fā)生作用的領(lǐng)域不同而已 .社會道德是對社會有作用 ,而企業(yè)文化是對企業(yè)有作用 ,所以我們說 ,從形式上看 ,企業(yè)文化教育是屬于思想范疇的概念 .正是因為如此 ,所以企業(yè)文化是極為重要的 .例如 :財務(wù)制度失效了 ,但是一個人如果有不同我的錢就不拿的價值理念 ,那么即使是企業(yè)財務(wù)制度對他沒有了約束 ,他也不會去拿不是他自己的錢 .相反 ,如果一個人有著不拿白不拿的價值觀念 ,那么財務(wù)制度一旦失效 ,他就會去犯錯誤 . 也就是說企業(yè)文化在內(nèi)容上 ,是對企業(yè)的現(xiàn)實運行過程的反映 .具體來講 ,就是企業(yè)的制度安排 ,以及企業(yè)的戰(zhàn)略選擇在人的價值理念上的反映 .或者說 ,企業(yè)的所有的相關(guān)活動 ,都會反映到人的價值理念上 ,從而開成了企業(yè)文化 . 由此可見 ,從內(nèi)容上講 ,企業(yè)文化是與企業(yè)的活動有關(guān)的價值理念 ,而不是別的方面的價值理念 , 它是反映了企業(yè)的現(xiàn)實運行過程的全部活動的價值理念 ,是企業(yè)制度安排和戰(zhàn)略選擇在人的價值理念上的反映 .例如 :一個企業(yè)如果在制度安排上要拉開人的收入差距 ,那么這個企業(yè)在企業(yè)文化上就應(yīng)該有等級差別的理念 。其中，有關(guān)企業(yè)文化測量的論文有三篇 （ 1）組織文化和組織發(fā)展：競爭價值的方法一文，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對研究組織文化的用途 .（ 2）在“組織文化的定量研究和定性研究”一文中 ,作者用聚類分析的方法提供了混合研究的范例 (3)競爭價值文化量表的“心理測驗和關(guān)于組織文化對生活質(zhì)量影響的分析”一文 ,說明不同文化類型與生活質(zhì)量之間的密切關(guān)系 . 1997年 , Pierre DuBois Associates ,其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟 .其模型包括七個方面 (1)社會經(jīng)濟環(huán)境 (包括社會文化環(huán)境和市場競爭等 )。 關(guān)于組織文化評估的專著還未見正式出版，但是，一些學(xué)者在互聯(lián)網(wǎng)上的討論卻十分熱烈，主要是關(guān)于企業(yè)評估的維度和方法。 根據(jù)對國外企業(yè)文化教育研究的了解對國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀的分析， 21世界中國企業(yè)文化的研究相結(jié)合的原則，主要側(cè)重于以下三個方面 （ 1）在中國文化背景下，探討中國企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論，研究企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代社會文化的關(guān)系，企業(yè)文化和企業(yè)管理，企業(yè)環(huán)境，企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系等。比如 Macdonald39。 大多企業(yè)在淡到自己的企業(yè)文化的時候，都是 :“嚴(yán)謹(jǐn)、求實、團結(jié)、創(chuàng)新、服務(wù)社會、爭創(chuàng)一流 …… ”的口號，千篇一律。一家對本身及其文化感到白豪的公司會通過其環(huán)境來反映他們的自豪感。但是如果企業(yè)的文化除此之外就很難找到其他屑于自己獨立的特征，那么這樣的企業(yè)文化就應(yīng)該是弱勢文化了。在我們曾經(jīng)咨詢的一家浙江民營企業(yè)中，我們曾經(jīng)對該企業(yè)的人員構(gòu)成做過統(tǒng)計，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的人員構(gòu)成早現(xiàn)很典型的地域特征。在車間里頤指氣使，嚴(yán)重地影響了車間主任的工作開展。占統(tǒng)計人數(shù)的 43%，對該企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響。 員工普遍反映：公司有了制度也不執(zhí)行 ， 或者是在新出臺制度開始的時候還執(zhí)行得不錯 ， 但是后來就由于各種原因中斷了 ， 很可惜 。 時間長了 ， 公司員工都懂得一個道理 ， “誰叫嚷得歡 ， 誰去找就會有獎金 。這個意義就是我們上面提到的。因為華麗的企業(yè)文化詞句掩蓋了企業(yè)面臨的真正危機。 公司總經(jīng)理說，他們的員工總是不去微笑對顧客，還經(jīng)常發(fā)生與顧客爭吵的現(xiàn)象，他們地區(qū)分公司的投訴率最高。即使是在咨詢界持這種觀點的也大有人在。從而忽視了企業(yè)文化真正的意義和作用。 企業(yè)文化同思想政治工作有許多相同或相似之處 思想政治工作 企業(yè)文化 相似之處 *對象及內(nèi)容 *都以人為對象 ,都有思想工作內(nèi)容 ,都做思想念方面的工作 *著眼點 *都是為了提高工作對象的思想水平 ,培養(yǎng)“四有”職工 ,增 強企業(yè)的凝聚力而開展工作 . *工作方式 *都通過有形的方式 (如開展職工教育 )或無形的方式 (如 確定正確價值觀 )來做工作 ,都要借助樹立榜樣來做工作 *關(guān)鍵人物 *都要靠領(lǐng)導(dǎo)人的率先