【正文】 第四章 項目前期 第一節(jié) 項目建議書的制定 與客戶的接觸和談判是第一步工作，在談判結(jié)束合同簽訂后，項目的前期準備工作就要開始了。產(chǎn)品的包裝如何，顏色怎樣等。大家見面的機會好像少了似的。 其需求經(jīng)常會在做咨詢的過程中不斷滋生 ，到后來咨詢師不得不忙于應(yīng)付客戶的很多突發(fā)的與企業(yè)文化無關(guān)的需求 。 現(xiàn)在的企業(yè)都說自己有企業(yè)文化 ， 有些還很自認為不錯 ， 于是， 他們會拿來一張紙給你 ， 上面寫滿了他們的口號和標語 ， 有時你也真會為他們精彩的措辭感到驚嘆 。這么說不是在玩文字游戲，而是企業(yè)文化咨詢師的深切感受。 我國的企業(yè)一直有著學習楷模的好傳統(tǒng)。 也有一些企業(yè)認為：搞了內(nèi)部報刊，內(nèi)部 BBS，文化活動，在電視馴頻頻亮相，多多進行企業(yè)的宣傳等待行為就是企業(yè)文化了 所以，一些沒有咨詢經(jīng)驗的咨詢師在工作進行中，對于這樣的客戶也許就無從下手了。因此，企業(yè)文化咨詢也是最難從事和最容易從事的一個業(yè)務(wù)。 其三，企業(yè)文化和企業(yè)管理制度配套嗎？ 其四、企業(yè)一把手的言行和企業(yè)文化配套嗎？戴維斯說：“文化和戰(zhàn)略本質(zhì)上是自上而下的事情”，“企業(yè)的領(lǐng)導者總是文體的活水源頭”。 尤其是我們將這些人性化的管理制度化 ， 則更會直至十分積極的作用 。將人情加入到我們的管理中也就自然成為了中國民族企業(yè)的特征。 A集團人員組成地區(qū)性明顯 0 5 10 15 20 25 30 35 A 浙江其 他地區(qū) 其他省份 ＊以 A營銷公司為例， A營銷公司 37名分公司經(jīng)理當中，有 31名來自 A本地，另外還有 5位也來自浙江省，只有 1名來 自湖南。如果為不同員上安排的物質(zhì)環(huán)境懸殊過大，肯定是文化軟弱無力和支離破碎的跡象。 而弱勢文化是指一個企業(yè)沒有典型的可以指導員工各項行為的理念，企業(yè)的文化現(xiàn)象大多來自于社會文化。對話和組織文化”。 企業(yè)精神文化層的構(gòu)成包括 :企業(yè)核心價值觀 .企業(yè)精神 .企業(yè)哲學 .企業(yè)倫理 .企業(yè)道德等 . 企業(yè)文化的組成 物質(zhì)文化 制度文化 精神文化 制度文化包括企業(yè)的各種規(guī)章制度以及這些規(guī)章制度所遵循的理念 :包括人力資源理念 ,營銷理念 ,生產(chǎn)理念等 . 企業(yè)物質(zhì)文化的構(gòu)成包括 :廠容 ,企業(yè)標識 ,廠歌 ,文化傳播網(wǎng)絡(luò) . 企業(yè)的精神層為企業(yè)的物質(zhì)層和制度層提供思想基礎(chǔ) ,是企業(yè)文化教育的核心 。則 。為中國企業(yè)界進行企業(yè)文化建設(shè)注入了強心針。 在這一部分中，我們要向大家詳細闡述企業(yè)文化的概念和企業(yè)文化咨詢的概念。說它舊，是因為，企業(yè)文化潮流中許多潮流和想法，在我國都可以找到淵源。但自己的企業(yè)需要建設(shè)一個什么樣的企業(yè)文化他們也沒有一個清晰的概念。政 。(5)反應(yīng) :組織行為(包括工作滿意度 .工作壓力 .工作動機和歸屬感等 )。所以對企業(yè)文化教育進行追蹤研究的價值不可低估的。企業(yè)員工的行為受目前社會文化的影響很深 比如日前社會文化中 :“浮躁、小富即安、摒齊傳統(tǒng)品質(zhì)、講關(guān)系、不按照規(guī)定辦事”等文化現(xiàn)象就在一個企業(yè)里占有主導地位。 二、裙帶關(guān)系現(xiàn)象嚴重 這種現(xiàn)象在我同的國營企業(yè)和一些南方的民營企業(yè)里出現(xiàn)的頻率比較高 . 對于同營企業(yè)，主要是由于多少年來的管理體制的影響，老少幾代在幾個公司的現(xiàn)象很多見。使得企業(yè)有令難行。 每年 ， 在對生產(chǎn)人員進行考核時 ， 都是按照考核的標準制定人員的獎金 。 僅 %的員工認為公司的年底獎金與工作業(yè)績緊密相關(guān) 緊密%不知道%沒關(guān)系%一般%不知道緊密一般沒關(guān)系問 :公司年底獎金與工作業(yè)績相關(guān)嗎 ? 僅 %的員工認為目前公司員工的精神狀態(tài)是積極向上 \開拓進取 很多事情不盡人意 ,萎靡不振 % 干好干壞一個樣 ,無所謂% 積極向上開拓進取% 問 :你認為目前公司員工的精神狀態(tài) ? 約 90%的員工認為公司在日常管理中上下級間的指令和匯報存在越級現(xiàn)象 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 非常普通 有時有 幾乎沒有 不知道 問 :公司在日常管理中上下級間的指令和匯報是不 在越級現(xiàn)象 ? 五、企業(yè)文化與企業(yè)制度兩張皮 現(xiàn)在很多企業(yè)，企業(yè)文化綱領(lǐng)、核心價值觀等寫得很漂亮，乍看上去讓我們這些專門從事企業(yè)文化咨詢的人都望而卻步了。 由于大家認識不一 ， 各抒己見 ， 因此 ， 很多關(guān)于企業(yè)文化內(nèi)涵 、 定義的說法都不盡相同 。則認為企業(yè)文化是領(lǐng)導的事情，根本沒有主人翁的意識。這類企業(yè)的領(lǐng)導認為企業(yè)文化的成功真的是難上加難。這個咨詢做不好，就是浮在表面，因為它沒有一個既定的標準可以衡量。并且用最具概括性的語言總結(jié)出核心價值觀與諸多理念，再用最規(guī)范、職業(yè)的語言將這些理念與價值觀植入到制度中去，最后，再用最樸實、易于理解，甚至帶有煽動性的語言讓人們都了解公司新的企業(yè)文化。我們曾經(jīng)咨詢的一家建筑行業(yè)的企業(yè)，當總經(jīng)理正襟危坐的時候，很難做到有效溝通，后來在一起吃飯的時候，吃到興頭上，他將自己的創(chuàng)業(yè)歷史等等故事一起全盤托出。 實際上，在企業(yè)文化咨詢項目中管理咨詢公司為企業(yè)能做的遠遠不止幫助企業(yè)提煉新的口號這一個部分，或者說，也許我們并不能幫助企業(yè)找到最合適的辭藻來為他們做宣傳使用，但是我們提出的核心價值觀與很多關(guān)鍵性的理念卻是他們將來提煉和宣傳的根本。 其實判斷一個企業(yè)的企業(yè)文化主要要從以下幾個方面來了解員式的真實看法，而不是一些活動。實際上，企業(yè)文化是一種經(jīng)濟活動，是企業(yè)問題的一個部分，需要納入經(jīng)濟活動領(lǐng)域研究。該項目是一個綜合性的大項目，所以在項目建議書中，我們只截取了其中與企業(yè)文化相關(guān)的部分。 企業(yè)之所以有這樣的認識是由于目前我國一些研究企業(yè)文化的人有很多是從事文化形態(tài)和意識形態(tài)研究的人。其實，將卡拉 OK廳開放了，讓大家在業(yè)余時間有個交流的地點，對于促進我們企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)有很好的作用。 這種想法確實是很多客戶對企業(yè)文化咨詢的認識。這種談話既不同于正式的訪談，也不是漫無邊際的閑侃。 企業(yè)文化的咨詢工作本身就是一個深入了解、提煉、升華、植入的過程。 其實這些只是企業(yè)文化宣傳的一些途徑 。企業(yè)文化見效可不是一天半天的工夫，是要靠長年累月的積累工作的。 作為領(lǐng)導，把自己的思想、理念表現(xiàn)出來，強加于企業(yè)。一些管理人員也不執(zhí)行條例卻要員工去做，員工當然不服氣。這一框架將是中國企業(yè)努力方向，也是有能力參與全球化競爭的重要保證。 這是一家私營企業(yè) ， 年營業(yè)額已經(jīng)達到了 2個億 。當企業(yè)的決策與小群體的利益發(fā)發(fā)生沖突的時候，他們之間就會出現(xiàn)各自為戰(zhàn)，或者是聯(lián)合對抗的行為。 比如：建筑行業(yè)的企業(yè)就呈現(xiàn)“吃苦耐勞，一不怕苦，而不怕死的作風”；銀行業(yè)的企業(yè)則“嚴謹、求實”作風占主導；除此之外，很難找到其他的特征廠。 以銀行業(yè)為例 ,國有四大銀行基本擁有相似的企業(yè)目標與理念 ,缺乏特色 ,帶有明顯的計劃經(jīng)濟特點。加強關(guān)于文化的追蹤研究。(3)對工作情景的組織 (包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu) .決策過程等 )。 。他們只是知道自己公司的企業(yè)文化不是很好，也知道像 HP。 第一節(jié)企業(yè)文化的定義。 第一章 什么是企業(yè)文化 人是企業(yè)中最大的資源，而管理企業(yè)的有效方法是通過文化的暗示微妙的進行的，享有世界聲譽的美國管理家彼得。然而，在我國企業(yè)逐漸探索的這 20年中，企業(yè)文化建設(shè)成功的案例還并不多。 。而企業(yè)的物質(zhì)層為制度層和精神層提供物質(zhì)基礎(chǔ) ,是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體 . 三者互相作用 ,共同形成企業(yè)文化的全部內(nèi)容 . 第二章 國內(nèi)外企業(yè)文化概述 第一節(jié) 國外企業(yè)文化倡導理論與實踐 國外的企業(yè)文化 ,發(fā)展始于兩個明顯的事實 :首先是日本企業(yè)的生產(chǎn)效率大大趕超了美國 ,日本的產(chǎn)品占領(lǐng)的原本屬于美國的許多市場 .二是美國本土的許多企業(yè) ,在世界劇烈的競爭中始終立于不敗之地 . 國外企業(yè)的企業(yè)文化的本質(zhì)是“以文明取勝” .它有兩層含義 :一是企業(yè)通過生產(chǎn)更好的產(chǎn)品為社會服務(wù) ,從而提高企業(yè)的形象 .二是通過尊重和理解他人來贏得人心 ,以使得企業(yè)能夠在競爭中贏得不敗之地 .在“為社會服務(wù)”方面 ,如日本企業(yè)家松下幸子之助就提出“企業(yè)應(yīng)以加速社會繁榮為使命” ,認為“經(jīng)營者不應(yīng)該憑權(quán)勢與金錢作惡性競爭 ,而應(yīng)該以建設(shè)公平 ,合理的社會為已任” / 美國的企業(yè)家也都相繼提出了“緊靠用戶 ,顧客至上 ,竭誠服務(wù)”等信條 .在“尊重和理解人”方面 ,主張員工參與管理 ,培養(yǎng)員工的主人翁精神 ,甚至提出“普通職工比企業(yè)主管理體制更加偉大” ,“管理者應(yīng)該對職工懷著尊敬和感謝的心情”等等 . 70年代未 ,日本經(jīng)濟實力的強大對美國乃至西歐經(jīng)濟形成了挑戰(zhàn) .在這種形勢下 ,人們注意到日美企業(yè)管理模式不同 ,其中發(fā)現(xiàn) ,理性化管理缺乏靈活性 ,不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)長期共存的信念 ,而塑造一種有利于創(chuàng)新和價值與心理因素整合的文化 ,才能真正對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用 .80年代初 ,威廉 .大內(nèi)的 Z理論 .特雷斯 .迪爾和艾蘭 .肯尼迪的 企業(yè)文化 以及阿索斯和沃特曼的 追求卓越 三部專著的出版 ,掀起了企業(yè)文化研究的熱潮 . 80年代 ,企業(yè)文化的研究以探討基本理論為主 ,如企業(yè)文化的概念 ,要素類型以及企業(yè)文化與企業(yè)管理各方面的關(guān)系等 . 90年代 ,隨著企業(yè)文化的普及 ,企業(yè)組織越來越意識到規(guī)范的組織文化對企業(yè)組織發(fā)展的重要意義并在此基礎(chǔ)上 ,以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來塑造企業(yè)形象 .因此 ,組織文化研究在 80年代論探討的基礎(chǔ)上 ,由理論研究向應(yīng)用研究和理化研究方面迅猛發(fā)展 ,出現(xiàn)了下述四個走向 . 一 .關(guān)于企業(yè)文化理論的深入研究 .1990年 ,本杰明 ,斯耐得出版了他的專著 組織氣氛與文化,其中提出了一個關(guān)于社會文化 ,組織文化 .組織氣氛與管理過程 .員工的工作態(tài)度 ,工作行為和組織效益的關(guān)系的模型 .在這個模型中 ,組織文化通過影響人力資源的管理實踐 ,影響組織氣氛 ,進而影響員工的工作態(tài)度 .工作行為以及對組織的奉獻精神 ,最終影響組織的生產(chǎn)效益 .其中 ,人力資源管理對組織效益也有著直接影響 .1990年 ,霍夫斯帝德及其同事將他提出民族工作化的四個特征 (權(quán)力范圍 .個人主義一集體主義 .男性化一女性化和不確定性回避 )擴展到對組織文化的研究 ,通過定性和定量結(jié)合的方法增加了幾個附加維度 ,構(gòu)成了一企業(yè)文化研究量表 .1997年 ,愛德加 .沙因的 .組織文化與領(lǐng)導 第二版出版 ,在這一版中 ,沙因增加了在組織發(fā)展各個階段如何培育 ,塑造組織文化 ,組織主要領(lǐng)導如何應(yīng)用文化的亞文化 ,1999年 ,愛德加 .沙因與沃瑞 .迪爾和愛蘭 .肯尼迪再次合作 ,出版了 新企業(yè)文化 .在這本書中 ,他們認為穩(wěn)定的企業(yè)文化教育很重要 ,他們探尋企業(yè)領(lǐng)導在使企業(yè)保持爭力和滿足工作人的需求之間維持平衡的途徑 .他們認為 ,企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導所面臨的挑戰(zhàn)是建立和諧的企業(yè)運行機制汲取著名創(chuàng)新型公司的經(jīng)驗 ,激勵員工 ,提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績 ,迎接 21世紀的挑戰(zhàn) . 二 ,關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究 .1991年 ,密歇根大學工商管理學校 and Sarah “文化的和諧，力量和類型 。 80年代中期，在對企業(yè)文化教育的概念和結(jié)論進行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化教育與企業(yè)領(lǐng)導。企業(yè)的所有經(jīng)營活動都受社會文化的影響。 這一點我們可以在客戶的宣傳資料中得到驗證。 ＊單一的人員地域構(gòu)成 為 A集團的發(fā)展既帶 來了好處，但也帶來 了弊端 好處： ＊思維模式，行動容易 統(tǒng)一，便于管理 弊端： ＊容易出現(xiàn)思維模式的 單一化，不易形成創(chuàng) 新的氛圍 ＊外來的優(yōu)秀人才不容 易融入地區(qū)性極強的 文化氛圍中，為優(yōu)秀 人才的留用和吸納造 成障礙 A營銷公司分公司經(jīng)理人員構(gòu)成 公司的生產(chǎn)車間員工大多來自于四川、江西兩個地方，在車間內(nèi)部派別嚴重。 在我們咨詢的企業(yè)中，有很多現(xiàn)象的產(chǎn)生是由于有了制度不執(zhí)行，關(guān)系、人情占有很大比重產(chǎn)生的。 所以，在我們調(diào)查的其他問題中，出現(xiàn)了以下結(jié)果：由于該位副總的工作原因，有 60%的人認為年底獎金與工作業(yè)績不相關(guān)。 我們咨詢的一家銀行業(yè)的企業(yè)，該企業(yè)的企業(yè)文化綱領(lǐng)比較完備，其中有一條是這樣寫道的：“客戶是我們的上帝不要忘記從你走進公司的每一天起就要將微笑掛在你的臉上。正是由于這樣的原因，企業(yè)文化的咨詢在管理咨詢界經(jīng)常被認為最虛化、最無用。但是由此我們就可以判斷企業(yè)的文化水平么？ 這些都是企業(yè)文化向下實施的方法和手段而已。學習應(yīng)該注意我們需要學習的是什么。 一、對咨詢師的要求高 管理咨詢師大多擁有某一方面的專長，比如：對于公司戰(zhàn)備諳熟，或即身為市場專家、人力資源專家等待。理念看上去寫得比較漂亮，但是我咨詢的時候卻發(fā)現(xiàn)，他們所寫的這些并不代表該企業(yè)實際的文化理念。 三、客戶的認識偏差很大 由于客戶對企業(yè)文化的認知不夠，因此在對企業(yè)文化的認知上存在很多偏差。還有就是公司從來都沒有組織大家節(jié)假日出去旅游什么的。無論是企業(yè)自己還是廣告公司都認為自己正在從事企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)工作，而且很多還認為自己做得很好。 在正式進入客戶的工作現(xiàn)場之前，要注意一些準備活動的進行。