【正文】 況下，直先提出文化先行。我們?cè)谄髽I(yè)咨詢的過(guò)程中也發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都已經(jīng)意識(shí)到了企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的重要性，但是要咨詢公司為他們做什么， 他們并不清楚具體什么是企業(yè)文化，它與我們通常所說(shuō)的文化有什么不同，他們也沒(méi)有一個(gè)清晰的概念。 P。 。又例如 ,一個(gè)企業(yè)要在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上擴(kuò)大自己的經(jīng)營(yíng) ,那么這個(gè)企業(yè)就要在企業(yè)文化上的誠(chéng)信的理念 ,等等 . 總之 ,企業(yè)文化的內(nèi)容上看是反映企業(yè)行為的價(jià)值理念 . 也就是說(shuō) ,價(jià)值理念如果從其實(shí)踐性的角度來(lái)看 ,實(shí)際上可以分為兩大類 ,一類就是信奉和倡導(dǎo)的價(jià)值理念 ,一類就是必須付諸實(shí)踐的價(jià)值理念 .企業(yè)文化既屬于企業(yè)信奉和倡導(dǎo)的價(jià)值理念 ,又屬于必須付諸實(shí)踐的價(jià)值理念 .企業(yè)文化真正的約束員工的行為 ,是真正的在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中起作的價(jià)值理念 ,而不僅僅是企業(yè)信奉和倡導(dǎo)的價(jià)值理念 . 因此 ,我們?cè)谡劦狡髽I(yè)文化的時(shí)候 , 就應(yīng)該時(shí)白 ,它其實(shí)是已經(jīng)對(duì)企業(yè)發(fā)生作用了 .企業(yè)文化沒(méi)有付諸實(shí)踐就失去了它的應(yīng)有的作用 ,就是一紙空文 . 文化如果從其作用為價(jià)值理念的角度來(lái)看 ,是一個(gè)極為廣泛的領(lǐng)域 ,可以說(shuō)與物質(zhì)相對(duì)應(yīng)的范疇 ,都可以稱之為文化 ,因而文化的內(nèi)容是極其豐富的 .也就是說(shuō) ,對(duì)于價(jià)值理念來(lái)說(shuō) ,如果從其擁有的主體上來(lái)劃分類別的話 ,可以分為自然人的價(jià)值理念 ,民族的價(jià)值理念 ,國(guó)家的價(jià)值理念 ,法人的價(jià)值理念和企業(yè)的價(jià)值理念 ,而企業(yè)文化則是屬于企業(yè)的價(jià)值理念 ,是企業(yè)的靈魂 . 企業(yè)文化雖然有的時(shí)候也會(huì)受到民族的價(jià)值理念 ,社會(huì)的價(jià)值理念 ,以及其他有關(guān)方面的價(jià)值理念的影響 ,但是就它的屬性來(lái)看 ,它是屬于企業(yè)的價(jià)值理念 ,所以人們把企業(yè)的價(jià)值理念 ,即企業(yè)文化 ,稱之為企業(yè)的靈魂 . 也就是說(shuō) ,企業(yè)文化作為企業(yè)的價(jià)值理念 ,是對(duì)企業(yè)真正發(fā)揮作用的價(jià)值理念 ,企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的行為以及員工行為起到非常好的規(guī)范作用 .例如 :企業(yè)文化中關(guān)于責(zé)權(quán)利對(duì)稱性管理理念 ,規(guī)范著員工的責(zé)權(quán)利關(guān)系 。(2)管理哲學(xué) (包括使命 .價(jià)值觀 .原則等 )。 1999年 7月，在美國(guó)波士頓召開(kāi)了企業(yè)文化大會(huì) ,這是一次企業(yè)文化研究專家與企業(yè)管理人員共同探討的會(huì)議 ,其主要議題是 :“理解現(xiàn)存文化的類型 .確定你的組織的優(yōu)勢(shì)和缺陷” ,“增加Ben Jerry公司員工與顧客的忠誠(chéng)”，“塑造和維持 SEARS公司的方化”。（ 2）加強(qiáng)企業(yè)文化的應(yīng)用研究。s的 QSCV(Quality，Service． )理念，是構(gòu)成 Macdonald’，成為全球最大的以經(jīng)營(yíng)漢堡為主的速 食公司。既沒(méi)有特色，也更不能起到激勵(lì)員工，引導(dǎo)員工的行為價(jià)值取向的作用。一個(gè)個(gè)部門(mén)的物質(zhì)環(huán)境就表明公司對(duì)待不同員工的態(tài)度。 必須承認(rèn)，日前我國(guó)很多企業(yè)都是弱勢(shì)文化弱勢(shì)文化占主導(dǎo)的企業(yè)還是位居大多數(shù)。該公司在全國(guó)擁有 37家分公司，這些分公司的經(jīng)理全部都是由總部外派出去‘而且他們都是來(lái)源于浙江省的某縣，與駐扎在總部的人員有著各種各樣的關(guān)系，再加上學(xué)歷不高，平均水平是高中學(xué)歷，所以，該公司對(duì)駐外人員的管理就成為了一個(gè)大問(wèn)題。 由于裙帶關(guān)系本身的自然條件，三五成群的“小群體”會(huì)成為一種客觀存在。 三．重情的文化與重制度的文化 中國(guó)人重情義，這是多少年來(lái)的優(yōu)良傳統(tǒng)。 我們開(kāi)始以為是由于這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)越權(quán)管理 、 濫用職權(quán)等現(xiàn)象所導(dǎo)致 ， 倡我們有實(shí)踐中的發(fā)現(xiàn)卻令我們感到意外 。 ” 而所謂的績(jī)效考核制度也就成為了一紙空文 。 三、中國(guó)企業(yè)不承認(rèn)等級(jí)差別 企業(yè)“承認(rèn)差別”的文化與人力資本登上歷史舞臺(tái)相輔相成，共同構(gòu)筑了現(xiàn)代企事業(yè)制度的基本框架。要避免企業(yè)文化衍變成企業(yè)的“假表兄”，在這里，有幾點(diǎn)是我們應(yīng)該提醒我們的客戶去思考的地方： 其一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層信奉什么？職工又信奉什么？他們認(rèn)為對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力來(lái)說(shuō)什么東西是最重要的？企業(yè)現(xiàn)有的文化是不是符合企業(yè)的需要？ 其二、企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略配套嗎？企業(yè)文化是企業(yè)的世俗靈魂，是企業(yè)優(yōu)秀員工的心聲，表現(xiàn)他們最珍視什么，希望怎樣工作，怎樣生活。 經(jīng)過(guò)我們調(diào)查分析，其中的原因是多方面的，但是有一條卻是讓總經(jīng)理感到驚訝：?jiǎn)T工認(rèn)為總經(jīng)理要求員工做的很多事情，自己都沒(méi)有做到。前面我們提到，企業(yè)文化咨詢是管理咨詢和的各個(gè)方面里比較無(wú)從下手的一個(gè)部分。 認(rèn)為企業(yè)文化有與沒(méi)有，好與差都是領(lǐng)導(dǎo)的事情，有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)就有什么樣的企業(yè)文化。 另外還有保證黨的路線 ,方 針 ,政策在企業(yè)落實(shí)的內(nèi)容 思想政治工作中許多政策性 \ 政治性的內(nèi)容和任務(wù)具有社 會(huì)的共性 內(nèi)容 共性 與個(gè)性 功能 思想政治工作的功能主要側(cè)重 于政治方面 企業(yè)文化涵蓋的文化面比思想 工作寬 ,不僅包括思想道德方面 的價(jià)值觀 ,還包括生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方 面的價(jià)值觀 。所以，糾正客戶的這種觀念也是管理咨詢工作成功的一個(gè)關(guān)健環(huán)節(jié)。 其實(shí)企業(yè)文化用來(lái)享受是不應(yīng)該也不可能的。 一些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)跳舞 ， 唱唱歌 ， 搞搞比賽什么的 。 3. 企業(yè)文化培訓(xùn)方案的制定 4. 企業(yè)文化方案的績(jī)效評(píng)估與修正 三、其他有關(guān)企業(yè)文化咨詢的專題 1. 企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的企業(yè)文化調(diào)整與變革 2. 公司改制過(guò)程中企業(yè)文化的轉(zhuǎn)型 3. 管理變革后企業(yè)文化的提升與培養(yǎng) 4. 收購(gòu)兼并企業(yè)后新公司企業(yè)文化的融合方案 5. 跨文化管理中的企業(yè)文化融突與協(xié)調(diào) 6. 中外公平競(jìng)爭(zhēng)公司的文化融合 由于篇幅的限制，我們不可能所有的問(wèn)題一一進(jìn)行詳盡的描述，在下面的章節(jié)中，我們會(huì)就期中幾個(gè)問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的闡述。因此，一個(gè)合格的企業(yè)文化咨詢師或者說(shuō)一個(gè)成功的企業(yè)文化咨詢工作，應(yīng)該是咨詢師將為企業(yè)量身打造的核心價(jià)值觀、各個(gè)方面的理念逐一地植入到各項(xiàng)制度中間去，使這些精神真正在企業(yè)發(fā)揮其作用。 我們也對(duì)這地歐的地域文化做了總結(jié) ， 將在后面的章節(jié)中陸續(xù)講述 。 在這種時(shí)候，就需要我咨詢師去深入了解總經(jīng)理個(gè)人所想，所思。 ” 可以說(shuō) “ 企業(yè)文化是個(gè)筐 ， 什么都往里面裝 ” 。 四、客戶認(rèn)為管理咨詢公司是策劃大師 許企業(yè)請(qǐng)我們做企業(yè)文化咨詢就是希望我們一定要幫助他們提出很多膾炙人口的名言警句，提出很多口號(hào)出來(lái)，以便他們將來(lái)可以對(duì)外宣傳使用。工會(huì)也經(jīng)常組織組織。當(dāng)初裝修花了很多錢(qián)，現(xiàn)在都浪費(fèi)在那里了。 還有一個(gè)觀點(diǎn)是認(rèn)為企業(yè)文化活動(dòng)就是搞 CI設(shè)計(jì)，把 CI設(shè)計(jì)當(dāng)作企業(yè)文化。這樣的企業(yè)文化很難真正起到激勵(lì)員工的作用。 第二部分 企業(yè)文化咨詢程序 既然這一部分是談企業(yè)文化咨詢的程序 ， 那么關(guān)于企業(yè)文化的一些技術(shù)性操作的專業(yè)問(wèn)題就不在這一部分詳細(xì)講述了 。 下面為大家提供一個(gè)項(xiàng)目建議書(shū)的樣本。 在正式進(jìn)入客戶的工作現(xiàn)場(chǎng)之前，要注意一些準(zhǔn)備活動(dòng)的進(jìn)行。 在咨詢的過(guò)程中，有些客戶就會(huì)將注意力集中在辭藻的運(yùn)用上，完全偏離了企業(yè)文化建設(shè)的主題，因此我們必須協(xié)助客戶在咨詢前澄清這個(gè)概念。無(wú)論是企業(yè)自己還是廣告公司都認(rèn)為自己正在從事企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)工作，而且很多還認(rèn)為自己做得很好。 1. 企業(yè)是不是注重員工的發(fā)展？ 2. 企業(yè)的員工是不是非常愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智？ 3. 是不是對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，做到獎(jiǎng)懲公平？ 4. 公司領(lǐng)導(dǎo)是不是可以經(jīng)營(yíng)狀況制定公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并將其轉(zhuǎn)化為實(shí)際可以 操作的計(jì)劃，然后將計(jì)劃逐步落實(shí)呢？ 5. 公司領(lǐng)導(dǎo)是不是真正理解員工的需求和員工所真正關(guān)心的問(wèn)題呢？ 6. 公司是不是能夠根據(jù)員工的需求制定培訓(xùn)計(jì)劃？ 7. 公司領(lǐng)導(dǎo)是不是能夠挖掘員工的領(lǐng)導(dǎo)才能，及時(shí)培育呢？ 8. 員工是不是真正理解他對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和作用？ 9. 員工是否清楚知道企業(yè)的核心價(jià)值觀和企業(yè)精神是什么？ 10. 員工是不是高度的合作精神？ 這是由于人們對(duì)企業(yè)文化的理解的偏差。還有就是公司從來(lái)都沒(méi)有組織大家節(jié)假日出去旅游什么的。 要讓客戶更好地與咨詢公司配合，首先讓客戶正確認(rèn)識(shí)咨詢公司的作用是第一步，也是非常關(guān)鍵的一步。 三、客戶的認(rèn)識(shí)偏差很大 由于客戶對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知不夠，因此在對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知上存在很多偏差。我們也在這次非正式的訪談中收獲頗豐。理念看上去寫(xiě)得比較漂亮，但是我咨詢的時(shí)候卻發(fā)現(xiàn)，他們所寫(xiě)的這些并不代表該企業(yè)實(shí)際的文化理念。 因此，企業(yè)文化咨詢師只有具有一定的文學(xué)才可以在充分理解的基礎(chǔ)上進(jìn)行最好的總結(jié)與提煉。 一、對(duì)咨詢師的要求高 管理咨詢師大多擁有某一方面的專長(zhǎng)，比如：對(duì)于公司戰(zhàn)備諳熟，或即身為市場(chǎng)專家、人力資源專家等待。 因此，企業(yè)文化咨詢要做得好，做得精益求精，就必須要抓住重點(diǎn)，不要求全，這樣，只有在一個(gè)方面深入下去，才能真正做好企業(yè)文化的咨詢工作。學(xué)習(xí)應(yīng)該注意我們需要學(xué)習(xí)的是什么。請(qǐng)咨詢公司來(lái)做企業(yè)文化咨詢是根本沒(méi)有用處的。但是由此我們就可以判斷企業(yè)的文化水平么？ 這些都是企業(yè)文化向下實(shí)施的方法和手段而已。 4政工論 很多人將公司的政治思想工作等同于企業(yè)的思想政治工作，或者是用企業(yè)文化代替思想政治工作。正是由于這樣的原因，企業(yè)文化的咨詢?cè)诠芾碜稍兘缃?jīng)常被認(rèn)為最虛化、最無(wú)用。 但是 ， 目前無(wú)論在企業(yè)界甚至在學(xué)術(shù)界 、咨詢界存在一些對(duì)企業(yè)文化錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)了是必須修正和注意的 。 我們咨詢的一家銀行業(yè)的企業(yè)，該企業(yè)的企業(yè)文化綱領(lǐng)比較完備，其中有一條是這樣寫(xiě)道的：“客戶是我們的上帝不要忘記從你走進(jìn)公司的每一天起就要將微笑掛在你的臉上。但是當(dāng)我們真正去了解的時(shí)候卻發(fā)現(xiàn)，公司制度、員工的行為等多個(gè)方面與這些綱領(lǐng)大相徑庭。 所以，在我們調(diào)查的其他問(wèn)題中，出現(xiàn)了以下結(jié)果：由于該位副總的工作原因，有 60%的人認(rèn)為年底獎(jiǎng)金與工作業(yè)績(jī)不相關(guān)。 但是 ， 當(dāng)員工遇到不滿意的地方 ， 他們就會(huì)去找這個(gè)副總經(jīng)理 ， 訴說(shuō)心中的苦 。 在我們咨詢的企業(yè)中，有很多現(xiàn)象的產(chǎn)生是由于有了制度不執(zhí)行，關(guān)系、人情占有很大比重產(chǎn)生的。甚至導(dǎo)致企業(yè)機(jī)體的分化。 ＊單一的人員地域構(gòu)成 為 A集團(tuán)的發(fā)展既帶 來(lái)了好處，但也帶來(lái) 了弊端 好處： ＊思維模式，行動(dòng)容易 統(tǒng)一，便于管理 弊端： ＊容易出現(xiàn)思維模式的 單一化，不易形成創(chuàng) 新的氛圍 ＊外來(lái)的優(yōu)秀人才不容 易融入地區(qū)性極強(qiáng)的 文化氛圍中，為優(yōu)秀 人才的留用和吸納造 成障礙 A營(yíng)銷公司分公司經(jīng)理人員構(gòu)成 公司的生產(chǎn)車間員工大多來(lái)自于四川、江西兩個(gè)地方，在車間內(nèi)部派別嚴(yán)重。由于接班、沾親帶故等關(guān)系形成的網(wǎng)絡(luò)錯(cuò)綜復(fù)雜，很多時(shí)候影響了正常工作的進(jìn)行。 這一點(diǎn)我們可以在客戶的宣傳資料中得到驗(yàn)證。 現(xiàn)在很多企業(yè)與國(guó)外企業(yè)同處于一個(gè)地區(qū)經(jīng)營(yíng)，但是我們卻發(fā)現(xiàn)我國(guó)的企業(yè)無(wú)淪是私營(yíng)還是國(guó)營(yíng)企業(yè)，社會(huì)文化的痕跡在企業(yè)里影響根深蒂固。企業(yè)的所有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都受社會(huì)文化的影響。 此外，國(guó)際知名企業(yè)，對(duì)企業(yè)文化的強(qiáng)行灌輸是企業(yè)制度和管理方面重要特征，沒(méi)有這種灌輸，就沒(méi)有所有員工對(duì)企業(yè)文化的高度認(rèn)同，企業(yè)管理便沒(méi)有基礎(chǔ)； 第二節(jié) 我國(guó)面臨的主要企業(yè)文化問(wèn)題 所謂強(qiáng)勢(shì)文化是一個(gè)企業(yè)的理念被員工所信奉，并且成為指導(dǎo)公司各項(xiàng)組織活動(dòng)的指導(dǎo)原則。 80年代中期，在對(duì)企業(yè)文化教育的概念和結(jié)論進(jìn)行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機(jī)制，以及企業(yè)文化教育與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。(6)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) (質(zhì)和量?jī)煞矫?)。而企業(yè)的物質(zhì)層為制度層和精神層提供物質(zhì)基礎(chǔ) ,是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體 . 三者互相作用 ,共同形成企業(yè)文化的全部?jī)?nèi)容 . 第二章 國(guó)內(nèi)外企業(yè)文化概述 第一節(jié) 國(guó)外企業(yè)文化倡導(dǎo)理論與實(shí)踐 國(guó)外的企業(yè)文化 ,發(fā)展始于兩個(gè)明顯的事實(shí) :首先是日本企業(yè)的生產(chǎn)效率大大趕超了美國(guó) ,日本的產(chǎn)品占領(lǐng)的原本屬于美國(guó)的許多市場(chǎng) .二是美國(guó)本土的許多企業(yè) ,在世界劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地 . 國(guó)外企業(yè)的企業(yè)文化的本質(zhì)是“以文明取勝” .它有兩層含義 :一是企業(yè)通過(guò)生產(chǎn)更好的產(chǎn)品為社會(huì)服務(wù) ,從而提高企業(yè)的形象 .二是通過(guò)尊重和理解他人來(lái)贏得人心 ,以使得企業(yè)能夠在競(jìng)爭(zhēng)中贏得不敗之地 .在“為社會(huì)服務(wù)”方面 ,如日本企業(yè)家松下幸子之助就提出“企業(yè)應(yīng)以加速社會(huì)繁榮為使命” ,認(rèn)為“經(jīng)營(yíng)者不應(yīng)該憑權(quán)勢(shì)與金錢(qián)作惡性競(jìng)爭(zhēng) ,而應(yīng)該以建設(shè)公平 ,合理的社會(huì)為已任” / 美國(guó)的企業(yè)家也都相繼提出了“緊靠用戶 ,顧客至上 ,竭誠(chéng)服務(wù)”等信條 .在“尊重和理解人”方面 ,主張員工參與管理 ,培養(yǎng)員工的主人翁精神 ,甚至提出“普通職工比企業(yè)主管理體制更加偉大” ,“管理者應(yīng)該對(duì)職工懷著尊敬和感謝的心情”等等 . 70年代未 ,日本經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)大對(duì)美國(guó)乃至西歐經(jīng)濟(jì)形成了挑戰(zhàn) .在這種形勢(shì)下 ,人們注意到日美企業(yè)管理模式不同 ,其中發(fā)現(xiàn) ,理性化管理缺乏靈活性 ,不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)長(zhǎng)期共存的信念 ,而塑造一種有利于創(chuàng)新和價(jià)值與心理因素整合的文化 ,才能真正對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用 .80年代初 ,威廉 .大內(nèi)的