【正文】 況下，直先提出文化先行。我們在企業(yè)咨詢的過程中也發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都已經(jīng)意識到了企業(yè)文化對于企業(yè)的重要性，但是要咨詢公司為他們做什么， 他們并不清楚具體什么是企業(yè)文化，它與我們通常所說的文化有什么不同，他們也沒有一個清晰的概念。 P。 。又例如 ,一個企業(yè)要在經(jīng)營戰(zhàn)略上擴大自己的經(jīng)營 ,那么這個企業(yè)就要在企業(yè)文化上的誠信的理念 ,等等 . 總之 ,企業(yè)文化的內(nèi)容上看是反映企業(yè)行為的價值理念 . 也就是說 ,價值理念如果從其實踐性的角度來看 ,實際上可以分為兩大類 ,一類就是信奉和倡導的價值理念 ,一類就是必須付諸實踐的價值理念 .企業(yè)文化既屬于企業(yè)信奉和倡導的價值理念 ,又屬于必須付諸實踐的價值理念 .企業(yè)文化真正的約束員工的行為 ,是真正的在企業(yè)運行過程中起作的價值理念 ,而不僅僅是企業(yè)信奉和倡導的價值理念 . 因此 ,我們在談到企業(yè)文化的時候 , 就應該時白 ,它其實是已經(jīng)對企業(yè)發(fā)生作用了 .企業(yè)文化沒有付諸實踐就失去了它的應有的作用 ,就是一紙空文 . 文化如果從其作用為價值理念的角度來看 ,是一個極為廣泛的領(lǐng)域 ,可以說與物質(zhì)相對應的范疇 ,都可以稱之為文化 ,因而文化的內(nèi)容是極其豐富的 .也就是說 ,對于價值理念來說 ,如果從其擁有的主體上來劃分類別的話 ,可以分為自然人的價值理念 ,民族的價值理念 ,國家的價值理念 ,法人的價值理念和企業(yè)的價值理念 ,而企業(yè)文化則是屬于企業(yè)的價值理念 ,是企業(yè)的靈魂 . 企業(yè)文化雖然有的時候也會受到民族的價值理念 ,社會的價值理念 ,以及其他有關(guān)方面的價值理念的影響 ,但是就它的屬性來看 ,它是屬于企業(yè)的價值理念 ,所以人們把企業(yè)的價值理念 ,即企業(yè)文化 ,稱之為企業(yè)的靈魂 . 也就是說 ,企業(yè)文化作為企業(yè)的價值理念 ,是對企業(yè)真正發(fā)揮作用的價值理念 ,企業(yè)文化對企業(yè)的行為以及員工行為起到非常好的規(guī)范作用 .例如 :企業(yè)文化中關(guān)于責權(quán)利對稱性管理理念 ,規(guī)范著員工的責權(quán)利關(guān)系 。(2)管理哲學 (包括使命 .價值觀 .原則等 )。 1999年 7月，在美國波士頓召開了企業(yè)文化大會 ,這是一次企業(yè)文化研究專家與企業(yè)管理人員共同探討的會議 ,其主要議題是 :“理解現(xiàn)存文化的類型 .確定你的組織的優(yōu)勢和缺陷” ,“增加Ben Jerry公司員工與顧客的忠誠”，“塑造和維持 SEARS公司的方化”。（ 2）加強企業(yè)文化的應用研究。s的 QSCV(Quality，Service． )理念，是構(gòu)成 Macdonald’，成為全球最大的以經(jīng)營漢堡為主的速 食公司。既沒有特色，也更不能起到激勵員工，引導員工的行為價值取向的作用。一個個部門的物質(zhì)環(huán)境就表明公司對待不同員工的態(tài)度。 必須承認，日前我國很多企業(yè)都是弱勢文化弱勢文化占主導的企業(yè)還是位居大多數(shù)。該公司在全國擁有 37家分公司，這些分公司的經(jīng)理全部都是由總部外派出去‘而且他們都是來源于浙江省的某縣，與駐扎在總部的人員有著各種各樣的關(guān)系，再加上學歷不高，平均水平是高中學歷，所以，該公司對駐外人員的管理就成為了一個大問題。 由于裙帶關(guān)系本身的自然條件，三五成群的“小群體”會成為一種客觀存在。 三．重情的文化與重制度的文化 中國人重情義，這是多少年來的優(yōu)良傳統(tǒng)。 我們開始以為是由于這些企業(yè)的領(lǐng)導越權(quán)管理 、 濫用職權(quán)等現(xiàn)象所導致 ， 倡我們有實踐中的發(fā)現(xiàn)卻令我們感到意外 。 ” 而所謂的績效考核制度也就成為了一紙空文 。 三、中國企業(yè)不承認等級差別 企業(yè)“承認差別”的文化與人力資本登上歷史舞臺相輔相成，共同構(gòu)筑了現(xiàn)代企事業(yè)制度的基本框架。要避免企業(yè)文化衍變成企業(yè)的“假表兄”，在這里，有幾點是我們應該提醒我們的客戶去思考的地方： 其一，企業(yè)領(lǐng)導層信奉什么？職工又信奉什么？他們認為對提高企業(yè)的競爭力和凝聚力來說什么東西是最重要的？企業(yè)現(xiàn)有的文化是不是符合企業(yè)的需要？ 其二、企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略配套嗎？企業(yè)文化是企業(yè)的世俗靈魂，是企業(yè)優(yōu)秀員工的心聲，表現(xiàn)他們最珍視什么，希望怎樣工作，怎樣生活。 經(jīng)過我們調(diào)查分析，其中的原因是多方面的，但是有一條卻是讓總經(jīng)理感到驚訝：員工認為總經(jīng)理要求員工做的很多事情，自己都沒有做到。前面我們提到，企業(yè)文化咨詢是管理咨詢和的各個方面里比較無從下手的一個部分。 認為企業(yè)文化有與沒有，好與差都是領(lǐng)導的事情，有什么樣的領(lǐng)導就有什么樣的企業(yè)文化。 另外還有保證黨的路線 ,方 針 ,政策在企業(yè)落實的內(nèi)容 思想政治工作中許多政策性 \ 政治性的內(nèi)容和任務(wù)具有社 會的共性 內(nèi)容 共性 與個性 功能 思想政治工作的功能主要側(cè)重 于政治方面 企業(yè)文化涵蓋的文化面比思想 工作寬 ,不僅包括思想道德方面 的價值觀 ,還包括生產(chǎn)經(jīng)營方 面的價值觀 。所以，糾正客戶的這種觀念也是管理咨詢工作成功的一個關(guān)健環(huán)節(jié)。 其實企業(yè)文化用來享受是不應該也不可能的。 一些企業(yè)認為企業(yè)文化就是企業(yè)跳舞 ， 唱唱歌 ， 搞搞比賽什么的 。 3. 企業(yè)文化培訓方案的制定 4. 企業(yè)文化方案的績效評估與修正 三、其他有關(guān)企業(yè)文化咨詢的專題 1. 企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的企業(yè)文化調(diào)整與變革 2. 公司改制過程中企業(yè)文化的轉(zhuǎn)型 3. 管理變革后企業(yè)文化的提升與培養(yǎng) 4. 收購兼并企業(yè)后新公司企業(yè)文化的融合方案 5. 跨文化管理中的企業(yè)文化融突與協(xié)調(diào) 6. 中外公平競爭公司的文化融合 由于篇幅的限制，我們不可能所有的問題一一進行詳盡的描述，在下面的章節(jié)中，我們會就期中幾個問題進行詳細的闡述。因此，一個合格的企業(yè)文化咨詢師或者說一個成功的企業(yè)文化咨詢工作，應該是咨詢師將為企業(yè)量身打造的核心價值觀、各個方面的理念逐一地植入到各項制度中間去，使這些精神真正在企業(yè)發(fā)揮其作用。 我們也對這地歐的地域文化做了總結(jié) ， 將在后面的章節(jié)中陸續(xù)講述 。 在這種時候，就需要我咨詢師去深入了解總經(jīng)理個人所想，所思。 ” 可以說 “ 企業(yè)文化是個筐 ， 什么都往里面裝 ” 。 四、客戶認為管理咨詢公司是策劃大師 許企業(yè)請我們做企業(yè)文化咨詢就是希望我們一定要幫助他們提出很多膾炙人口的名言警句，提出很多口號出來，以便他們將來可以對外宣傳使用。工會也經(jīng)常組織組織。當初裝修花了很多錢，現(xiàn)在都浪費在那里了。 還有一個觀點是認為企業(yè)文化活動就是搞 CI設(shè)計，把 CI設(shè)計當作企業(yè)文化。這樣的企業(yè)文化很難真正起到激勵員工的作用。 第二部分 企業(yè)文化咨詢程序 既然這一部分是談企業(yè)文化咨詢的程序 ， 那么關(guān)于企業(yè)文化的一些技術(shù)性操作的專業(yè)問題就不在這一部分詳細講述了 。 下面為大家提供一個項目建議書的樣本。 在正式進入客戶的工作現(xiàn)場之前，要注意一些準備活動的進行。 在咨詢的過程中，有些客戶就會將注意力集中在辭藻的運用上，完全偏離了企業(yè)文化建設(shè)的主題，因此我們必須協(xié)助客戶在咨詢前澄清這個概念。無論是企業(yè)自己還是廣告公司都認為自己正在從事企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)工作，而且很多還認為自己做得很好。 1. 企業(yè)是不是注重員工的發(fā)展？ 2. 企業(yè)的員工是不是非常愿意為企業(yè)貢獻自己的聰明才智？ 3. 是不是對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時獎勵，做到獎懲公平？ 4. 公司領(lǐng)導是不是可以經(jīng)營狀況制定公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，并將其轉(zhuǎn)化為實際可以 操作的計劃，然后將計劃逐步落實呢？ 5. 公司領(lǐng)導是不是真正理解員工的需求和員工所真正關(guān)心的問題呢？ 6. 公司是不是能夠根據(jù)員工的需求制定培訓計劃？ 7. 公司領(lǐng)導是不是能夠挖掘員工的領(lǐng)導才能，及時培育呢？ 8. 員工是不是真正理解他對企業(yè)的貢獻和作用？ 9. 員工是否清楚知道企業(yè)的核心價值觀和企業(yè)精神是什么？ 10. 員工是不是高度的合作精神？ 這是由于人們對企業(yè)文化的理解的偏差。還有就是公司從來都沒有組織大家節(jié)假日出去旅游什么的。 要讓客戶更好地與咨詢公司配合，首先讓客戶正確認識咨詢公司的作用是第一步，也是非常關(guān)鍵的一步。 三、客戶的認識偏差很大 由于客戶對企業(yè)文化的認知不夠，因此在對企業(yè)文化的認知上存在很多偏差。我們也在這次非正式的訪談中收獲頗豐。理念看上去寫得比較漂亮，但是我咨詢的時候卻發(fā)現(xiàn)，他們所寫的這些并不代表該企業(yè)實際的文化理念。 因此，企業(yè)文化咨詢師只有具有一定的文學才可以在充分理解的基礎(chǔ)上進行最好的總結(jié)與提煉。 一、對咨詢師的要求高 管理咨詢師大多擁有某一方面的專長，比如：對于公司戰(zhàn)備諳熟，或即身為市場專家、人力資源專家等待。 因此，企業(yè)文化咨詢要做得好，做得精益求精，就必須要抓住重點，不要求全，這樣，只有在一個方面深入下去，才能真正做好企業(yè)文化的咨詢工作。學習應該注意我們需要學習的是什么。請咨詢公司來做企業(yè)文化咨詢是根本沒有用處的。但是由此我們就可以判斷企業(yè)的文化水平么？ 這些都是企業(yè)文化向下實施的方法和手段而已。 4政工論 很多人將公司的政治思想工作等同于企業(yè)的思想政治工作，或者是用企業(yè)文化代替思想政治工作。正是由于這樣的原因，企業(yè)文化的咨詢在管理咨詢界經(jīng)常被認為最虛化、最無用。 但是 ， 目前無論在企業(yè)界甚至在學術(shù)界 、咨詢界存在一些對企業(yè)文化錯誤的認識了是必須修正和注意的 。 我們咨詢的一家銀行業(yè)的企業(yè)，該企業(yè)的企業(yè)文化綱領(lǐng)比較完備，其中有一條是這樣寫道的：“客戶是我們的上帝不要忘記從你走進公司的每一天起就要將微笑掛在你的臉上。但是當我們真正去了解的時候卻發(fā)現(xiàn)，公司制度、員工的行為等多個方面與這些綱領(lǐng)大相徑庭。 所以，在我們調(diào)查的其他問題中，出現(xiàn)了以下結(jié)果：由于該位副總的工作原因，有 60%的人認為年底獎金與工作業(yè)績不相關(guān)。 但是 ， 當員工遇到不滿意的地方 ， 他們就會去找這個副總經(jīng)理 ， 訴說心中的苦 。 在我們咨詢的企業(yè)中，有很多現(xiàn)象的產(chǎn)生是由于有了制度不執(zhí)行，關(guān)系、人情占有很大比重產(chǎn)生的。甚至導致企業(yè)機體的分化。 ＊單一的人員地域構(gòu)成 為 A集團的發(fā)展既帶 來了好處，但也帶來 了弊端 好處： ＊思維模式，行動容易 統(tǒng)一，便于管理 弊端： ＊容易出現(xiàn)思維模式的 單一化，不易形成創(chuàng) 新的氛圍 ＊外來的優(yōu)秀人才不容 易融入地區(qū)性極強的 文化氛圍中，為優(yōu)秀 人才的留用和吸納造 成障礙 A營銷公司分公司經(jīng)理人員構(gòu)成 公司的生產(chǎn)車間員工大多來自于四川、江西兩個地方，在車間內(nèi)部派別嚴重。由于接班、沾親帶故等關(guān)系形成的網(wǎng)絡(luò)錯綜復雜，很多時候影響了正常工作的進行。 這一點我們可以在客戶的宣傳資料中得到驗證。 現(xiàn)在很多企業(yè)與國外企業(yè)同處于一個地區(qū)經(jīng)營，但是我們卻發(fā)現(xiàn)我國的企業(yè)無淪是私營還是國營企業(yè)，社會文化的痕跡在企業(yè)里影響根深蒂固。企業(yè)的所有經(jīng)營活動都受社會文化的影響。 此外，國際知名企業(yè)，對企業(yè)文化的強行灌輸是企業(yè)制度和管理方面重要特征，沒有這種灌輸，就沒有所有員工對企業(yè)文化的高度認同，企業(yè)管理便沒有基礎(chǔ)； 第二節(jié) 我國面臨的主要企業(yè)文化問題 所謂強勢文化是一個企業(yè)的理念被員工所信奉，并且成為指導公司各項組織活動的指導原則。 80年代中期，在對企業(yè)文化教育的概念和結(jié)論進行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化教育與企業(yè)領(lǐng)導。(6)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績 (質(zhì)和量兩方面 )。而企業(yè)的物質(zhì)層為制度層和精神層提供物質(zhì)基礎(chǔ) ,是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體 . 三者互相作用 ,共同形成企業(yè)文化的全部內(nèi)容 . 第二章 國內(nèi)外企業(yè)文化概述 第一節(jié) 國外企業(yè)文化倡導理論與實踐 國外的企業(yè)文化 ,發(fā)展始于兩個明顯的事實 :首先是日本企業(yè)的生產(chǎn)效率大大趕超了美國 ,日本的產(chǎn)品占領(lǐng)的原本屬于美國的許多市場 .二是美國本土的許多企業(yè) ,在世界劇烈的競爭中始終立于不敗之地 . 國外企業(yè)的企業(yè)文化的本質(zhì)是“以文明取勝” .它有兩層含義 :一是企業(yè)通過生產(chǎn)更好的產(chǎn)品為社會服務(wù) ,從而提高企業(yè)的形象 .二是通過尊重和理解他人來贏得人心 ,以使得企業(yè)能夠在競爭中贏得不敗之地 .在“為社會服務(wù)”方面 ,如日本企業(yè)家松下幸子之助就提出“企業(yè)應以加速社會繁榮為使命” ,認為“經(jīng)營者不應該憑權(quán)勢與金錢作惡性競爭 ,而應該以建設(shè)公平 ,合理的社會為已任” / 美國的企業(yè)家也都相繼提出了“緊靠用戶 ,顧客至上 ,竭誠服務(wù)”等信條 .在“尊重和理解人”方面 ,主張員工參與管理 ,培養(yǎng)員工的主人翁精神 ,甚至提出“普通職工比企業(yè)主管理體制更加偉大” ,“管理者應該對職工懷著尊敬和感謝的心情”等等 . 70年代未 ,日本經(jīng)濟實力的強大對美國乃至西歐經(jīng)濟形成了挑戰(zhàn) .在這種形勢下 ,人們注意到日美企業(yè)管理模式不同 ,其中發(fā)現(xiàn) ,理性化管理缺乏靈活性 ,不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)長期共存的信念 ,而塑造一種有利于創(chuàng)新和價值與心理因素整合的文化 ,才能真正對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用 .80年代初 ,威廉 .大內(nèi)的