【正文】 確定本次討論主題 ? 設立長期發(fā)展目標 ? 鼓勵員工自評 ? 給予詳盡的反饋 ? 避免主觀猜測 ? 確定有完整的不同方案 ? 邀請被輔導者的想法 ? 給予建議 ? 確定選定方案 ? 確定行動計劃的執(zhí)行 ? 識別可能的障礙 ? 確定明細的時間表 ? 確定資源的幫助 E. Structuring a Session 現(xiàn)狀 總結(jié) 39 間接 *聆聽 *反省 *解釋 *總結(jié) *提問 *提出建議 *給予反饋 *給出指導 *建議 *陳述 *命令 直接 推動 為他解決問題 拉動 引導他自己解決問題 “ 解決方法的根源 ” 意愿／能力距陣 管理 執(zhí)行公司規(guī)章制度 實施行政命令定出 公司的長遠目標及 策略 教練 發(fā)揮員工的創(chuàng)意及潛 能提升員工的自信心 凝聚團隊的動力 顧問 讓新同事了解公 司的運作 , 傳授經(jīng) 驗給予解決辦法 輔導 輔導 支持被情緒影 響工作的員工處理工 作情況 低能力 高能力 低意愿 高意愿 E. Structuring a Session 41 發(fā)展工具 : 個人發(fā)展差距表 目前員工所處階段 員工希望 的 發(fā)展 方向 員工個人觀點 能力 167。 Mercer Human Resource Consulting 從公司主要管理舉措分析部分關(guān)鍵成功因素 ?市場營銷體系的建立 ?銷售體系的完善 ?運營體系整合 ?財務管理體系的完善 ?企業(yè)信息化建設 ?人力資源體系建設 ?HSSE體系的建設 主要管理舉措 ? 銷量 ? 銷售收入 ? 品牌管理 ? 有效的財務管理體系 ? 吸引和保留各類關(guān)鍵人才 ? 產(chǎn)品及時交付 ? HSSE體系建設 ? 信息化建設 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵績效指標（一） 關(guān)鍵成功因素 (CSF) ? 銷量 ? 利潤 ? 財務管理 ? 提升經(jīng)銷商的銷售與管理能力 ? 提升品牌認知度 ? 內(nèi)外部客戶滿意度 關(guān)鍵績效指標（ KPI) ? 加強 HSSE體系建設 ? 產(chǎn)品及時交付 ? 信息系統(tǒng)的建設 ? 保留關(guān)鍵人才 ? 成本控制 關(guān)鍵績效指標（二） 關(guān)鍵成功因素 (CSF) （ HSSE個人防護 /工作許可證） （ IT升級完成情況） 控制 關(guān)鍵績效指標（ KPI) Mercer Human Resource Consulting 基于考核內(nèi)容的績效 指標 行為能力指標 績效指標 ? 常規(guī)類績效指標 ? 行為能力類績效指標 統(tǒng)一管理層考核指標類型 ? 非常規(guī)類績效指標 ? 定量考核指標 ? 定性考核指標 ? 任務計劃考核指標 ? LAT 領導力、責任心、團隊合作能力 Mercer Human Resource Consulting 普通員工的考核方式 ? 年初主管上級審核下屬員工的崗位說明書，根據(jù)職責和考核指標明確員工全年的工作重點和考核方向 ? 年末主管上級再次對照員工的崗位說明書，按照考核指標對員工全年的績效表現(xiàn)進行綜合評價，并對員工全年的行為表現(xiàn)進行評價；全年考核結(jié)果中績效表現(xiàn)和行為評價的權(quán)重比例為 90： 10 ? 按照部門進行分組，部門領導根據(jù)強制分布的比例最終確定員工的考核等級和獎金系數(shù) ? 考核等級決定第二年的調(diào)薪，獎金系數(shù)決定員工實際獲得的獎金 ? 一個強制分布小組以 15～ 30人為宜。我們是高價值增長 , 還是成本領先 ?等等 ? LEADERSHIP: ? 我們 的領導力素質(zhì)是否符合業(yè)務戰(zhàn)略的未來要求 , 現(xiàn)狀如何 , 如何培養(yǎng)和 發(fā)展 ? PEOPLE: ? 我們 的人才是否足夠 , 是否有梯隊 ,是否有吸引和發(fā)展保留人才的機制讓他們釋放潛能 近期組織 能力提升工作重點 組織人力系統(tǒng)的健全 能力 框架 人才梯隊建設 關(guān)鍵人員發(fā)展 ? 能力框架分為專業(yè)和領導力 ? 能力框架是我們選拔 /培養(yǎng) /發(fā)展人才的標尺 ? 它告訴我們企業(yè)應對今天和未來的業(yè)務成功需要什么樣的人才 ? 關(guān)鍵人才的定義是符合能力框架要求并具有更好發(fā)展?jié)摿俺袚P(guān)鍵崗位的人才 ? IDP是了解他們能力差距及優(yōu)勢后的培養(yǎng)工具 ? 持續(xù)的業(yè)務線輔導是關(guān)鍵人才保留及發(fā)展的關(guān)鍵因素 ? 導師計劃是培養(yǎng)計劃的一種工具 ? 人才梯隊是保證我們的業(yè)務獲得持續(xù)的人才供應的計劃 ? 是給員工提供不同的晉升及發(fā)展機會的有效路徑 ? 人才梯隊通過梯隊計劃/IDP計劃來實現(xiàn) ? 保證梯隊計劃實施的關(guān)鍵：各種培養(yǎng)和發(fā)展工具的綜合應用及明確的業(yè)務線職責 ? 薪酬福利體系 ? 業(yè)績管理體系： GPA/IDP是實現(xiàn)業(yè)績管理體系個工具 ? 能力管理體系：綜合使用框架 /評估 /培訓發(fā)展工具 ? HR操作流程的建立健全：入職 /離職 /調(diào)轉(zhuǎn) /加班 /不勝任等 ? 執(zhí)行的責任：業(yè)務線 組織能力目標 簡單和偏平的組織結(jié)構(gòu) 低人工成本的運作 集中的業(yè)務產(chǎn)生高效的管理 職責 明確 適合統(tǒng)一的優(yōu)秀專業(yè)人才的培養(yǎng)和吸引 優(yōu)勝劣汰，關(guān)注人才 專業(yè)能力的建立 技術(shù)型人才的保留與發(fā)展 更加多元化 的 員工 客戶導向，銷售為先， 注重外部市場及客戶 必勝 的 心態(tài)及團隊共創(chuàng)佳績 保持成本領先及對于高績效的認可 強化的 業(yè)績管理及對于專業(yè)性及高績效的執(zhí)著追求 簡化流程 標準化與靈活性 核心業(yè)務符合 SHELL 要求并實現(xiàn)更好的整合 HSSE 技術(shù) /研發(fā) 與地方及重利