【正文】 益相關(guān)者的良好業(yè)務(wù)關(guān)系 業(yè)績 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任及交付結(jié)果 經(jīng)銷商業(yè)務(wù)優(yōu)化 運營 優(yōu)化 能力提升 降低成本 驅(qū)動力量 人力資源管理的基礎(chǔ) —— 3P理論 人力資源管理的 3—P模型 崗位澄清POSITION 崗位評估 業(yè)績評估PERFORMANCE 目標(biāo)設(shè)定 薪酬 人才發(fā)展 PERSON 基于能力 基于業(yè)績 國際崗位價值評估（ IPE） —— 全球廣泛應(yīng)用的崗位評估工具 崗位 職級 崗位 職級 L1 管理員工 L7 L2 L8 普通員工 L3 L9 L4 L10 L5 L11 L6 L 12 公司崗位職級體系 L L1 L1 L1 L1 L2 L2 L2 L2 L3 L3 L2 L2 L2 L2 清晰的職位序列 L L1 L1 L1 L1 L2 L2 L2 L2 L3 L3 L2 L2 L2 L2 員工評級和晉升的基礎(chǔ) 職位大小 高管 經(jīng)理 一般員工 公正的工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ) 級別 職位名稱 等級 范圍 層級 專業(yè)知識 1 總經(jīng)理 215000 260000 180000 2 部門總監(jiān) 行家 175000 202300 150000 3 副總監(jiān) 專家 150000 170000 130000 4 高級經(jīng)理 技術(shù)人才 130000 145000 115000 5 經(jīng)理 分析人員 115000 125000 95000 6 經(jīng)理 95000 110000 90000 7 主管 助理 87000 95000 80000 8 主管 60000 73000 58000 9 員工 40000 45000 32023 10 員工 30000 32023 22023 舉例 L L1 L1 L1 L1 L2 L2 L2 L2 L3 L3 L2 L2 L2 L2 L L L L L L L L L L L L L L 崗位與任職者比較 崗位評估的原則 ? 評崗不評人 ? 反復(fù)強(qiáng)調(diào)評估的是崗位而不是任職者 ? 評估是基于被評估職位是勝任的、績效是可接受的條件下進(jìn)行的 ? 本崗位回避原則 ? 最近的將來原則 ? 內(nèi)部平衡原則 ? 部門內(nèi)部對比崗位相對價值 ? 跨部門對比和平衡同層級崗位 ? 公司管理層決定 ? 動態(tài)管理 業(yè)績管理 為什么 做什么 怎么做 誰來做 什么是關(guān)鍵績效指標(biāo) (KPI, Key Performance Indicator)體系 ? 企業(yè)總體的績效指標(biāo)體系主要由公司層面的績效指標(biāo)、部門層面的績效指標(biāo)以及個人層面的績效指標(biāo)所構(gòu)成。從業(yè)務(wù)經(jīng)理到管理專家 2023年 06月 07日 領(lǐng)導(dǎo)能力 第一階段 第二階段 第三階段 第四階段 第五階段 第六階段 個人貢獻(xiàn)者 管理他人 管理經(jīng)理 部門經(jīng)理 專業(yè)經(jīng)理 整個業(yè)務(wù)經(jīng)理 公司總經(jīng)理 領(lǐng)導(dǎo)力 專業(yè)和技術(shù)管理技能 能力在發(fā)展中的不同重要性 注意：個別情況會有不同 重要性 工作初期 管理層 決策領(lǐng)導(dǎo)層 組織能力 外部運作環(huán)境 組織內(nèi)部環(huán)境 組織能力 組織績效 組織 組織能力與績效 ?組織能力是指一個組織 實現(xiàn)杰出業(yè)績的潛力 是成功應(yīng)用各項技能和資源 ,完成組織目標(biāo) , 滿足利益相關(guān)者期望的能力 . ?組織能力發(fā)展的目的是 通過對資源的有效管理 ,改進(jìn)和提升組織績效 ?而績效是指一個 組織能夠完成目標(biāo)和實現(xiàn)整體愿景的能力 ,組織績效受外部運作環(huán)境 , 內(nèi)部環(huán)境及組織能力影響 企業(yè)資源 長 期 中 期 短 期 人力資源 連續(xù)性 生產(chǎn)力 收 益 技術(shù)資源 財務(wù)資源 組織能力 : 是指組織所擁有的資源 ,知識 ,流程 ?人員配置 ? 基礎(chǔ)設(shè)施 , 技術(shù) ,資金資源 ?戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力 ?管理流程體系 ?與其他競爭性組織的網(wǎng)絡(luò)和外部聯(lián)絡(luò)能力 外部運作環(huán)境 : 組織開展各項業(yè)務(wù)活動所存在的外部環(huán)境 ?組織運作的法律行政環(huán)境 ? 政策和政治環(huán)境 ?社會和文化環(huán)境 ?技術(shù) ?經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢 內(nèi)部環(huán)境 : 影響組織發(fā)展的內(nèi)部因素 ?企業(yè)激勵和約束機(jī)制 ? 組織文化 ?組織發(fā)展歷史和傳統(tǒng) ?領(lǐng)導(dǎo)力和管理風(fēng)格 ?組織愿景的清晰度和接受程度 ?促進(jìn)組織團(tuán)隊合作以完成組織目標(biāo)的共享的規(guī)則 ?組織結(jié)構(gòu) 組織績效 :組織完成目標(biāo)和實現(xiàn)愿景的能力 ?有效性 :組織實現(xiàn)目標(biāo)的程度 ? 效率 : 使用較少投入獲得較大產(chǎn)出的程度 ?相關(guān)性 : 組織目標(biāo)反映在重要利益相關(guān)者的必要性和優(yōu)先重點 ?財務(wù)穩(wěn)定性 。組織保證財務(wù)穩(wěn)定和可行 具體而言 什么是組織能力 組織能力 資源 管理 員工數(shù)量 基礎(chǔ)設(shè)施 /資金 技術(shù)等 外部聯(lián)系 /網(wǎng)絡(luò) 管理系統(tǒng)流程 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力 所以當(dāng)我們說組織能力時 , 從 HR的角度 , 我們往往會關(guān)注 : ? FTE: ? 定崗 定編及計劃 ,即 ,我們是否有合適的員工數(shù)量安排來完成業(yè)績 ,并節(jié)約成本 ? STRUCTURE: ? 我們 是否有最高效的組織架構(gòu)和適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的 需要 ? PROCESS: ? 管理 流程是否到位 , 例如在績效管理 , 人員管理等方面 ,是否有精簡而高效的流程 ? CULTURE: ? 我們 的文化是如何的 ?來體現(xiàn)和支持業(yè)績的增長及公司的決策流程和用人戰(zhàn)略 ,我們是創(chuàng)新導(dǎo)向 ,還是流程驅(qū)動 。 公司關(guān)鍵 績效指標(biāo)體系 部門關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 個人關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 Mercer Human Resource Consulting 公司的 績效管理 建立公司整體的商業(yè)計劃和目標(biāo) 戰(zhàn)略性的 方向性的 建立部門的工作計劃和目標(biāo) 方向性的 戰(zhàn)術(shù)性的 建立個人績效計劃 操作性的 公司績效 部門績效 個人績效 Mercer Human Resource Consulting 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 關(guān)鍵成功要素 關(guān)鍵績效指標(biāo) 目標(biāo) 實際完成情況 什么是你關(guān)鍵的業(yè)務(wù)要點 要想成功，那些領(lǐng)域你必須做好 如何確定你是否成功？ 目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 實際完成情況如何 ? 目標(biāo)應(yīng)該清晰的表達(dá)出愿景 確定關(guān)鍵成功要素間的邏輯關(guān)系 超前與滯后指標(biāo)應(yīng)該結(jié)合在一起 每個指標(biāo)的目標(biāo)應(yīng)該被清晰設(shè)定 評估實際評估結(jié)果 有效的績效考核指標(biāo)制定應(yīng)該包括以下全過程 Mercer Human Resource Consulting 從公司的愿 景分析 部分關(guān)鍵成功因素 ? 銷售額 ? 產(chǎn)銷量 ? 利潤 ? 品牌建設(shè) ? 經(jīng)銷商能力提升 ? 產(chǎn)品質(zhì)量 ? 企業(yè)文化 ? 員工發(fā)展 公司愿景 分銷商渠道 才 愿意加入和長