【正文】 要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。動(dòng)用專家或第三方施影響。 運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” ?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過(guò)的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。 對(duì)個(gè)人的行為或話語(yǔ)的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn)。沒(méi)有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。 通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營(yíng)銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營(yíng)銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)42 素質(zhì)的分級(jí) 素質(zhì)分級(jí)的意義在于： 43 素質(zhì)示例 ——影響力 陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒(méi)有采取任何具體行動(dòng)。 （ 3）專業(yè)素質(zhì)是 在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。 （ 1）通用素質(zhì)是 公司價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的 反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來(lái)。 39 等式的重新修正 合適的素質(zhì)（適合做什么） + 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績(jī)效（做了什么），其中： 合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強(qiáng)動(dòng)機(jī) + 合適的個(gè)性與價(jià)值觀 + …… + 必備知識(shí)與技能 高能力 = 高績(jī)效 高學(xué)歷 = 高績(jī)效 經(jīng)驗(yàn)多 = 高績(jī)效 40 素質(zhì)的分類 （ 1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績(jī)優(yōu)員工的差異， 即門檻素質(zhì)。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。 素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型 素 質(zhì) 1 知識(shí)技能 2 我形象 3 個(gè)性 4 動(dòng)機(jī) 績(jī) 效 1產(chǎn)品質(zhì)量 2滿意度 3新技能掌握程度等 投 入 產(chǎn)出 過(guò)程 行 動(dòng) 1 特定的行為方式 ? 素質(zhì)構(gòu)成要素之間則以潛在的部分推動(dòng)或阻礙表象部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過(guò)程乃至結(jié)果。 ? 正如某公司一位人事經(jīng)理所說(shuō)： “ 你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來(lái)得容易一點(diǎn)兒。 ? 在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分 “ 觸突 ” ）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。 35 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) ? 相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過(guò)后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。 動(dòng)機(jī) 是推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。 技能 指?jìng)€(gè)人結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力。 34 素質(zhì)的內(nèi)涵 洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說(shuō)明了素質(zhì)各個(gè)構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。最后通過(guò)一系列總結(jié)與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了 FISO的素質(zhì)。 ? 1970年，當(dāng)時(shí)美國(guó)政府甄選駐外外交官（ Foreign Information Service Officers, FISO）。 某外企人力資源經(jīng)理招聘廣告 30 任職資格的確立 關(guān)鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 ?必要的任職資格 任職資格的最低要求。 ? 對(duì)國(guó)家政策和規(guī)章制度有全面了解。 任職資格： ? 大學(xué)及大學(xué)以上教育程度。 ? 確保對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。而任職資格中的 “ 軟件 ” ——“能力要求 ” 往往并不過(guò)分強(qiáng)調(diào)，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的 2—3項(xiàng)列入招聘廣告中。 （三 ）招聘職位的人員任職要求 主要包括勝任該職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)，所需要的知識(shí)、技能與能力。 由于招聘廣告的版面非常有限，所需要的工作內(nèi)容信息必須十分精練。 所需個(gè)人特性 職位描述的用途： ? 招聘渠道的選擇； ? 招聘廣告； ? 簡(jiǎn)歷篩選的依據(jù)； ? 面試的過(guò)程； ? 最終客觀的評(píng)價(jià)； 28 招聘簡(jiǎn)章的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面： （ 一 ） 招聘職位的名稱 直接來(lái)自于職位說(shuō)明書中的 “ 工作標(biāo)識(shí) ” 。 報(bào)酬，工作時(shí)間和地點(diǎn) 工作職責(zé)和任務(wù) 職位描述應(yīng)包括： 它會(huì)幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。 提出職位需求計(jì)劃 27 撰寫職位描述 一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫職位描述了?；卮穑?“ 這個(gè)人要在該職位做些什么？ ? 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）； ? 個(gè)人特性需求。例如同樣從事技術(shù)工作的開發(fā)人員和測(cè)試人員的要求就有明顯的差異。作為用人部門在提出招聘計(jì)劃前必須綜合考慮職位及組織對(duì)應(yīng)征者個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)的需求。 人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)） 22 人員使用效果分析； 它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與人員自身能力的強(qiáng)弱做比較分析。 人員質(zhì)量配置不合理有兩種情況：現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求、現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。 人與事結(jié)構(gòu)配置分析； 它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成 ,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。 在人員短缺時(shí)，首先要考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑。即多少事要多少人去做。 ?彈性冗余原理；既要避免工作量不飽合，也要避免過(guò)勞。 ?互補(bǔ)增值原理；通過(guò)個(gè)體取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)。一些組織通過(guò)證書篩選、內(nèi)部晉升來(lái)降低成本； ?雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強(qiáng)吸引力；另一方面使勞動(dòng)者努力提高素質(zhì)，在競(jìng)爭(zhēng)中取勝； ?公平公正原則；標(biāo)準(zhǔn)不一，就業(yè)歧視； ?確保質(zhì)量的原則； 能位匹配和全體相容； 11 招聘什么 樣的人 招不招 招多少 如何吸引 應(yīng)聘者 怎么選擇 合格的人 合理的 人力規(guī)劃 科學(xué)的 資格分析 靈活的 招聘策略 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)； 招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵； 招聘成功的關(guān)鍵所在 12 筆 試 任考 職核 資確 格認(rèn) 選 錄 決 定 錄崗 用前 人培 員訓(xùn) 正式 上崗 試用 期評(píng) 估 面 試 簡(jiǎn)歷 甑選 人員招募 收集 應(yīng)聘 人資 料 確定選錄標(biāo)準(zhǔn) 選 擇 實(shí) 施 方 案 對(duì) 應(yīng) 聘 者 評(píng) 估 人 力 資 源 規(guī) 劃 人部 事門 部設(shè) 會(huì)計(jì) 同方 用案 人 招聘的基本流程 13 人力資源部門職能和角色的轉(zhuǎn)變 + + + 14 ?統(tǒng)一籌劃 ， 規(guī)范招聘流程和招聘工具 ?設(shè)計(jì) 、 審核公司宣傳海報(bào) 、 宣傳彩頁(yè) 、 宣傳禮品等物品 ?招聘人員的培訓(xùn)指導(dǎo) ?組建招聘工作小組 ， 安排前期準(zhǔn)備事宜 ?發(fā)布招聘信息 ， 召開招聘宣講會(huì) （ 或座談會(huì) ） ?準(zhǔn)備應(yīng)聘人員筆試試題和求職申請(qǐng)表 ?資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測(cè)評(píng) ?應(yīng)聘材料篩選 、 筆試試題 、 面試 、 體檢的統(tǒng)一組織實(shí)施 ?招聘結(jié)果的核準(zhǔn) ?招聘經(jīng)驗(yàn)交流 招聘職責(zé)劃分 人力資源部 15 ?調(diào)查人力需求 ， 在全年人力編制范圍內(nèi) ， 確定需招聘的專業(yè)和數(shù)量需求 ?向人力資源部門提供招聘需求 ， 參加人力資源部門組織的招聘活動(dòng) ?準(zhǔn)備招聘宣講會(huì) （ 或座談會(huì) ） 中的公司各專業(yè)情況資料 ?準(zhǔn)備應(yīng)聘人員專業(yè)測(cè)試筆試試題 ?應(yīng)聘材料篩選 ?回答應(yīng)聘者對(duì)專業(yè)問(wèn)題的提問(wèn) ?準(zhǔn)備專業(yè)面試意見(jiàn)書 （ 原則 、 提綱 、 通過(guò)標(biāo)準(zhǔn) ） ?安排人員進(jìn)行專業(yè)面試 招聘職責(zé)劃分 非人力資源部招聘工作概要 16 招聘過(guò)程中的職責(zé)劃分 人力資源部門 ?規(guī)劃招聘過(guò)程； ?組織實(shí)施招聘過(guò)程； ?資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測(cè)評(píng)； ?向候選人傳達(dá)信息； ?評(píng)價(jià)招聘過(guò)程； 業(yè)務(wù)部門 ?辨認(rèn)招聘需求； ?向 HR提供招聘需要； ?專業(yè)技能測(cè)評(píng)； ?參與向候選人傳達(dá)信息； ?參與錄用決策； 錄用決定 招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì) 18 招聘環(huán)境分析 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 經(jīng)濟(jì)條件 勞動(dòng)力市場(chǎng) 法律法規(guī) 市場(chǎng)環(huán)境變化 產(chǎn)品服務(wù)變化 對(duì)勞動(dòng)力需求變化 考察勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成 《 勞動(dòng)法 》 和相應(yīng)法律法規(guī) 財(cái)務(wù)預(yù)算 組織文化 管理風(fēng)格 戰(zhàn)略規(guī)劃 19 ?要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；同時(shí)還有降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 ?意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。 6 微軟的素質(zhì)觀： ? 迅速掌握新知識(shí)的能力 ? 僅需片刻思考即可提出尖銳問(wèn)題的能力 ? 可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系 ? 掃視一眼即可用通俗語(yǔ)言解釋軟件代碼的能力 ? 關(guān)注眼前的問(wèn)題，不論是否在工作中都應(yīng)如此 ? 非常強(qiáng)的集中注意力的能力 ? 對(duì)自己過(guò)去的工作仍然記憶猶新 ? 注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng) 招聘管理概述 招聘的定義 ?定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。 ?才能顯示出業(yè)績(jī)潛力，無(wú)需回顧過(guò)去的實(shí)際業(yè)績(jī)。 ” ?才能獨(dú)立于職責(zé)和職位之外，可從一項(xiàng)工作 “ 轉(zhuǎn)到 ” 另一項(xiàng)工作上。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。 ——Peter Drucker 拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個(gè)楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。招 聘 管 理 與 面試技巧培訓(xùn) 主講人：孫 波 2 企業(yè)遇到的問(wèn)題 1. 對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 2. 在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？ 3. 如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，提高員工的適崗率？ 4. 如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？ 6. 如何組建高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 3 作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大 沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說(shuō)來(lái)，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 —— 柳傳志 4 人事決策的難度來(lái)自于多方面 決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離 人本身的復(fù)雜性 “知人知面不知心 ” ——缺乏必要信息 決策者之間難以達(dá)成一致 ?缺乏明確的價(jià)值取舍 ?決策者個(gè)人因素 5 ?蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要 ?微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。 ?“ 企業(yè)的本質(zhì)決定了它需要這樣一支員工隊(duì)伍：它能自如地適應(yīng)以滿足顧客需求為己任的組織架構(gòu)， ” Microsoft PTY Ltd. in Australia（編者譯：澳洲微軟有限公司）的人力資源發(fā)展經(jīng)理 Robyn Peters（羅碧）說(shuō)， “ 要做到這點(diǎn)，就要聘用 最適合微軟整個(gè)組織 的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位。這反映了微軟公司 “ 著眼于企業(yè)全局，而非某一職位 ” 的聘人哲學(xué)。微軟公司利用 “ 才能 ” 區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。 ?核心：通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn) “ 人 — 事 ” 匹配 ?目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的