【正文】 。 ? 信任與支持。 個體肯負(fù)責(zé) 、 有良知 、 能關(guān)心他人 。 ? 組織發(fā)展概念特殊含義，觀念上注重的是有計劃變革中的人性與民主因素，至于權(quán)力、控制、沖突、壓力等觀念，被相對排斥。 組織發(fā)展 ? 零 ．組織的變革與發(fā)展 ? 一 ． 組織氣氛 ? 二 ． 組織發(fā)展 ? 三 ． 對組織發(fā)展的有效管理 ? 四 ． 對組織發(fā)展的評價 27 零 ．組織的變革與發(fā)展 ? 組織變革，側(cè)重解決組織內(nèi)部出現(xiàn)的不利于組織生存的問題，變化方向、形式等方面都是比較劇烈的，意味著原有狀態(tài)的中斷，接近一種不連續(xù)的過程。個人激勵，組織保護(hù)。以冒險、公開和成長的文化為特征。 ? 重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)。 25 學(xué)習(xí)型組織的建立 ? 建立政策。 ? 解決傳統(tǒng)組織三個基本問題：專業(yè)化分工造成的部門壁壘；競爭導(dǎo)致協(xié)作關(guān)系破壞；反應(yīng)性誤導(dǎo)管理工作，注意解決問題而不是創(chuàng)造。學(xué)習(xí)型組織“雙環(huán)學(xué)習(xí)”，發(fā)現(xiàn)錯誤，對組織目標(biāo)和組織政策的前提等更深層的假設(shè)或規(guī)范提出質(zhì)疑，糾正的措施會涉及到組織的目標(biāo)、政策、標(biāo)準(zhǔn)等各方面的修正。 ? 變革提倡者個性特征，自信、堅忍不拔、精力充沛、敢于冒險，以前景展望、使命感召他人 23 2． 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織 ? 發(fā)展中形成持續(xù)適應(yīng)和變革能力的組織。主張成員培訓(xùn)和發(fā)展。 ? 所有創(chuàng)新都包含著變革，但并非所有的變革都包含新的思想或都能導(dǎo)致重大的改進(jìn)。創(chuàng)新是一種特殊的變革。 原因 ? 正確地選擇改革的方法 ? 具體制定改革計劃：具體步驟 ， 費用和代價 ， 對其他部門的影響 ， 職工認(rèn)識及所持態(tài)度等 。 正確預(yù)見 ? 計劃中的變革提出明確的目標(biāo)。 ? 改變期 由原來的組織結(jié)構(gòu)和行為模式向新的結(jié)構(gòu)和模式轉(zhuǎn)變，一步到位的突破式，分步驟推進(jìn)的漸進(jìn)式。 ? 捕捉變革的最佳時機(jī)，及時變革。 外部壓力 ，內(nèi)部困境 ? 博采眾長，從外部引進(jìn)一些新觀點、思想和意見，以找到組織變革的新方法、新途徑。 ? 發(fā)動和鼓勵下級人員參與制定變革規(guī)劃和實施變革。 14 參與變革 ? 變革發(fā)動集團(tuán)認(rèn)清變革的動力和阻力。 文化傳統(tǒng)、社會風(fēng)俗習(xí)慣，地區(qū)、部門、階層、團(tuán)體形成 “利益集團(tuán) ”等。 ? 群體、 社會因素阻力。 ? 經(jīng)濟(jì)因素造成阻力。 12 三 ． 變革阻力和發(fā)動員工 ? ? 參與變革 13 ? 心理因素造成阻力。 ? 鼓勵下級人員承擔(dān)更多的責(zé)任，與下級部門共同享有治理的職權(quán)。 ? 這種權(quán)力的再分配可以通過鼓勵下級人員獨立決策和開辟溝通意見的渠道來實現(xiàn)。 9 ? 組織的技術(shù)水平是指其把原料的投入轉(zhuǎn)變成為產(chǎn)品的整個過程的能力 ? 技術(shù)方面的變革有如下幾個方面：設(shè)備的更新；工藝程序的改變；操作順序的改變；信息溝通系統(tǒng)的改革；自動化等。 ? 整個組織規(guī)劃的變革涉及到：行政型與系統(tǒng)組織規(guī)劃更動，簡單式、機(jī)械行政式、專業(yè)行政式、部門化的變革，矩陣組織結(jié)構(gòu)的變革。 6 員工狀態(tài)變化 ? 組織變革目標(biāo)兩部分：通過變革使組織有效運作實現(xiàn)與環(huán)境的適應(yīng)；實現(xiàn)組織運作方式與組織成員的心理、行為方式的和諧。 ? 成員注重獲得尊重 、 友誼 、 信任 、 真誠等情感的滿足 ， 組織強調(diào)任務(wù)完成 ， 不注重人的情感 。 ? 成員轉(zhuǎn)向以工作的內(nèi)在利益 、 人的尊嚴(yán)和責(zé)任心為基礎(chǔ) ， 組織靠獎懲手段推動工作 。 5 ? 成員要求在個人發(fā)展的機(jī)會，組織傾向于簡單專制的管理方式，限制成員發(fā)展。 無法保證達(dá)到組織目標(biāo) ， 組織成員的積極性無法充分發(fā)揮出來時； ? 缺乏創(chuàng)新。 3 1．外部環(huán)境變化 ? 技術(shù)的不斷進(jìn)步： 信息技術(shù)的發(fā)展 ， 勞動者的素質(zhì)、成分 ? 價值觀念的變化： 消費偏好的快速轉(zhuǎn)移 ? 具體制度結(jié)構(gòu)的變化：政治，經(jīng)濟(jì) ? 競爭 4 2． 內(nèi) 部環(huán)境變化 ? 決策失靈 ? 溝通阻塞。1 167。 對組織變革的有效管理 ? 一 ． 變革的動因 ? 二 ． 組織 變革的內(nèi)容 ? 三 ． 變革阻力和發(fā)動員工 ? 四 ． 正確地導(dǎo)入和管理變革 ? 五 ． 組織變革的熱點問題 2 一 ． 變革的動因 ? 組織變革：組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時地改變自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要。 ? 機(jī)能失效 。以致阻礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)時。 ? 成員希望工作相互影響 ， 平等相待 ， 組織等級分明 ， 使組織成員產(chǎn)生強烈的不公平感 。 ? 成員希望從立即獲得當(dāng)前需要的滿足 ， 組織的獎懲 ， 晉升等后延滿足 ， 不能立即兌現(xiàn) 。 ? 成員要求采用新的管理制度或管理方式 ， 領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于老一套陳舊的制度或工作方法 。 7 二 ． 組織 變革的內(nèi)容 ? ? ? 8 ? 組織結(jié)構(gòu)變革三維度：復(fù)雜性：分工程度、協(xié)作方式、工作設(shè)計、管理寬度等；集權(quán)度：決策權(quán)的集中分散程度；規(guī)范性：指通過規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式規(guī)范工作行為的程度。 ? 與組織結(jié)構(gòu)有關(guān)的問題：薪酬制度，工作績效評價制度，控制指揮系統(tǒng)的變革等。 10 ? 改變組織成員的態(tài)度、評價標(biāo)準(zhǔn)、作風(fēng)、行為以及人與人之間的關(guān)系 ? 貫穿這種方法的一條線是組織成員之間的權(quán)力再分配。 11 斯坎倫計劃 ? The Scanlon Plan，以美國 30年代勞工領(lǐng)導(dǎo)人斯坎倫命名 ? 發(fā)給每個組織成員的獎金必須與他們?yōu)楦倪M(jìn)公司的工作效率而付出的基本貢獻(xiàn)成比例 ? 建立一個跨越組織等級的工作改進(jìn)委員會。對管理人員與工人之間以及工人彼此之間的人事關(guān)系的性質(zhì)產(chǎn)生了巨大的影響。打破原有穩(wěn)定格局，破壞某些人職業(yè)認(rèn)同感、依賴性，使他們產(chǎn)生不安全感；使人們感到風(fēng)險增大，預(yù)期不穩(wěn)定；還有人出于職權(quán)、利益上的考慮，抵制變