研發(fā)人員的考核辦法-展示頁
2025-01-24 12:34本頁面
【正文】 ）結(jié)果指標(biāo)設(shè)計 ? 研發(fā)人員結(jié)果考核指標(biāo)的設(shè)計有兩種傾向：一是考核指標(biāo)與研發(fā)目標(biāo)銜接，從崗位核心職責(zé)中提取。因此，研發(fā)人員的考核應(yīng)設(shè)置對研發(fā)成果進行控制的指標(biāo)，同時還應(yīng)設(shè)置對于工作態(tài)度、工作行為進行考核的指標(biāo)。 ? （ 3）個人考核與團隊考核相結(jié)合的原則 ? 在研發(fā)人員的考核中，把團隊業(yè)績作為研發(fā)人員績效考核的重要指標(biāo)，有利于培養(yǎng)研發(fā)人員的團隊合作精神，對研發(fā)團隊及個人成長均具有重要意義。 三、研發(fā)人員考核應(yīng)注意的問題 ? ? （ 1）結(jié)果考核為主、行為考核為輔的原則 ? 研發(fā)人員的工作是高度結(jié)果導(dǎo)向型的工作，對研發(fā)人員的評價最終往往都要落實到其工作成果上來，在研發(fā)人員的考核中，過度關(guān)注研發(fā)人員的行為而不是結(jié)果本身，往往會帶來一系列錯誤的導(dǎo)向，也容易挫傷研發(fā)人員的工作積極性。如案例三中，將項目進度、工作質(zhì)量、項目難度作為所有基層科研人員的考核指標(biāo)。容易使研發(fā)人員傾向于研究風(fēng)險小、時間短、見效快、容易出成果的短平快項目，不利于企業(yè)研發(fā)實力的增強和核心競爭力的提升。 二、研發(fā)人員考核中存在的問題 ? （ 1）考核指標(biāo)過于關(guān)注研發(fā)人員的最終成果，即項目完成情況，忽視環(huán)境與客觀因素對工作成果的影響，忽視對研發(fā)人員的過程控制。 ? ? 研發(fā)人員的管理者一般由直線職能管理者和項目團隊主管組成，不同管理者對于研發(fā)人員績效信息的獲取程度和角度不同。 ? ? ? 研發(fā)成果一般體現(xiàn)為團隊合作成果，個人對于研發(fā)成果的貢獻(xiàn)難以衡量。 一、研發(fā)人員考核難點 ? ? 研發(fā)人員的工作職責(zé)一般不固定，隨項目和任務(wù)需求的變化而變化，考核內(nèi)容難以確定。第 18講 研發(fā)人員的考核 引 言 ? 研發(fā)人員的其工作方式、團隊運作模式、工作績效的表現(xiàn)形式與生產(chǎn)、營銷等其他類別的人員具有很大不同，這也決定了其績效衡量的方式是不一樣的。 ? 相對其他人員，研發(fā)人員考核指標(biāo)的提取、考核方式的確定都有一定難度。 ? ? 研發(fā)人員的工作過程不易監(jiān)控，其成果只能通過研發(fā)成果予以顯現(xiàn)。 一、研發(fā)人員考核難點 ? 5. 綜合績效難以衡量 ? 研發(fā)人員在考核期內(nèi)可能在多個項目團隊工作，每個項目有不同的項目主管和不同的工作內(nèi)容，如何衡量其在多個團隊的綜合績效，是研發(fā)人員考核的難點之一。如何選取考核者，以便全而、準(zhǔn)確地衡量研發(fā)人員的績效，也是困擾研發(fā)人員考核的難題。 ? （ 2）過分關(guān)注研發(fā)人員個體的直接產(chǎn)出和成果，不能充分反映研發(fā)人員對于團隊的貢獻(xiàn)，團隊績效與個人績效沒有很好地結(jié)合。 二、研發(fā)人員考核中存在的問題 ? （ 3）由于研發(fā)人員的考核指標(biāo)不易提取，有些企業(yè)采取通用的指標(biāo)對不同研發(fā)人員進行考核，使考核失去了針對性。 ? （ 4）在研發(fā)人員更多地采用項目團隊方式工作的情況下，一些企業(yè)仍將部門主管作為研發(fā)人員的考核者，而忽視最了解研發(fā)人員工作情況的項目主管對于考核的作用，使考核取決于部門主管的意志，導(dǎo)致研發(fā)人員對考核結(jié)果的疑義。 ? （ 2）研發(fā)項目考核的市場導(dǎo)向原則 ? 目前來說，國內(nèi)企業(yè)層面的研發(fā)主要集中在產(chǎn)品開發(fā)上，因此在設(shè)定研發(fā)考核目標(biāo)時，必須緊密結(jié)合公司研發(fā)策略，開發(fā)在市場上適銷對路的產(chǎn)品。 三、研發(fā)人員考核應(yīng)注意的問題 ? ? 研發(fā)人員考核應(yīng)以結(jié)果考核為主，兼顧行為考核。但是，行為性指標(biāo)不能過多，否則會影響考核的主觀性，并且對研發(fā)人員產(chǎn)生錯誤的導(dǎo)向，使研發(fā)人員喪失工作重點。這種考核方法具有較強的針對性，能有效衡量不同研發(fā)人員之間不同的工作業(yè)績，但是，考核指標(biāo)的提取存在一定程度的困難。這種方式的指標(biāo)設(shè)置較為簡單，考核簡便易行。 三、研發(fā)人員考核應(yīng)注意的問題 ? （ 2）行為指標(biāo)設(shè)計 ? 通過行為指標(biāo)的考核可以實現(xiàn)對研發(fā)人員工作過程的有效監(jiān)控，即通過過程監(jiān)控保證結(jié)果的實現(xiàn)。如一些公司注重設(shè)計的準(zhǔn)確性、技術(shù)文檔的編寫等，則可設(shè)置設(shè)計錯誤數(shù)量、技術(shù)文檔編寫質(zhì)量等作為研發(fā)人員的考核指標(biāo)。需要注意的是，行為指標(biāo)不能過多，并且應(yīng)選取與研發(fā)人員相關(guān)的指標(biāo)，否則會沖淡研發(fā)人員對于研發(fā)結(jié)果的關(guān)注程度。 三、研發(fā)人員考核應(yīng)注意的問題 ? ? 研發(fā)人員的績效考核方式一般包括員工自我評價、同級考核、上級考核等。 ? 同級考核的主要作用是考核員工的團隊協(xié)作能力、工作態(tài)度等，特別是對于一些需要多人、多部門協(xié)作的研發(fā)項目來說，這種考核尤為重要。 三、研發(fā)人員考核應(yīng)注意的問題 ? 上級考核方式可分為三種：直接上級考核；項目負(fù)責(zé)人考核；以項目負(fù)責(zé)人考核為主，二者考核相結(jié)合。 ? 為保證多源考核主體的科學(xué)性，需要根據(jù)各考核主體對于績效信息的把握程度、所擔(dān)當(dāng)角色與行為特征，確定其參與考核的側(cè)重點及考核權(quán)重，使研發(fā)人員的考核兼顧民主性、科學(xué)性與客觀性。 ? 案例一引入 “ 業(yè)績分?jǐn)?shù)
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