1組織行為學(xué)導(dǎo)論-展示頁
2025-01-21 00:16本頁面
【正文】 僅是你的手”。 （二）勞動力由“資源”轉(zhuǎn)為“資本” 舒爾茨（ ）在 1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會上的演說中系統(tǒng)闡述了人力資本理論 : 有著高技術(shù)知識程度的人力 作為“活資本”的 人力資本 ，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場應(yīng)變能力，比物質(zhì)、貨幣等硬資本有著更大的增值潛力，具有更大的增值空間。公司怎么會這樣做呢？ 討論題： （ 1） 自參加工作以來，小王在公司的工作表現(xiàn) 如何？ （ 2）與小李談話之后 ,小王的組織行為可能發(fā) 生怎樣的變化？ （ 3）小王的組織行為為什麼會發(fā)生變化？ （ 4）你認(rèn)為作為小王的主管，應(yīng)該如何引導(dǎo)？ 第一節(jié) 組織中的人及其行為 一 、 組織觀念的轉(zhuǎn)變 （一）管理之本由“物”轉(zhuǎn)為“人” 新經(jīng)濟(jì)時代，組織的生存基礎(chǔ)發(fā)生了重大變化，人力優(yōu)勢和獨(dú)特性成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。小李唉聲嘆氣地說：“小王，你真不錯！不像我，每天只做些文件收發(fā)等工作，干來干去還是 3900元。項目負(fù)責(zé)人專門寫了一份報告表揚(yáng)小王，同事們都很佩服他，主管也不止一次地對他說：“好好干！我是不會虧待你的！” 同年進(jìn)入公司的小李卻開心不起來，因為他的業(yè)績不太好。 小王一門心思都撲在工作上，工作中投入了忘我的熱情和精力，并且還經(jīng)常為一些分外的工作主動加班加點(diǎn)，有時甚至還把工作帶回家，成績斐然。因為公司實行“保密工資制”，他并不知道別人的收入有多少，只是感覺自己薪水還不錯：底薪 3000元，還會有一些獎金。 學(xué) 習(xí) 目 標(biāo) 引導(dǎo)案例 :小王的組織行為可能怎樣變化 小王大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入了一家小有名氣的外資企業(yè)，他對這份工作很滿意。 4．掌握組織行為學(xué)的分析模型。 2．了解組織行為學(xué)是一個怎樣的學(xué)科。 ORGANIZATIONAL BEHAVIOR 組 織 行 為 學(xué) 孫麗君 主編 第 1章 組織行為學(xué)導(dǎo)論 169。 2023 高教出版社 孫麗君制 學(xué)習(xí)本章內(nèi)容之后，你應(yīng)該能夠： 1．理解組織、行為、組織行為的概念和特點(diǎn)。 3．理解人性假設(shè)。 5．知曉組織行為的研究方法。雖然他所在的工程部的工作有點(diǎn)累，但人際關(guān)系和諧、氣氛輕松。所以他工作得非常舒心。比如說，上次的一個設(shè)備安裝項目，小王只用計劃天數(shù)的 1/3就完工了，為公司節(jié)約了大筆的開支。這天午飯時兩人在餐廳聊了起來。加薪水是沒指望了，真是倒霉！” 猛然間，小王這才知道，原來小李的底薪比自己高900元！他對小李沒意見，可他想不通，即使不考慮業(yè)績，小李的學(xué)歷、工作復(fù)雜性也都不比他強(qiáng)。由此，組織的管理方式發(fā)生了根本變化：由以實物為核心的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R管理為核心的人本管理。 （三）對人的需求由“部分”轉(zhuǎn)為“完整” 發(fā)展了的社會要求組織除了要取得盈利，還應(yīng)關(guān)心員工生活的改善；除了用人，還應(yīng)該關(guān)心員工個人的發(fā)展 ,給員工個人以尊嚴(yán)，要尊重、關(guān)心、愛護(hù)人。 把員工當(dāng)成完整的人， 而非機(jī)器的輔助部分 已是大勢所趨。用符號表示即為 SR。 德國心理學(xué)家科特 用函數(shù)式表示為： B=f（ P， E） 約翰 （二）行為的特點(diǎn) （ 1）因果性 研究人的行為，要了解行為原因，也要了解行為結(jié)果。 （ 3）目的性 人的具體 行為的目的 決定了 行為方向 。 （ 4）持久性 行為的持久性，是我們了解一個人的重要依據(jù)。 促使
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