【正文】 心理契約內(nèi)容進行調(diào)查。 心理契約的內(nèi)容 ? 依照承載主體的不同，員工和企業(yè)之間的心理契約可分為員工心理契約和組織心理契約兩大類別。 3. 雙向性 心理契約是組織與組織成員之間建立的一種雙向性的聯(lián)系，一方面是員工對自己在組織中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望，另一方面是指組織對于員工忠誠、責任等方面的期望。 心理契約的特點 —— 和傳統(tǒng)的工作合同相比 1. 主觀隱蔽性 心理契約沒有形成正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期望著對方去理解、估測 。 謝恩 (Schein， 1980)的定義： 心理契約是“在組織中每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。 也就是說，組織可以通過對員工心理契約和工作價值觀的培養(yǎng)、教育和管理，達到員工較高的組織承諾和工作滿意度，從而實現(xiàn)員工有效的心理參與和卷入。 認知元素 A: 我喜歡抽煙 認知元素 B：抽煙容易患癌癥 工作態(tài)度的類型 1）心理契約 2）工作價值觀 3）組織承諾 4）工作滿意度 5）組織公民行為。 (找到了借口） “世界上抽煙而長壽的人很多” “抽煙可以緩解精神緊張、有利于心理健康” 3）強調(diào)某一認知元素的重要 可強調(diào) A，認為抽煙讓我快樂，這是最重要的，不必管以后會不會換癌癥。 策略：改變 A為“我不喜歡抽煙” or 改變 B為“抽煙易患癌癥是不足信的。 但在這個實驗之后，大家發(fā)現(xiàn)了 行為也能決定認知 ，因此我哭所以我知道我悲傷，我笑所以我知道我快樂，同樣會發(fā)生?！罢J知失調(diào)理論”主要解釋當個體知覺有兩個認知 （包括觀念、態(tài)度、行為等） 彼此不能調(diào)和一致時，會感覺到心理沖突，促使個體放棄或改變認知之一，遷就另一認知，以恢復調(diào)和一致的狀態(tài)。 另一方面，對其矛盾態(tài)度沒有充分理由（1美元）的人會感到更多的認知失調(diào)，故而為了減少這種不適會更徹底地改變其態(tài)度。 費斯汀格對此的解釋為，當人找到有充分的理由（ 20美元）做一件不喜歡的事情時，他們就會經(jīng)歷一個較小度的認知失調(diào)。 至于得到二十元的受試者就符合預料得多，他們普遍認為長時間反復卷線圈既無聊又浪費時間。 ？ 認知失調(diào)理論 —— 為何執(zhí)迷不悟？ 找了兩群受試者來做卷線圈的工作，兩組同樣都是反復地做著這枯燥無聊的事情，一組的受試者在實驗后得到酬勞一美元，一組的得到二十美元。 2）態(tài)度與行為的不一致可能因為社會壓力迫使個體按照一定的行為方式行動。 吸煙有害健康 —— 吸煙了 踩腳了 —— “對不起” —— “沒關(guān)系” （ 1） 對 AB 關(guān)系的思考 早期，人們一般認為態(tài)度決定行為（ AB) 20世紀 60年代，韋克（ . Wichker）對態(tài)度與行為之間建設關(guān)系（ AB)提出挑戰(zhàn)， 認為態(tài)度與行為不相關(guān)或相關(guān)性很小。 當我們觀察個體 總體或通常 的行為，而非一次行為時，態(tài)度對于行為的預測效應就會更加明顯。 總之，態(tài)度與行為的關(guān)系很復雜。價值大小決定態(tài)度程度強弱。 個體的態(tài)度取決于這一對象的價值。 其次，價值觀不像態(tài)度具有直接的、具體的對象，也沒有直接的行為動力意義。 ” 態(tài)度與價值觀 與價值觀有根本的不同。情感 )、 B(behavior，行為傾向 )，因而有人把態(tài)度的三種成分說稱為 態(tài)度的 ABC模型 。 “我厭惡張經(jīng)理，不想見他?！? 2．情感成分 個體在評價基礎(chǔ)上對態(tài)度對象產(chǎn)生的情感體驗或情感反應。 1．認知成分 個體對態(tài)度對象的所有認知 —— 即關(guān)于對象的 看法、評價及帶有評價意義的敘述。 態(tài)度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的 內(nèi)在心理和行為傾向 。 ? 美國大陸航空公司由衰至盛的發(fā)展軌跡告訴我們，員工在心理上對企業(yè)的認同、接受及由此派生出來的積極情感 (如自豪感)是一種無形的力量，可以使員工發(fā)自內(nèi)心地為公司著想，為顧客服務，是企業(yè)贏利的關(guān)鍵所在。在不到三年的時間里，美國大陸航空公司無論是利潤、服務還是員工滿意感都得到了根本改善。 ? 20世紀 90年代中期，戈登 組織行為學 關(guān)注員工的態(tài)度 —— 美國大陸航空公司的例子 ? 20世紀 80年代美國大陸航空公司 (Continental Airlines)的服務質(zhì)量相當糟糕，在業(yè)內(nèi)名聲很差，員工們都不敢也不愿穿著制服去別的地方，更羞于告訴別人自己在那工作。企業(yè)兩次宣告破產(chǎn)，員工對企業(yè)缺乏認同感、滿意感和忠誠度。 貝休恩 (Gordon Bethune)成為美國大陸航空公司的 CEO，提出了“員工不喜歡在那工作的企業(yè)不會成功”的管理理念，并進行方方面面的管理改革。企業(yè)的服務好，顧客的回頭率高，企業(yè)的制服和印有企業(yè)標志的 T恤、物品重新成為員工們的驕傲，公司效益也發(fā)生了翻天覆地的變化。 ? 劉永芳主編 .管理心理學 .清華大學出版社 ,. 第二章 個體心理與個體行為 —— 第四節(jié) 態(tài)度、行為與組織成員的態(tài)度 （總第五節(jié)） ? 態(tài)度與行為 ? 員工的工作態(tài)度 ? 心理契約 ? 工作價值觀 ? 組織承諾 ? 工作滿意度 態(tài)度 什么是態(tài)度？ 態(tài)度是聯(lián)系個體內(nèi)、外世界的橋梁。（態(tài)度是行為的準備狀態(tài)） ?態(tài)度主體 ?態(tài)度客體 ?態(tài)度有相對穩(wěn)定的連續(xù)性 一般認為，態(tài)度有認知、情感和行為傾向性三個成分。 “歧視員工是錯誤的。 （好惡） “我不喜歡張經(jīng)理，因為他歧視民工” 3．行為傾向成分 個體對態(tài)度對象的預備反應或以某種方式行動的傾向性。 ” 由于上述三種成分的英文單詞首字母分別為 C(cognition，認知 )、 A(affection。 態(tài)度中的情感部分是關(guān)鍵成分 “認為工作重要 熱愛工作 想好好工作” “理智地說，某一制度是正確的，但情感上我難以接受，因此我不太想去推進這件事情。 首先價值觀與態(tài)度相比，更抽象和一般，更穩(wěn)定和持久，更不容易轉(zhuǎn)變。它對行為的作用是間接的， 價值觀通過影響態(tài)度而最終影響行為。當個體認為它有價值時，就會持有肯定態(tài)度；認為沒有價值時，就會采取否定態(tài)度；介乎二者之間采取中性態(tài)度。態(tài)度對象的客觀價值對態(tài)度有重要影響，但態(tài)度的直接決定因素是個體賦予對象的主觀價值。 一般情況下，態(tài)度與行為是一致的；很多情況態(tài)度和行為不一致。 例如 ： 宗教態(tài)度能很好地預測在較長一段時間內(nèi)個體總體的宗教行為。 克饒斯（ S. J. Kraus），考慮態(tài)度與行為的 AB的關(guān)系，可能受到一些其他因素的影響： 態(tài)度與個人行為 1. 態(tài)度能預測行為嗎？ 1）測量的態(tài)度和確認的行為越具體，越可能說明態(tài)度和行為的聯(lián)系。（從眾） 3） 如果評價的態(tài)度是個人有過的經(jīng)驗，那態(tài)度更可能預測行為。事后再對下一批受試者描述卷線圈這事情的意義 實驗的結(jié)果： 得到一元酬勞的受試者對卷線圈這事情，明顯有更高的評價，在其中感受到更高的價值。 為揭示態(tài)度與行為的關(guān)系， 1957年 社會 心理學家利昂 ?費斯廷格 (Leon Festinger)提出認知失調(diào)理論 。因此便不會感覺到有改變其觀點的特別強烈的動機。 認知失調(diào)理論： 人類在處理自己的信念受到挑戰(zhàn)時，我們的認知系統(tǒng)會進行一些處理。 啟示 ： 在這個實驗之前，大家對行為和認知的理解，是認知決定行為，例如我悲傷所以我哭，我快樂所以我笑。 消除不協(xié)調(diào)的方法： 1） 改變某一認知元素，使之與其他認知元素趨于協(xié)調(diào)?！? 2）增加新的認知元素。 也可以強調(diào) B，認為自己的健康最重要，為此可以抽煙或者戒掉 。（ OCBs) 6）工作投入（？ =員工卷入） 心理契約和工作價值觀可以視為員工卷入的心理前提和條件，而組織承諾和工作滿意度可以視為員工卷入的心理后果和表現(xiàn)。 員工的工作態(tài)度 員工態(tài)度的調(diào)查方法 心理契約 首先將心理契約作為一個心理學概念提出并進行詳細討論的是組織心理學家阿吉里斯 (Argyris， 1960)，他用心理契約說明員工與雇主之間的關(guān)系?！庇械钠谕容^明確，如企業(yè)員工對薪水的期望；而有的期望則可能不明確，如對長期晉升的期望等。 2．不確定性 心理契約的本質(zhì)是一種心理期望，它會隨著工作的社會環(huán)境以及個人心態(tài)的變化而