戰(zhàn)略性人力資源管理概述-展示頁
2025-01-12 21:01本頁面
【正文】 與開發(fā)焦點 經(jīng)營環(huán)境 智慧資本 程序模式 財務(wù)焦點 顧 客 焦 點 生產(chǎn) 程序 焦點 人力焦點 更新及發(fā)展焦點 KSF KSF 經(jīng)營理念 關(guān)鍵成功 因素 （ KSF） 指標(biāo) 指標(biāo) 指標(biāo) 指標(biāo) 指標(biāo) 指標(biāo) 指標(biāo) 指標(biāo) 指標(biāo) 智慧資本的種類 一般企業(yè)管理的優(yōu)先項目 ? 財務(wù)表現(xiàn) ? 產(chǎn)品與技術(shù)開發(fā)能力 ? 市場占有率 ? 顧客滿意度 ? 工作品質(zhì) 常被遺忘的要項 ___________ 組織必須滿足不同團(tuán)體的需求 股東 ?每股盈余 ?獲利力 ?股價 組織 員工 ?工作穩(wěn)定 ?工作滿足感 ?合理的薪資 管理者 ?獎勵 ?挑戰(zhàn)性 ?獲利力 社區(qū) ?財務(wù)穩(wěn)定 ?環(huán)保意識 ?提供社區(qū) ?成長 /工作 財政方面 利潤或者凈資產(chǎn)回報等怎么樣？ 顧客方面 顧客如何看我們？ 顧客想什么？ 內(nèi)部流程方面 我們是否有效、高產(chǎn)？ 創(chuàng)新 學(xué)習(xí)方面 員工的發(fā)展和組織 學(xué)習(xí)怎么樣？ 依公司的策略而定四種目標(biāo) 平衡計記分 來源 : Kaplan and Norton 平衡計分的例子 財務(wù)觀點 利潤 投資報酬 股利 成長 每股盈利 顧客觀點 服務(wù)水準(zhǔn) 品質(zhì) 送貨時間 顧客數(shù) 耗損率 創(chuàng)新性與學(xué)習(xí)力 顧客對公司的看法如何？ 關(guān)鍵流程績效如何？ 公司如何改進(jìn)并促進(jìn)員工發(fā)展 公司的觀點 What do we measure now? 成功人才 ?心態(tài) ?勝任 ?行為 ?承諾 ?生產(chǎn)力 平衡記分 財務(wù)成功 ?收益 ?銷售回報率 ?資產(chǎn)回報率 顧客成功 ?質(zhì)量 ?服務(wù) ?價值 業(yè)務(wù)流程 ?速度 ?彈性 ?效果 ?效率 HR人員的能力 HR的記分 ?領(lǐng)導(dǎo)力 ?個人特質(zhì) ?業(yè)務(wù)導(dǎo)向 ?伙伴式工作 ?促成事情 ?專業(yè)知識與技能 HR使命 HR系統(tǒng) ?聯(lián)絡(luò) ?整合 ?差異優(yōu)勢 HR實務(wù) ?取得 ?同化 ?發(fā)展 ?獎勵 ?溝通 成功人才 ?心態(tài) ?勝任 ?行為 ?承諾 ?生產(chǎn)力 HR人員的能力 HR的記分 HR 使命 HR系統(tǒng) HR 實務(wù) 成功人才 平衡記分 核心策略 財務(wù)成功 顧客 成功 業(yè)務(wù)流程 傳統(tǒng)人事管理的概念 ? 經(jīng)營權(quán)與管理權(quán)集于一身，人事與財務(wù)被 視為 _________________ ? 人事部門被定為： – 一般行政單位 – 傳達(dá)或執(zhí)行決策主管的重大人事政策 – 解答員工有關(guān)人事方面的疑難雜癥“ ________” – 處理勞資糾紛的“ ______” ? 人事工作屬一般行政工作，無須任何專業(yè)技能或經(jīng)驗。 留才 ?具有競爭性的薪資福利 ?_________ ?培訓(xùn)后賦與員工較多應(yīng)用發(fā)展的空間 ?定期溝通與分享公司信息 ?擬定個人前程規(guī)劃及接班人計劃 ?_______________________ ?輪調(diào)，影子內(nèi)閣 ?推動項目管理或委員會 員工成分 過去 未來 男性為主 平均 40歲 嬰兒潮 職業(yè)導(dǎo)向 穩(wěn)定 正式 資歷 10年以上 ? 控制每一個步驟； ? 每一個步驟都完美 無缺， 結(jié)果一定完美無缺； ?非同步競爭。 營 造一個容許個人發(fā)揮個別功能和長處的氣氛，來讓員工主控過程，以達(dá)到相互承諾的結(jié)果。” 新經(jīng)濟(jì)中 HR的轉(zhuǎn)變 規(guī)劃與策略 設(shè)計解決方案 行政 ?行政者 ?守門員 ?控制者 設(shè)計及執(zhí)行解決方案 規(guī)劃與策略 行政 ?戰(zhàn)略伙伴 ?服務(wù)中心 ?變革推手 ?員工代言人 對 HR的含義 ?人是唯一的 ____資產(chǎn) ?_________ 財務(wù)資本 ?________的條件 ?具備管理 _______的能力 人力資源從優(yōu)化到創(chuàng)新 企業(yè)的戰(zhàn)略家 員工的支持者 改變的代理者 企業(yè)的顧問 HRM： 卓越績效中心 HRM： 事務(wù)處理中心 HRM： 公司業(yè)務(wù)伙伴 事務(wù)處理 招聘與上崗 培訓(xùn)與開發(fā) 總體報酬 績效評價 每位經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理 ?溫故知新 ?選才 ?用才 ?育才 ?留才 第二天大綱 ?每位經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理 選才 用才 育才 留才 績效 評估 人力資源管理循環(huán) 可造之才 滿足成就感 培育成財 英雄有用武之地 建立正確的選才原則 ? 用人的最高指導(dǎo)原則：“ ____________________” ? 具前瞻性的人力規(guī)劃 ? 兵不在多，在精 ___________ ? 德、才、能、拼 ? 最適化原則： _____________ ? 請神容易送神難 招聘 如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 ? 提高成本效率 (Cost Effectiveness) ? 吸引非常 合格 的人選 ? 通過提供 現(xiàn)實 的工作來降低流失率 ? 幫助公司創(chuàng)建一只文化上 更加 多樣化 的隊伍 招聘規(guī)劃流程 步驟 1 ：識別工作空缺 步驟 2 ：確定如何彌補(bǔ)空缺 不新雇人 加班 工作重新設(shè)計 防止跳槽 招聘 應(yīng)急 核心 內(nèi)部外部 臨時 / 租用 / 承包 步驟 3 ：辨認(rèn)目標(biāo)整體 步驟 4 ：通知目標(biāo)整體 步驟 5 ：會見候選人 選才： HR vs. 一線經(jīng)理 ? HR – 設(shè)計申請表格 – 參與面試 – 選擇并實施心理測驗 – 取證 (reference check) – 參與選才決定 – 給經(jīng)理以適當(dāng)______________ ? 一線經(jīng)理 選才 中的的誤區(qū) ?定式 ?相信介紹信 ?__________面談 ?忽視 ________ ?“真空”里的答案 ?尋找“ ______” ?反應(yīng)性方法 ?授權(quán)失誤 面試的種類 面試種類 長處 短處1, sequential interview 順序性面試職位低的人先瀏覽得出候選人名單 早點去除不合格候選人 也許會失去一高一級的人再面試以確定“通過”或“回絕” 省時間 些好的候選人高級經(jīng)理面試確定通過或回絕2, serialized interview 系列化面試HR 根據(jù)特定的規(guī)定篩選 容易覆蓋不同的方面 貴且花費時間由部門經(jīng)理或 HR 再面試 不易有偏見 容易拖延每個面試者填寫書面報告達(dá)成共識把候選人推薦給最后的做決定者3, panel interview 小組面試一組經(jīng)理同時面試 節(jié)省時間 候選人有壓力小組討論共同做決定 不容易錯過話題Which is our practice? 什么是行為？ 過去的行為能預(yù)見將來 行為是一個人 ____曾做過、說過的 ____ 心理測評 ? 反應(yīng)性測驗 – 從給定的選項中選擇，如卡特爾 16PF ? 操作性測驗 – 對給定的刺激進(jìn)行行為方面的反應(yīng)，如圖片投射測驗 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? _________ – 將被試置于某種情境下觀察被試的行為，對其勝任特征作出判斷，如無領(lǐng)導(dǎo)討論，文件筐，演講，商業(yè)游戲 STAR
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