【正文】 ，或是積極設(shè)法去了解。 B0 不適切或未顯示傾聽之意 B1 傾聽。 A4 了解根本議題，了 解根本的問題所在；某人對(duì)持續(xù)感受、行為或擔(dān)心的原因，或持平看待某人特定的優(yōu)缺點(diǎn)。 ? 人際了解溝通評(píng)量 層級(jí) 行為特征 A 對(duì)他人了解之深度 A 1 缺乏了解，誤解或?qū)λ说闹X及行動(dòng)覺得意外，其他也包含主要以種族、文化或性別的刻板印象看待他人。 4 監(jiān)控其他人的工作， 查看其他人的工作品質(zhì)，確定符合工作的程序，或保存關(guān)于自己及他人清楚而詳細(xì)的活動(dòng)記錄。 1 保持一個(gè)秩序良好的工作場(chǎng)所 ，把工作桌椅、檔案、工具及其他物品，井然有序的排列整齊 2 呈現(xiàn)一個(gè)整體的秩序與整齊， 明確的工作角色扮演、期待、任務(wù)、資料清楚地以文字的形式書寫下來。 ? 關(guān)于次序與品質(zhì)的評(píng)量 等級(jí) 行為說明 1 缺乏次序， 許多問題發(fā)生由于缺乏秩序。 B5 完成超過 工作說明書內(nèi)容的要求 B6 承擔(dān)遠(yuǎn)超過 要求的新專案的任務(wù) B7 表現(xiàn)對(duì)工作的狂熱 ，不需任何正式的授權(quán)形式，負(fù)擔(dān)個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)，勉力完成工作。 B 自我激勵(lì)，自我努力成果 B1 逃避必要的工作，想辦法逃避自己的工作。 A8 提早 5 — 10 年 采取行動(dòng)，避免問題的發(fā)生及創(chuàng)造良機(jī)。 A6 提早 1 — 2 年 采取行動(dòng)，避免 問題的發(fā)生及創(chuàng)造良機(jī)。 A3 危機(jī)的決策， 在危機(jī)時(shí)快速采取行動(dòng)及決策 A4 提早兩個(gè)月 采取行動(dòng)，透過特別的努力來開創(chuàng)機(jī)會(huì)或減低潛在問題。 ? 主動(dòng)性評(píng)量 等級(jí) 行為描述 A 時(shí)間構(gòu)面 A 1 只會(huì) 回想過去 ，錯(cuò)失良機(jī) A0 一點(diǎn)也 不主動(dòng) A1 展現(xiàn)堅(jiān)持，采取兩個(gè)或更多以上的步驟，來克服障礙及困難，雖然事情進(jìn)展未必順利，但也 不輕言放棄。 C3 產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新，利用獨(dú)特的創(chuàng)新來改善績效，對(duì)于產(chǎn)業(yè)是全新 C4 整個(gè)改革，對(duì)于產(chǎn)業(yè)全新而有效率的改革。 B7 影響整個(gè)產(chǎn)業(yè) ? 成就導(dǎo)向的評(píng)量表 等級(jí) 行為描述 C 創(chuàng)新的程度（在成就計(jì)分 3或更高的分?jǐn)?shù)） C0 沒有任何的創(chuàng)新 C1 單位工作的創(chuàng)新，濃度自己工作上不曾經(jīng)歷的創(chuàng)新做法，但或許在組織其他部門有此經(jīng)驗(yàn)。 B5 影響一個(gè)中型組織（或是一個(gè)大組織的部門）。經(jīng)由工作使系統(tǒng)或其他的人更有效率地去改善群體的績效。 B2 影響 1個(gè)或 2個(gè)人，影響其財(cái)務(wù)上小額的承諾。采取充分的行動(dòng)面對(duì)挫折險(xiǎn)阻，達(dá)成創(chuàng)新的目標(biāo)；或成功的完成創(chuàng)新的結(jié)果。投入組織重要的資源和時(shí)間來進(jìn)行績效的改善，濃度全新而的挑戰(zhàn)的目標(biāo)，例如開發(fā)新產(chǎn)品與服務(wù)，進(jìn)行革新的操作方式，同時(shí)減低風(fēng)險(xiǎn)性，例如利用市場(chǎng)調(diào)查，預(yù)先分析顧客的需求，或鼓勵(lì)及支持部屬承擔(dān)創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)。 A6 成本效益分析。設(shè)定及達(dá)成挑戰(zhàn)的目標(biāo)， “挑戰(zhàn) ”意謂有一半的難度是可以確實(shí)達(dá)成 —— 雖然難度較高，但卻不是不可能達(dá)成的目標(biāo)。命名如費(fèi)用、考績、時(shí)間管理、淘汰率（ ）、打擊競(jìng)爭(zhēng)者等，或是設(shè)立的目標(biāo)不及于 A— 5設(shè)立的程度，都?xì)w納在這個(gè)部分 A4 持續(xù)不斷地改善績效。工作符合管理上的標(biāo)準(zhǔn)（例如預(yù)算的管理，符合銷售的業(yè)績，品質(zhì)的要求） A3 設(shè)立自己衡量優(yōu)異的標(biāo)準(zhǔn)。偶爾對(duì)于浪費(fèi)與無效顯現(xiàn)沮喪（例如抱怨時(shí)間浪費(fèi)和想要做的更好），但實(shí)際上沒有特殊進(jìn)步。想要努力工作以符合工作上要求的標(biāo)準(zhǔn)。雖然努力工作，但對(duì)于產(chǎn)出卻沒有證據(jù)顯示達(dá)到杰出的標(biāo)準(zhǔn)。在工作上漫不經(jīng)心，只符合基本的要求（卻很關(guān)心工作以外的事如社交生活、地位、興趣、家庭、運(yùn)動(dòng)和朋友關(guān)系）。 ? 國外主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求。 ? 素質(zhì)冰山模型 Social Role SelfImage Trait Motive Skill Knowledge 技能 知識(shí) 社會(huì)角色 自我認(rèn)知 特質(zhì) 動(dòng)機(jī) ? 按素質(zhì)構(gòu)成要素分類 按組織所需的核心專長與技能分類 ?基礎(chǔ)素質(zhì) ?特殊素質(zhì) ?通用素質(zhì) ?可遷移素質(zhì) ?專業(yè)素質(zhì) 素質(zhì)分類 ? 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì) 通用素質(zhì) …… 專業(yè)素質(zhì) 可遷移素質(zhì) ? 美國申請(qǐng)過程 推薦信 成績單 錄取通知 面試 （行為事例訪談） 無領(lǐng)導(dǎo) 小組討論 ? 經(jīng)營結(jié)果 /目標(biāo) 企業(yè)關(guān)鍵能力 人員要求 人員 評(píng)估 能力體系的發(fā)展 人才戰(zhàn)略： 吸引 /激勵(lì) /留用 勝任能力體系與經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一 ? 勝任能力模型在國際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀 ? 國際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)勝任能力模型進(jìn)行專項(xiàng)研究 ? 世界 500強(qiáng)企業(yè)中已有過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型 排名 公司名稱 中文名稱 總部所在地 主要業(yè)務(wù) 1 General Motors 通用汽車 美國 汽車 2 WalMart Stores 沃爾瑪商店 美國 零售 3 Exxon Mobil ?？松梨? 美國 煉油 4 Ford Motor 福特汽車 美國 汽車 5 DaimlerChrysler 戴姆勒克萊斯勒 德國 汽車 6 Mitsui 三井物產(chǎn) 日本 貿(mào)易 7 Mitsubishi 三菱商事 日本 貿(mào)易 8 Toyota Motor 豐田汽車 日本 汽車 9 General Electric 通用電氣 美國 電子電氣 10 Itochu 伊藤忠商事 日本 貿(mào)易 ? 勝任能力模型 在中國的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀 ? 目前，在中國主要是學(xué)者從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進(jìn)國外勝任能力模型理論并實(shí)踐。 ? 勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我認(rèn)知、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。 ? 美國高級(jí)公務(wù)員的素質(zhì)模型 核心任職資格維度 具體能力 領(lǐng)導(dǎo)變革 ( ) 領(lǐng)導(dǎo)他人 ( ) 成果驅(qū)動(dòng) ( ) （公眾）服務(wù)能力 業(yè)務(wù)敏銳性 ( ) （知識(shí)）管理能力 關(guān)系建立 /溝通 ( ) ? 加拿大高級(jí)公務(wù)員核心任職資格 能力維度 核心能力 智力 ( ) 建設(shè)未來的能力 ( ) 管理能力 ( ) 人際能力 ( ) 個(gè)人能力 ( ) /抗壓力 ? 在 1973年，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“ ”。在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。 ? 企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀 企業(yè)關(guān)鍵能力 勝任能力模型 部門 /團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力 員工關(guān)鍵能力 員工關(guān)鍵勝任能力的設(shè)計(jì)基礎(chǔ) ? 勝任能力產(chǎn)生的小故事 ? 勝任能力的應(yīng)用起源于 21世紀(jì) 50年代初美國國務(wù)院選拔外交官。 ? 勝任能力（ )簡(jiǎn)介 ? 勝任能力（）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。 ? 首先是職務(wù)分析，其次是人員分析。勝任能力模型 （ ） 的構(gòu)建 尋找產(chǎn)生高績效的素質(zhì)特征 ? 是選人重要？還是培訓(xùn)人更重要？ ? 你可以教會(huì)一只火雞爬上樹， 但最好是找來一只松鼠。 ? 高績效怎樣產(chǎn)生？ ? 合適的素質(zhì) +有效的行為方式 =高績效 成就動(dòng)機(jī) 設(shè)定目標(biāo)， 做到盡善盡美 不斷彌補(bǔ)知識(shí)、 技能的不足 績效持續(xù) 改進(jìn)， 創(chuàng)新不斷 素質(zhì) 行為 績效 ? ? 人力資源管理有兩大基礎(chǔ)：管人、理事。兩大工作完成，人力資源管理就有了一個(gè)科學(xué)的基礎(chǔ)。 ? 著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克萊倫 () 博士是國際上公認(rèn)的勝任能力方法的創(chuàng)始人。 ? 美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。 ? 麥克萊倫 () 博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。 ? 通過對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個(gè)人條件。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。 知識(shí) 技能 自我認(rèn)知 特質(zhì) 社會(huì) 角色 動(dòng)機(jī) 勝任能力的定義 ? 知識(shí) —— 某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）； 技能 —— 掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）； 社會(huì)角色 —— 個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）； 自我認(rèn)知 —— 對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）； 特質(zhì) —— 某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）； 動(dòng)機(jī) —— 決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。 ? 研究方法 ? 目前國內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管理人員，在廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。 ? 素質(zhì)詞典的編制 ? 素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容 目標(biāo)與 行動(dòng)族 幫助與 服務(wù)族 管理族 認(rèn)知族 影響力族 自我概念族 ? 能預(yù)測(cè)成功的二十項(xiàng)勝任特征 ? 目標(biāo)與行動(dòng)：成就導(dǎo)向 主動(dòng)性 關(guān)注質(zhì)量和秩序 ? 幫助與服務(wù)：人際理解 客戶和服務(wù)導(dǎo)向 ? 影響力：影響 組織知覺力 建立關(guān)系 ? 管理：命令 團(tuán)隊(duì)合作 培養(yǎng)他人 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) ? 認(rèn)知：知識(shí)技能 分析思維 概念思維 信息尋求 ? 自我概念：控制 自信 靈活性 組織觀念 ? 成就導(dǎo)向的評(píng)量表 等級(jí) 行為描述 A 激勵(lì)成就行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性 1 不符合在工作上的標(biāo)準(zhǔn)。在訪談過程中，受訪者對(duì)于自己的工作內(nèi)容無法生動(dòng)地描述有關(guān)的工作細(xì)節(jié)，卻熱切地談?wù)撘恍┕ぷ饕酝獾幕顒?dòng) A0 只專注在任務(wù)上。 A1 想要把工作做好。濃度想把工作做好或做對(duì)。 A2 工作符合其他人標(biāo)準(zhǔn)。使用自己特定的方法來衡量產(chǎn)出，而不是一套來自上面管理要求的優(yōu)異的標(biāo)準(zhǔn)。改變系統(tǒng)上或工作的方法，以改善績效，（例如降低成本、提高效率，改善品質(zhì)，顧客滿意，士氣提升，收益增加），而沒有設(shè)定任何特別的目標(biāo) A5 設(shè)定挑戰(zhàn)的目標(biāo)。開始設(shè)定（設(shè)定所謂安全目標(biāo)不具備挑戰(zhàn)性，就不予計(jì)分）或引用特定的衡量底線，比方 “當(dāng)我接收的時(shí)候，效率是 20%，現(xiàn)在已經(jīng)超過 85%。依據(jù)投入跟產(chǎn)出的衡量來做決策，設(shè)立優(yōu)先順序或選擇目標(biāo)：明確考量潛在的利潤、投資報(bào)酬率或成本效益的分析 A7 評(píng)量企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。 A8 堅(jiān)持創(chuàng)新努力到底的精神。 ? 成就導(dǎo)向的評(píng)量表 等級(jí) 行為描述 B 成就的影響（成就計(jì)分上是 3或更高的） B1 只管個(gè)人的表現(xiàn)，經(jīng)由時(shí)間管理技術(shù)及良好的工作方式，只為改善個(gè)人工作的效率，或只影響單一個(gè)人如主要部屬及秘書的效率。 B3 影響一群人（ 4— 15）人，獲得中量的銷售或財(cái)務(wù)承諾。 B4 影響一個(gè)部門的人（超過 15人），獲得一項(xiàng)大的業(yè)績或相當(dāng)程度的財(cái)務(wù)承諾。 B6 影響一個(gè)大型組織。 C2 組織的創(chuàng)新，嘗試一些新穎和不同的做法來改善績效。例如蘋果電腦對(duì)個(gè)人電腦的變革；修克力發(fā)展轉(zhuǎn)換器，引導(dǎo)電器工業(yè)。 A2 只面對(duì) 目前 的機(jī)會(huì)及問題，辨識(shí)和應(yīng)對(duì)目前的機(jī)會(huì)或問題。 A5 提早 3 — 12 個(gè)月 采取行動(dòng)，在問題尚未浮現(xiàn)的時(shí)候，采取措施避免未來危機(jī)的發(fā)生或創(chuàng)造良機(jī)。 A7 提早 2 — 5 年 采取行動(dòng)，避免問題的發(fā)生及創(chuàng)造良機(jī)。 A9 提早 10 年以上 采取行動(dòng)，避免問題的發(fā)生及創(chuàng)造良機(jī)。 B2 只做 一般性必要 的工作 B3 完成 工作 B4 付出 額外 的心力去 達(dá)成工作， 即使沒有受到要求。 B8 加入他人的力量，付出額外的努力去從事工作。 0 次序不