【正文】 標(biāo)要適度 （五）彈性冗余原理 第三節(jié) 招聘策略 ? 1. 人員策略 ? 1）企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng) 。 （三）互補(bǔ)增值原理 指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。 操作層： 通過(guò)實(shí)際操作業(yè)完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)、定額、接受監(jiān)督檢查。 二是能力水平的差異，不同的人，能力才干是不同的，有高有低。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。因此，識(shí)才、育才、用才是管理者的主要職責(zé)。 （一）要素有用原理 人力資源配置過(guò)程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 ? 互補(bǔ)增值原理 :1＋ 12 ? 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 :人與事的不適應(yīng)不是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標(biāo)。 ? 能位對(duì)應(yīng)原理 ：能力與崗位的對(duì)應(yīng)。 ? 評(píng)估 —— 對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)并總結(jié)的過(guò)程。 ? 選拔 —— 是運(yùn)用人才甄選的技術(shù)方法，對(duì)所有的應(yīng)聘者進(jìn)行識(shí)別與比較，挑選出與企業(yè)需求相匹配的人員。所謂效益最佳原則是指投入最少的招聘成本獲取適合職位的最佳人選。雙向選擇能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。 ? （三）平等競(jìng)爭(zhēng)原則 ?對(duì)所有應(yīng)聘者應(yīng)一視同仁，不徇私舞弊，科學(xué)而客觀的考核方法，以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)的考核方法對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果確定人選 三、招聘的原則 三、招聘的原則 ?（四）雙向選擇原則 ?招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。 ” ? “ 他愿意干能做主的活 ” ? “ 他是個(gè)喜歡做有挑戰(zhàn)性的工作的人 ， 我想他能干好這份工作 。 ?人崗匹配具有兩層含義：一是崗位要求與任職者的知識(shí)、技能、能力等素質(zhì)相匹配；二是工作報(bào)酬與工作動(dòng)機(jī)相匹配。 招聘的宗旨 ?以最低的投入招到最合適的人 ， 實(shí)現(xiàn)組織最佳的人崗匹配 。員工招聘與甄選 授課人：習(xí)芳 tel:18950463727 第一章 招聘概述 一、 招聘的含義 招聘： 是指組織依據(jù)崗位需求，通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)與選拔獲取人力資源的過(guò)程。 ? 組織需要招聘人員的原因： ?成立新的組織 ?因業(yè)務(wù)發(fā)展而出現(xiàn)人力資源短缺 ?現(xiàn)有人員不稱職 ?內(nèi)部員工流失 ?組織哪些崗位需要招人？需要招多少人？ ?人力資源規(guī)劃 —— 招聘工作量的前提 ?組織需要招什么樣的人？擬招聘崗位對(duì)任職者的素質(zhì)有哪些要求？ ?工作分析 —— 招聘工作質(zhì)的前提 招聘工作的前提 招聘的目的 ?確保組織的空缺職位獲得合適的任職者 。 二、招聘的意義 ?組織獲取人力資源的主要途徑 ?確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 ?促進(jìn)組織人力資源的合理流動(dòng) ?是一次企業(yè)對(duì)外的宣傳活動(dòng)，有利于提升企業(yè)知名度 ?企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的必經(jīng)過(guò)程 三、招聘的原則 ?人崗匹配原則 ?信息公開(kāi)原則 ?平等競(jìng)爭(zhēng)原則 ?雙向選擇原則 ?效益最佳原則 ?守法原則 三、招聘的原則 （一）人崗匹配原則 ? 人崗匹配是指人的能力與崗位需要相契合，能夠勝任崗位的各項(xiàng)工作，并最大限度地發(fā)揮任職者的才能。 ?在招聘時(shí) ， 我們會(huì)聽(tīng)到招聘人員說(shuō) ： ?“ 這個(gè)人交際能力差 ， 做不了銷售代表 ” ?“ 這個(gè)人有全局觀 ， 領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng) ， 正是我們所需要的 ” ? “ 這個(gè)人到我們這兒來(lái) ， 就是因?yàn)槲覀兊膫蚪?， 他干得好 ， 就可以掙得多 。 ” 情境舉例 三、招聘的原則 ? （二）信息公開(kāi)原則 ? 需要公開(kāi)的招聘信息通常包括：空缺職位名稱、入職要求、選拔程序、薪酬待遇等。企業(yè)要選擇能夠勝任某崗位工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工，而個(gè)人則是在尋找一份報(bào)酬公平，能夠體現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值的工作。 ?（五）效益最佳原則 ?招聘的效益是指投入與產(chǎn)出的關(guān)系。 四、招聘的流程 錄用 人力規(guī)劃 工作分析 招聘計(jì)劃 計(jì)劃審批 招聘宣傳 甑選 體檢 （ 含背景調(diào)查 ） 筆試 初次面試 預(yù)審、發(fā) 面試通知 安排 試用 正式錄用 評(píng)估 應(yīng)聘者審批 招募 選拔 評(píng)估 四、招聘的流程 ? 規(guī)范的招聘流程應(yīng)包括四個(gè)階段： ? 招募 —— 是指企業(yè)通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞胶颓腊l(fā)布空缺職位的信息，盡可能地吸引潛在勝任者來(lái)應(yīng)聘崗位的過(guò)程。 ? 錄用 —— 包括與企業(yè)選中的人員協(xié)商用工條件、簽訂勞動(dòng)合同、安排入職培訓(xùn)以及正式安排工作崗位等工作。 用人部門(mén)產(chǎn)生人員增補(bǔ)需要 工作分析 制定招聘計(jì)劃 主管部門(mén)審批 發(fā)布招聘信息 接待應(yīng)聘者、收集求職資料 招 募 資格審查、初選 不 同 意 應(yīng)聘者申請(qǐng) 同意 資格審查、初選 筆試、面試 體檢、背景調(diào)查 適應(yīng)性培訓(xùn) 試用 正式錄用 招聘評(píng)估 選拔 錄用 運(yùn)用各種 測(cè)評(píng)方法 招聘流程圖 第二章 人力資源的空間配置 第一節(jié) 人員配置的原理 ? 要素有用原理 ：任何人員都有可用之長(zhǎng)處，同時(shí)也要?jiǎng)?chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長(zhǎng)處。四個(gè)層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層。 ? 彈性冗余原理 ：工作標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)得指定，既要達(dá)到工作得滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。 企業(yè)為什么用不好人？ 一是沒(méi)有找到他的可用之處，沒(méi)有正確的識(shí)別人； 二是沒(méi)有創(chuàng)造人員可用的條件，只有條件和環(huán)境適當(dāng)，人員才可能有用。 指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。 個(gè)體能力差異： 一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力特殊性不同。 （二）能位對(duì)應(yīng)原理 （二）能位對(duì)應(yīng)原理 一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)： ? 決策層： 能級(jí)最高，全局性工作（三不原則） ? 管理層： 較高級(jí)的能級(jí) 執(zhí)行層： 將管理層擬定方針、計(jì)劃、措施變成具體工作標(biāo)準(zhǔn)、定額、方法，以及督促、檢查手段的工作，比管理層能級(jí)低。 員工有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合實(shí)現(xiàn)要求 1＋ 1＞ 2。 （四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。 ? 2）招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情 。 專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)具備其他要求 2. 招聘地點(diǎn)策略 ?選擇招聘范圍； ?就近招聘（節(jié)省時(shí)間、成本）； ?招聘地點(diǎn)相對(duì)固定。另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為 8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案。 第三章 招聘的渠道與方法 招聘渠道選擇分析 步驟 ： 招聘渠道與方法的選擇 內(nèi) 部 招 募 內(nèi)部提升 部門(mén)間調(diào)動(dòng) 工作輪換 反聘 員工推薦 管理與技能 明細(xì)表 布告法 內(nèi)部推薦法 工作競(jìng)標(biāo)法 途徑 方法 外 部 招 募 大專院校 競(jìng)爭(zhēng)者及 其它組織 特殊群體人員 殘疾人 少數(shù)民族 軍人 失業(yè)者等 招聘廣告 人才中介機(jī)構(gòu) 校園招聘 招聘會(huì) 互聯(lián)網(wǎng) 自薦 熟人推薦 來(lái)源 方法 一 .招聘廣告 ?： 通過(guò)媒體廣告向社會(huì)公開(kāi)招聘人才 ，是應(yīng)用最為廣泛的招聘方法 。 ? 單位情況簡(jiǎn)介，言簡(jiǎn)意賅地介紹單位特色和富有吸引力之處。 ? 職位情況介紹，職位名稱、所屬部門(mén)、主要工作職責(zé)等。 ? 相應(yīng)的人力資源政策，該崗位可以享受的薪酬水平、勞動(dòng)合同、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。要準(zhǔn)備哪些材料 ? 應(yīng)聘的聯(lián)系方式。 ? A—— 能引起求職者對(duì)廣告的注意（ Attention） ? I—— 能激起求職者對(duì)工作的興趣（ Interest） ? D—— 能激發(fā)求職者申請(qǐng)工作的欲望（ Desire） ? A—— 鼓勵(lì)求職者積極采取行動(dòng)（ Action） 招聘方法 ? 真實(shí) ? 合法 ? 簡(jiǎn)潔 ?設(shè)計(jì)一則招聘廣告，招聘職位和人數(shù)不限 ? 要求： 1. 內(nèi)容完整 ? AIDA的設(shè)計(jì)原則 技能訓(xùn)練 招聘廣告實(shí)例 ? 會(huì)計(jì)師 1名 ? 職責(zé)： ? 重慶公司和工程部的會(huì)計(jì)師工作。 ? 要求： ? 大學(xué)及以上，金融專業(yè)。 ? 良好財(cái)政管理能力。 ? 自主管理，勤奮，獨(dú)擋一面并且能夠承受工作壓力。在兩周內(nèi)郵件或傳真你的簡(jiǎn)歷 (中英文 )，畢業(yè)證書(shū)，培訓(xùn)證件，以及期望薪水到下列地址。 )謝絕私訪或電話。 ? 傳真： 0236372828 ? 電子郵件： 二 .員工推薦 ?肯塔基大學(xué)醫(yī)院面臨著擴(kuò)張和護(hù)士的嚴(yán)重短缺，在 4個(gè)月里它需要雇傭 200名護(hù)士，在一個(gè)已經(jīng)充滿競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上如何能夠招聘到如此多的護(hù)士呢 ?醫(yī)院組織了一個(gè)特別工作組來(lái)研究該問(wèn)題并提出一個(gè)解決方法。 【 即時(shí)案例 】 肯塔基大學(xué)醫(yī)院的雇員舉薦運(yùn)動(dòng) 招聘的方法 ?為了宣傳這項(xiàng)計(jì)劃，醫(yī)院創(chuàng)作了一種一大群海豚在清澈的藍(lán)色海水中游泳的標(biāo)識(shí)，這種視覺(jué)資料出現(xiàn)在徽章、小冊(cè)子、海報(bào)上。 ?醫(yī)院的人力資源總監(jiān)認(rèn)為，這是 “ 迄今為止我們做過(guò)的最有效的招聘運(yùn)動(dòng) ” 。以前的招聘方案每雇傭一個(gè)人要花費(fèi)2400美元，而 “ 肯塔基藍(lán)色 ” 項(xiàng)目，每招聘一個(gè)人只花837美元，總共節(jié)省了 67000多美元，為醫(yī)院贏得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ?因工作推薦的關(guān)系在公司內(nèi)部形成一些非正式群體而影響工作的正常開(kāi)展。 三 .就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和獵頭公司 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：專業(yè)的職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu) 優(yōu)勢(shì)：健全的人才資料庫(kù) 專業(yè)的人員和技術(shù) 作為第三方 ， 公開(kāi)考核和選拔 ， 擇優(yōu)錄用 劣勢(shì)：需要與企業(yè)深入地信息溝通 ， 更清楚了解人才需要 ， 質(zhì)量得不到保障 招聘的方法 四、獵頭公司 ? “獵頭 ” （ headhunting） —Executive Search ? 為企業(yè)搜尋高層管理人員和專門(mén)技術(shù)人員 ? 價(jià)值： ?為企業(yè)的關(guān)鍵崗位尋找高素質(zhì)的應(yīng)聘者 ?信息中介 ?說(shuō)服 ? 缺陷： ?費(fèi)用較高 （ 一般為所推薦人才年薪的 30%） ?信譽(yù)危機(jī) 獵頭公司的主要形式 ? 雇員制是傳統(tǒng)型 ? 和普通公司一樣，在某寫(xiě)字樓，招募一群精力充沛的獵手，四處出擊，尋找獵物，此種模式，比較平穩(wěn)，穩(wěn)扎穩(wěn)打，不會(huì)有什么突然的爆炸性的增長(zhǎng)。此種模式在國(guó)外運(yùn)用的很多，很多世界前 10強(qiáng)的獵頭都是此制度。員工自由度很高，主要以提成制來(lái)約束員工，沒(méi)有社保、低薪高提成、管理輕松、不怕金融危機(jī)，隨時(shí)擴(kuò)大，隨時(shí)縮小，自成一派。 獵頭公司的收費(fèi) ? 獵頭公司和簡(jiǎn)單的中介公司有很大不同， 獵頭公司不對(duì)個(gè)人進(jìn)行收費(fèi)，中介公司誰(shuí)需要對(duì)誰(shuí)收費(fèi)，個(gè)人要找工作就對(duì)個(gè)人收費(fèi)，企業(yè)找人就向企業(yè)收費(fèi)。 ? ? 整個(gè)獵頭產(chǎn)業(yè)鏈有三種形態(tài)的公司，每個(gè)類型的公司商業(yè)模式都不一樣，收費(fèi)方式也不一樣。 浩竹獵頭公司的實(shí)戰(zhàn)案例分析 ? “我們受一家投資公司之托尋找一位 電子商務(wù)公司 CEO。 ? 當(dāng)我們與他聯(lián)絡(luò)時(shí)，卻碰了一鼻子灰，他不愿考慮我們的邀請(qǐng)，甚至沒(méi)有聽(tīng)聽(tīng)我們客戶的情況。于是我們通過(guò)各種渠道（包括使用私家偵探的方式）對(duì)此人進(jìn)行全面的調(diào)查和了解，得到的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，此人年薪已比較高，老總對(duì)他也不錯(cuò)，公司的前景也比較好，而且他也不是特別看重金錢的人，沒(méi)有跳槽的欲望。 然后再次通過(guò)朋友與其接觸 ， 仍然不能使他認(rèn)真聽(tīng)完我們的介紹 ， 行動(dòng)再次失敗 。該人選當(dāng)初曾經(jīng)受到一個(gè)被他稱為 “導(dǎo)師 ”的人的幫助和教誨，他非常尊重那人。之后才順勢(shì)與他共同分析候選人到底在現(xiàn)有公司發(fā)展好還是在我們客戶那里更好，結(jié)果應(yīng)該是顯然的。 ” 五 .校園招聘 ? 優(yōu)勢(shì)： ?能夠找到數(shù)量較多 ， 素質(zhì)較高的申請(qǐng)者 ?畢業(yè)生可塑性強(qiáng) ， 工作熱情高 ?對(duì)于第一份工作有較強(qiáng)的敬業(yè)精神 ? 劣勢(shì)： ?畢業(yè)生