職能部門與崗位績(jī)效考核平衡術(shù)-展示頁
2024-09-07 14:11本頁面
【正文】 考核中，工作難度大的部門和崗位考核分?jǐn)?shù)反而低，做得多的部門和崗位錯(cuò)得多，這些部門和崗位員工得到的績(jī)效獎(jiǎng)金和薪酬晉升的機(jī)會(huì)也就少了，受到的懲罰也多，特別現(xiàn)在很多企業(yè)將績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、晉升等都緊密掛鉤，可想而知部門和員工的積極性受挫就更大了。但是，各企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候都遇到不少問題，這些問題使得企業(yè)的績(jī)效管理效果打了不少折扣。：；:；：職能部門與崗位績(jī)效考核平衡術(shù)績(jī)效管理越來越受到企業(yè)的重視，國(guó)內(nèi)企業(yè)也爭(zhēng)相引入績(jī)效管理以提高員工的業(yè)績(jī)從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，有的企業(yè)還邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外專業(yè)的咨詢公司幫助企業(yè)上馬績(jī)效管理。筆者也給不少企業(yè)做過人力資源管理咨詢項(xiàng)目，其中必有績(jī)效管理模塊，而且企業(yè)對(duì)績(jī)效管理所抱的期望不低，認(rèn)為績(jī)效管理是整個(gè)人力資源咨詢項(xiàng)目的核心。特別是在做職能部門和職能類崗位的績(jī)效考核時(shí)，不少企業(yè)很困惑，不做績(jī)效考核擔(dān)心各職能部門和員工業(yè)績(jī)保持不了穩(wěn)定甚至下滑，做了績(jī)效考核又往往很難區(qū)分出來各職能部門、各職能類崗位的業(yè)績(jī)，看起來大家做得都差不多。在我們給企業(yè)做咨詢的過程中還發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)出現(xiàn)由于引入了績(jī)效考核各職能部門之間溝通配合變得更加困難了，甚至還產(chǎn)生了新的矛盾和對(duì)立情緒。 為什么會(huì)出現(xiàn)上述問題呢，通常來說主要原因有以下幾點(diǎn)： 一是職能部門工作很難量化，很多考核指標(biāo)都是定性的，目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化，不象業(yè)務(wù)單位那樣有硬性的考核指標(biāo)；這是職能部門所行使的指導(dǎo)、監(jiān)督、服務(wù)等管理監(jiān)督職能所決定的； 二是職能部門之間工作差異較大，有人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理、資產(chǎn)管理等職能，在國(guó)有企業(yè)還有黨委、工會(huì)、
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