【正文】 定時，需要在一定程度上考慮員工的工齡、在公司的工作時間等因素進行一些微調(diào)。第三是實現(xiàn)需要，工資收入是員工在企業(yè)內(nèi)工作表現(xiàn)程度的體現(xiàn)，一般來講，績效越好，期望得到的薪酬也會越高，同樣，如果績效越高，得到的獎勵越多，就會鼓勵員工不斷創(chuàng)造較高的績效。因此，確定薪資應該考慮員工所從事專業(yè)的學習投入成本和其以后知識更新的成本，確定這一部分薪資時，需要考慮的是該專業(yè)人才的社會緊缺程度，有時也會根據(jù)公司內(nèi)的緊缺程度來進行調(diào)整。企業(yè)發(fā)給員工薪資主要應該從下面幾個方面去考慮：首先是生存需要，工資收入是員工及其家庭物質生存的基礎，因此薪資的基礎水平應該根據(jù)社會平均薪資進行確認，調(diào)薪的幅度應該根據(jù)社會物價水平進行考慮，這一部分可以確定的是員工的基礎薪資，確定這一部分薪資時不必考慮競爭對手或同行業(yè)的其他工資，也不具備激勵作用。獵頭由人力資源部會同專業(yè)機構實施，流程如下：人力資源部整理需獵取人才的相關資料→總經(jīng)理簽核同意交專業(yè)機構獵頭→人力資源部組織候選人面試并提出錄用意見→總經(jīng)理錄用面談→總經(jīng)理批準錄用，核定薪資，下達錄用通知→人力資源部進行錄用安置和辦理相關手續(xù)。流程如下：推薦人向人力資源部提交被舉薦人的簡歷等資料→人力資源部組織筆試或面試并提出錄用意見→總經(jīng)理錄用面談→總經(jīng)理批準錄用，下達錄用通知→人力資源部進行錄用安置和辦理相關手續(xù)。鼓勵員工進行內(nèi)部舉薦，內(nèi)部舉薦不需回避親友關系，且給舉薦成功的員工一定的物質獎勵。流程如下：部門整理用人需求計劃（所需招聘人員的數(shù)量、崗位、能力學習要求等）并報人力資源部→人力資源部研究并提出意見→總經(jīng)理簽字同意→人力資源部發(fā)布招聘信息（通過報紙、網(wǎng)站和其他公共媒體）并在規(guī)定期限內(nèi)收集簡歷→人力資源部組織筆試→人力資源部與用人部門組織面試并提出錄用意見→總經(jīng)理錄用面談→總經(jīng)理批準錄用，下達錄用通知→人力資源部核定薪資并安排新員工入職報到和簽訂勞動合同→試用期。因此需要規(guī)范錄用的流程。從下一職等進入上一職等為晉升，同一職等工作變化為調(diào)動、從上一職等進入下一職等為降級。職等與職位有一定的聯(lián)系，一個職位可涵蓋數(shù)個職等。統(tǒng)一后，公司的職位一共分為5級：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部長（部門經(jīng)理）、組長、專員。一般較大公司將職位劃分為7等，即總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、主管、專員、助理，而我公司現(xiàn)在規(guī)模不大，又沒有子公司，未來3年中，建議將職位分為4等，即總經(jīng)理、部長、組長、專員，在實際應用中也按這種層級進行規(guī)范。 三、實施方案建立公司職位體系（五）優(yōu)化薪酬激勵：薪酬是激勵員工的重要手段，一方面需要設計帶有業(yè)績激勵導向的薪酬；另一方面，要不段完善包括保險等員工保障機制，建立包括內(nèi)部培訓、外派培訓、國內(nèi)培訓基地等在內(nèi)的員工發(fā)展機制。（四）規(guī)范人事體系：需要建立科學規(guī)范的公司職位體系、組織架構流程、招聘錄用流程、培訓發(fā)展規(guī)范、績效管理制度和淘汰選拔機制。（三）整合組織流程：組織機構和部門間權限流程是企業(yè)管理的基礎。企業(yè)文化建設一個長期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要時間；另一方面企業(yè)文化需要隨著社會和企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，需不斷建設。二、目標解讀(一)積蓄人力資本：利用3年時間，以培養(yǎng)為主、挖掘為輔、引進為補充，造就一支有操守、懂專業(yè)、善經(jīng)營、能管理的人才隊伍，包括產(chǎn)品開發(fā)與生產(chǎn)相關專業(yè)人才隊伍、營銷策劃人才隊伍和經(jīng)營管理人才隊伍；并將這支人才隊伍鍛煉和凝聚成一個上下目標一致、內(nèi)外價值一致、內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補和共擔風險成果的高效能團隊。電子電氣有限公司3年人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃 公司當前的主要問題一是沒有充分發(fā)揮公司人力資源優(yōu)勢，員工能力素質也參差不齊，沒有形成統(tǒng)一的價值觀；二是開發(fā)部、技術部、市場部明顯人力不足，導致公司發(fā)展力不從心；三是組織流程還不明朗，部門協(xié)調(diào)工作往往處于被動；四是制度和考核機制還不健全，制度化管理和有效考核受阻；五是員工薪酬沒有太多優(yōu)勢，激勵機制和社會保障不完善，員工缺少工作動力和安全感；六是培訓系統(tǒng)沒有真正建立，企業(yè)文化沒有提煉和推行，整個團隊不能很好的凝聚成一股快速發(fā)展的沖擊力。一、總體目標根據(jù)公司十年規(guī)劃戰(zhàn)略思想，利用三年時間，圍繞公司核心產(chǎn)業(yè)，以積蓄人力資本，構建企業(yè)文化為目標，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質模型、優(yōu)化薪酬激勵，完善管理制度，通過人力資源的最大化應用，有力地推動公司快速發(fā)展。（二）構建企業(yè)文化：花一段時間來逐漸總結、提煉企業(yè)的文化精髓；并通過制度建設和人員培訓把這種文化逐漸固化下來。希望3年之內(nèi)可形成一個初步的框架和適合企業(yè)實際的文化建設模式。通過整合組織流程，規(guī)范各部門職責和相互間的配合關系，理順分工合作和業(yè)務流程，實現(xiàn)高效管理運作可以整合各部門的人力資源，實現(xiàn)人力配置的科學合理，也為整個公司理順關系打下基礎。這一整套人事體系有助于將整個公司對人的管理都納入制度化的軌道。通過這些機制的建立來維護員工關系，實現(xiàn)激勵。（1）規(guī)范職位名稱： 公司現(xiàn)有職位被分為5等，即總經(jīng)理、經(jīng)理、部長、組長、班長，而實際應用中是總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部長、組長，這就與公司制度不符，需要進行規(guī)范。具體的職位稱呼即為：專業(yè)名稱＋職位后綴，如為副職，則在專業(yè)名稱和職位后綴間加副字。（2）劃分職等職等是薪資核定的重要依據(jù)，是員工發(fā)展的通道展示，同時也是公司人力資源調(diào)配的參照比較。建議公司設 個職等，職等職務與職位的對應關系如下表所示：（這一點的計劃需要掌握目前公司的工資標準及發(fā)放原則，但這一信息沒總經(jīng)理的批準，我暫時無法獲悉）（3）職位管理不同的職等對應不對的薪資、不同的培訓和不同的福利待遇。規(guī)范錄用流程招聘錄用直接影響到人力資源的素質水平。（1）社會公開招聘社會公開招聘適用于招聘應屆大中專畢業(yè)生、工作經(jīng)驗在兩年以內(nèi)的專業(yè)技術人員及其他有必要通過公開招聘渠道進行招聘的人才、社會公開招聘由公司人力資源部實施。（2）內(nèi)部舉薦（含自薦）內(nèi)部舉薦適用公司緊缺型人才、有2年以上工作經(jīng)驗的專業(yè)技術人員以及其他公司急需的重要人才。內(nèi)部舉薦由公司人力資源部統(tǒng)一歸口負責管理。（3）獵頭獵頭適用于有特殊技能人才、有5年以上工作經(jīng)驗的專業(yè)技術人員和以及公司需要的高級管理人才。薪資改善計劃目前公司的薪資水平相對來說不太具備競爭力，薪資也沒有進行全面系統(tǒng)的科學設計，因此沒有充分體現(xiàn)激勵因素，需要進行改善。其次是發(fā)展需要，工資收入是員工對前期教育投資的回報，同時也是其自身繼續(xù)發(fā)展的需要。這一部分薪資是激勵員工自我學習發(fā)展，特別是激勵員工學習其具體工作中需要的技能的重要因素。這一部分薪資是激勵員工提高工作績效的重要因素。這一部分薪資是給員工職業(yè)安全感的重要因素。這兩個因素從數(shù)學上講，又可以分為若干個變量：如崗位等級、專業(yè)差別、工齡、績效表現(xiàn)等。薪資改善主要應從下述幾步著手：（1）統(tǒng)一規(guī)范薪資等級（2）確定核薪公式（建議）一個崗位和一個人的薪資確定應該有一個科學的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準薪資和薪資范圍，然后再通過協(xié)商確定具體工資。舉例說明：比如說公司確定部長的崗位基數(shù)1500元/月，同業(yè)經(jīng)驗補貼為100元/年，任職的起始條件是大專。A員工的基準月薪可定為：1500（1＋＋）＋100＊2＝2000元/月。但上調(diào)幅度不可以高于這個職位的最高薪資。（3）年終獎金的確定年終獎金主要是用于激勵員工績效表現(xiàn)